कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए उपयोग किए जाने वाले शीर्ष 15 तरीके

कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन में उपयोग की जाने वाली कुछ विधियाँ इस प्रकार हैं:

1. चेकलिस्ट विधि:

एक चेकलिस्ट एक सूची है जिसमें कर्मचारियों के गुणों, गुणों और व्यवहार के बयान शामिल हैं। इसमें सकारात्मक और नकारात्मक प्रतिक्रियाओं का प्रतिनिधित्व करने वाले दो कॉलम 'हां' और 'नहीं' हैं।

2. मजबूर वितरण विधि:

इस पद्धति में, कर्मचारी का मूल्यांकन एक सामान्य वक्र के पैटर्न के आधार पर किया जाता है, इस धारणा के साथ कि प्रदर्शन स्तर एक सामान्य वितरण के अनुरूप होता है।

3. मजबूर विकल्प विधि:

इस पद्धति में, कर्मचारी के मूल्यांकन के लिए रैटर को कथन की एक श्रृंखला दी जाती है। रैटर किसी भी बयान का चयन कर सकता है जो कर्मचारी को स्पष्ट रूप से बताता है।

4. ग्राफिक रेटिंग स्केल:

सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली विधि जिसमें रेटर को मुद्रित मूल्यांकन के रूप में लक्षणों के एक सेट के साथ प्रस्तुत किया जाता है। विभिन्न विशेषताओं जैसे कि नौकरी ज्ञान, काम की गुणवत्ता, पहल और परिश्रम को 0 से 9 के पैमाने के भीतर मूल्यांकन किया जाता है। कर्मचारी को रेटर से टिप्पणियां मिलती हैं, ताकि वे कमजोर बिंदुओं पर सुधार कर सकें।

5. निबंध विधि:

पर्यवेक्षक एक आवेदन लिखता है जो कुछ मापदंडों, जैसे कार्य प्रदर्शन, शक्ति, कमजोरी, कर्मचारी की क्षमता, और उन क्षेत्रों में लेने के बाद कर्मचारी के प्रदर्शन का वर्णन करता है, जिसमें उसे प्रशिक्षित करने की आवश्यकता होती है।

6. फील्ड समीक्षा विधि:

किसी भी अन्य कार्यालय (एचआर विभाग) का एक बाहरी व्यक्ति प्रबंधकों और लाइन पर्यवेक्षकों का साक्षात्कार लेता है, जो उनके अधीन काम करने वाले अधीनस्थों का मूल्यांकन करता है। प्रबंधकों का प्रदर्शन, विकास की क्षमता और कर्मचारियों की सकारात्मक और नकारात्मक विशेषताओं के स्तर के बारे में साक्षात्कार किया जाता है।

7. जोड़ी तुलना विधि:

इस पद्धति के अनुसार, पर्यवेक्षक को कार्ड की एक श्रृंखला दी जाती है, जिनमें से प्रत्येक में दो कर्मचारियों के नाम होते हैं। पर्यवेक्षक तुलना करके उनमें से बेहतर एक का चयन करता है। तुलनाओं की संख्या को एक सूत्र N (N- 1) / 2 से विभाजित किया गया है

जहां N = कर्मचारियों की संख्या की तुलना की जाए।

8. ग्रेडिंग विधि:

कौशल, ज्ञान और लक्षणों के आधार पर, कर्मचारियों को बकाया, अच्छा, उचित, औसत, गरीब और असंतोषजनक के रूप में वर्गीकृत किया जाता है।

9. रैंकिंग विधि:

श्रेष्ठ कर्मचारियों को उनकी योग्यता और अवगुणों के क्रम में रैंक देता है। बड़ी संख्या में कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाना बहुत कठिन है।

10. महत्वपूर्ण घटना विधि:

यह पद्धति महत्वपूर्ण घटनाओं और अच्छे और बुरे प्रदर्शन के बीच अंतर करने के लिए इस्तेमाल किए गए कर्मचारियों के व्यवहार पर जोर देती है।

11. व्यवहारिक रूप से एंकर रेटिंग स्केल (BARS):

यह विधि नौकरी पर कर्मचारियों के व्यवहार पर आधारित है। एक कर्मचारी के व्यवहार को प्रदर्शन स्तर के पैमाने के खिलाफ मापा जाता है।

BARS के तहत चरण इस प्रकार हैं:

ए। लगभग छह से दस प्रदर्शन आयामों की पहचान और उन्हें परिभाषित किया गया है जो रैटर्स और रेट्स द्वारा परिभाषित किया गया है।

ख। आयाम सकारात्मक और नकारात्मक महत्वपूर्ण घटनाओं के साथ लंगर डाले हुए हैं।

सी। प्रत्येक दर को फिर आयामों पर रेट किया गया है।

घ। फर्मों पर प्रदर्शित शर्तों का उपयोग करके रेटिंग्स प्रतिक्रिया होती हैं।

12. संतुलित स्कोरकार्ड:

इस विधि को रॉबर्ट कापलान और डेविड नॉर्टन द्वारा विकसित किया गया था। यह वित्तीय ग्राहक, प्रक्रियाओं और सीखने के बीच संबंध लाता है। इस पद्धति के अनुसार रणनीतियों को स्पष्ट-कट उद्देश्यों में अनुवादित किया जाता है। सभी कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि उच्च-स्तरीय उद्देश्यों के साथ उनके कर्तव्यों को कैसे संयोजित किया जाता है।

कर्मचारियों को फीडबैक प्रदान किया जाना चाहिए कि वे उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कैसे जिम्मेदार हैं, उन्होंने उन्हें किस हद तक हासिल किया है, और विफलता के कारण। हर कर्मचारी का स्कोरकार्ड इंगित करता है कि सभी समायोजन और प्रदर्शन में सुधार की आवश्यकता है।

13. मानव संसाधन लेखांकन:

मानव संसाधन लेखांकन एक संगठन में कर्मचारियों की लागत और योगदान से संबंधित है। कर्मचारी की लागत में श्रमशक्ति योजना, भर्ती, चयन और प्रशिक्षण की लागत शामिल है जबकि योगदान कर्मचारी द्वारा जोड़ा गया मूल्य है। एक कर्मचारी का प्रदर्शन सकारात्मक है यदि उसका योगदान लागत से अधिक है और इसके विपरीत।

14. उद्देश्य विधि द्वारा प्रबंधन:

उद्देश्यों से प्रबंधन एक ऐसी विधि है जिसमें एक संगठन के श्रेष्ठ और अधीनस्थ प्रबंधक संयुक्त रूप से अपने सामान्य लक्ष्यों की पहचान करते हैं और उनसे अपेक्षित परिणामों के संदर्भ में प्रत्येक व्यक्ति के प्रमुख क्षेत्रों को जिम्मेदारी से परिभाषित करते हैं। इस प्रकार, यह लक्ष्य निर्धारित करने और उसी की उपलब्धि पर ध्यान केंद्रित करता है। मूल्यांकन के दौरान, वरिष्ठ और अधीनस्थ, आवश्यकतानुसार और आवश्यकतानुसार लक्ष्यों को अद्यतन और परिवर्तित करते हैं।

15. 360 डिग्री मूल्यांकन:

किसी भी व्यक्ति के पास नौकरी की सामग्री के बारे में जानकारी होने के कारण वह किसी कर्मचारी को बता सकता है। इस पद्धति के अनुसार किसी संगठन में व्यक्ति की भूमिका से संबंधित सभी पक्ष कर्मचारी की रेटिंग करेंगे। इस प्रकार, पर्यवेक्षकों, साथियों, अधीनस्थों, ग्राहकों, स्वयं कर्मचारियों, सेवाओं के अन्य उपयोगकर्ताओं और सलाहकारों द्वारा प्रदर्शन मूल्यांकन को 360-डिग्री मूल्यांकन के रूप में जाना जाता है।