मानव संसाधन प्रबंधन (एचआरएम) का विकास और विकास

मानव संसाधन प्रबंधन (HRM) का विकास और विकास!

वास्तव में, एचआरएम का बीज पश्चिमी यूरोप और संयुक्त राज्य अमेरिका में 1850 के दशक में औद्योगिक क्रांति के दौरान बोया गया था। बीसवीं शताब्दी की शुरुआत में हवा धीरे-धीरे भारत में भी पहुंच गई। वर्तमान युग के बाद से, एचआरएम के विकास को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

ट्रेड यूनियन आंदोलन युग:

औद्योगिक क्रांति के परिणामस्वरूप कारखाना प्रणाली के बाद में श्रमिकों की स्थिति बहुत दयनीय थी। प्रथम विश्व युद्ध ने उनकी स्थितियों को और खराब कर दिया। यह वह समय था जब श्रमिक हित की रक्षा के लिए राज्य का हस्तक्षेप आवश्यक समझा गया था।

जेएच की अध्यक्षता में रॉयल कमीशन ऑफ इंडिया (1911), व्हिटले ने 'जॉबर' प्रणाली को समाप्त करने और औद्योगिक उद्यम में श्रम अधिकारियों की नियुक्ति के साथ-साथ भर्ती कार्य करने और साथ ही कार्य की शिकायतों का निपटारा करने की सिफारिश की। साथ ही, श्रमिकों ने अपने संघों का गठन करना शुरू कर दिया, जिन्हें बाद में अपने बहुत सुधार के लिए 'ट्रेड यूनियनों' के रूप में जाना जाता था। ट्रेड यूनियन एक्ट, 1926 भारत में पारित किया गया था।

ट्रेड यूनियनिज्म का आधारभूत दर्शन मजदूर के हित की रक्षा करना और उनकी समस्याओं को दूर करना था जैसे कि बाल श्रम का उपयोग, लंबे समय तक काम करना और काम की खराब स्थिति। इन यूनियनों ने अपनी समस्याओं की स्वीकृति के लिए स्ट्राइक, स्लोडाउन वॉकआउट पिकेटिंग, बॉयकॉट और तोड़फोड़ को हथियार के रूप में इस्तेमाल किया।

ट्रेड यूनियनों की इन गतिविधियों ने कार्मिक प्रथाओं जैसे सामूहिक सौदेबाजी, शिकायत से निपटने की व्यवस्था, मध्यस्थता, अनुशासनात्मक प्रथाओं, कर्मचारी लाभ कार्यक्रमों, तर्कसंगत और रक्षात्मक वेतन संरचनाओं की स्थापना जैसे कार्यों को जन्म दिया।

सामाजिक उत्तरदायित्व काल:

20 ^वीं शताब्दी के शुरुआती दशक में, कुछ कारखाने मालिकों / नियोक्ताओं ने श्रमिकों के प्रति मानवतावादी दृष्टिकोण दिखाना शुरू कर दिया। रॉबर्ट ओवेन, श्रमिकों के प्रति एक ब्रिटिश उद्योगपति। उन्होंने देखा कि प्रमुख सामाजिक और आर्थिक वातावरण श्रमिकों के शारीरिक मानसिक और मनोवैज्ञानिक विकास को प्रभावित करते हैं। इसलिए, उत्पादकता में सुधार करने के लिए, कर्मचारियों को प्रतिकूल वातावरण से हटाकर या अधिक संतोषजनक जीवन और कामकाजी परिस्थितियों के प्रावधानों के साथ पर्यावरण को बदलकर, स्थितियों में सुधार करना आवश्यक है।

ओवेन के पैतृक दृष्टिकोण में अंतर्निहित दर्शन यह था कि कार्यकर्ता एक बच्चे की तरह है और मालिक एक पिता की तरह है। इसलिए, मालिक को एक कार्यकर्ता की देखभाल करनी चाहिए, जैसे एक पिता अपने बच्चे की देखभाल करता है। तदनुसार, स्वयं ओवेन ने स्कॉटलैंड में अपने कॉटन मिल में इस दर्शन को लागू किया, जैसे कि फैक्ट्री परिसर में स्नान स्नान और शौचालय, श्रमिकों के लिए मॉडल गाँव, बाल श्रमिकों के न्यूनतम मजदूरी को बढ़ाकर 11 वर्ष तक करना और 12 से काम के घंटे कम करना। 10 घंटे।

ओवेन ने अन्य उद्योगपतियों से भी अपील की कि वे अपने कारखानों में इसी तरह की सुविधाओं को पेश करें। हालांकि, कुछ आलोचकों का मानना ​​है कि, कारखानों में व्यापार संघवाद बढ़ने की स्थिति में, कारखाने के मालिकों ने श्रमिक समस्याओं और अशांति पर नियंत्रण करने के लिए इन सुविधाओं को अपनाया। उनके अनुसार, इस तरह की प्रथाओं को अपनाना उनके पैतृक दर्शन के बजाय कारखाना मालिकों के लिए एक मजबूरी थी।

वैज्ञानिक प्रबंधन युग:

वैज्ञानिक प्रबंधन की अवधारणा को 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में फ्रेड्रिक विंसलो टेलर ने पहल और प्रोत्साहन द्वारा प्रबंधन की प्रचलित प्रणाली के विकल्प के रूप में पेश किया था।

अपनी दुकान के फर्श के काम के अनुभव के आधार पर, टेलर ने वैज्ञानिक प्रबंधन के चार सिद्धांत विकसित किए:

1. कार्य मानकों को निर्धारित करने, उचित दिन के काम का निर्धारण करने और काम करने के सर्वोत्तम तरीके में वैज्ञानिक तरीकों का विकास और उपयोग।

2. अधिकतम दक्षता के लिए उनके प्रशिक्षण और विकास के विभिन्न कार्यों और प्रावधान को करने के लिए सबसे अच्छा अनुकूल श्रमिकों का वैज्ञानिक चयन और प्लेसमेंट।

3. प्रबंधन और श्रमिकों के बीच काम और जिम्मेदारी का स्पष्ट विभाजन।

4. नियोजित नौकरियों और कार्यों के अनुसार काम के प्रदर्शन को सुरक्षित करने के लिए श्रमिकों के साथ सामंजस्यपूर्ण संबंध और करीबी सहयोग।

अपने वैज्ञानिक सिद्धांत में, टेलर ने मनुष्य / कार्यकर्ता को भूख के डर से प्रेरित किया और लाभ की खोज की। तदनुसार, यदि आर्थिक इनाम को काम पर लगाए गए प्रयासों के साथ जोड़ा जाता है, तो कार्यकर्ता अपनी अधिकतम शारीरिक क्षमता के साथ जवाब देगा। टेलर का अध्ययन मानव शरीर की शारीरिक विशेषताओं तक सीमित है क्योंकि यह नियमित रूप से और स्पष्ट रूप से परिभाषित नौकरियों के लिए प्रतिक्रिया करता है।

उन्होंने मनुष्य को "औद्योगिक मशीन के उपांग" के रूप में कार्य करने की कल्पना की। यह महसूस करते हुए कि शारीरिक प्रयासों के साथ, मानव शरीर थक सकता है और इस प्रकार, मात्रा और गुणवत्ता दोनों में कार्यकर्ता के प्रदर्शन को प्रभावित कर सकता है, टेलर ने प्रबंधन में अपने वैज्ञानिक विचारों को पेश करने के लिए कई तकनीकों का विकास किया।

उसके द्वारा विकसित महत्वपूर्ण तकनीकें निम्नलिखित हैं:

1. नौकरी के विभिन्न तत्वों को करने और नौकरी के संचालन को मानकीकृत करने में लगने वाले समय का विश्लेषण और माप करने के लिए समय का अध्ययन।

2. मोशन स्टडी में व्यर्थ गतियों को खत्म करने और नौकरी करने के सर्वोत्तम तरीके के बारे में निर्णय लेने के उद्देश्य से नौकरी करने के लिए आवश्यक आंदोलनों का घनिष्ठ अवलोकन शामिल है।

3. उपकरण, उपकरण और मशीनरी और काम करने की स्थिति का मानकीकरण।

4. कुशल और अकुशल श्रमिकों के लिए मजदूरी के अंतर टुकड़े दर के साथ प्रोत्साहन वेतन योजना।

प्रबंधन में टेलर का मुख्य योगदान प्रबंधन और मानव इंजीनियरिंग के व्यवसायीकरण के लिए था। हालांकि, कुछ आलोचकों ने इस आधार पर उनके विचारों की आलोचना की कि इसका ध्यान प्रौद्योगिकी पर अधिक था और उद्योग में मानव कारक पर नहीं।

मानव संबंध युग:

1920 तक, यह महसूस किया गया कि मानव संसाधन प्रबंधन के पहले के दृष्टिकोण अधूरे थे क्योंकि ये श्रमिकों को मानव के रूप में उनकी भावनाओं, दृष्टिकोण और जरूरतों को नहीं पहचानते थे। यह 1925 और 1935 के बीच था; कई विशेषज्ञों ने संगठनात्मक गतिविधियों के मानवीय पहलुओं के प्रति अपनी राय व्यक्त की।

ह्यूगो मुंस्टरबर्ग नामक एक मनोवैज्ञानिक ने अपनी पुस्तक "मनोविज्ञान और औद्योगिक दक्षता" में एक संगठन में कर्मचारियों के चयन, प्लेसमेंट, परीक्षण और प्रशिक्षण में मनोविज्ञान के उपयोग का सुझाव दिया। एल्टन मेयो और उनके सहयोगियों ने संयुक्त राज्य अमेरिका में पश्चिमी इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न संयंत्र में 1924 से 1932 तक कई प्रयोगों का आयोजन किया।

नागफनी प्रयोग के मुख्य निष्कर्ष इस प्रकार थे:

1. कार्य स्थल पर भौतिक वातावरण का कार्य की दक्षता पर कोई भौतिक प्रभाव नहीं पड़ता है।

2. काम के प्रति श्रमिकों और काम-टीम के अनुकूल दृष्टिकोण दक्षता का निर्धारण करने वाले अधिक महत्वपूर्ण कारक थे।

3. श्रमिक की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं की पूर्ति से श्रमिकों के मनोबल और कार्यक्षमता पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है।

4. सामाजिक संपर्क और सामान्य हितों पर आधारित कर्मचारी समूहों ने कार्यकर्ता के प्रदर्शन पर एक मजबूत प्रभाव डाला।

5. श्रमिकों को केवल आर्थिक पुरस्कारों से प्रेरित नहीं किया जा सकता है। अधिक महत्वपूर्ण प्रेरक नौकरी से जुड़ी सुरक्षा, मान्यता, उनसे संबंधित मामलों पर अपनी राय व्यक्त करने के अधिकार हैं।

इन निष्कर्षों के आधार पर, शोधकर्ताओं ने एचआरएम के लिए एक मानवीय संबंध दृष्टिकोण विकसित किया। यह इस दृष्टिकोण पर आधारित था कि आधुनिक संगठन एक सामाजिक प्रणाली है जिसमें सामाजिक वातावरण और अंतर-व्यक्तिगत संबंध कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं।

वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच का संबंध कर्मचारियों की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक संतुष्टि से संबंधित होना चाहिए। अंतिम अर्थ में, मानव संबंधों के दृष्टिकोण का उद्देश्य कर्मचारियों को उत्पादक बनाना था और यह महसूस किया गया कि कर्मचारियों की संतुष्टि कर्मचारी को उत्पादक बनाने का सबसे अच्छा साधन है।

व्यवहार विज्ञान युग:

हमने अभी देखा है कि मानव संबंध युग मानता है कि एक खुश श्रमिक एक उत्पादक श्रमिक है। इसके लिए एक कोरोलरी के रूप में, व्यवहार विज्ञान युग मानव व्यवहार को प्रदर्शन में दक्षता प्राप्त करने के साधन के रूप में मानता है। मानव संसाधन विकास मंत्री का व्यवहार समाजशास्त्र, सामाजिक मनोविज्ञान, नृविज्ञान और प्रबंधन विशेषज्ञों के विषयों से संबंधित व्यवहार वैज्ञानिकों द्वारा किए गए गहन शोध के निष्कर्षों पर आधारित है।

व्यवहार वैज्ञानिकों द्वारा किए गए प्रमुख योगदान प्रेरणा, नेतृत्व, संचार, संगठनात्मक परिवर्तन और विकास, संगठनात्मक संस्कृति और व्यक्तिगत और समूह की गतिशीलता के क्षेत्रों में हैं। समग्र रूप से, मानव संसाधन विकास मंत्री का व्यवहार विज्ञान के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक पहलुओं से संबंधित था संगठनों में मानवीय व्यवहार।

HRM के व्यवहारिक दृष्टिकोण के कुछ महत्वपूर्ण तत्व नीचे दिए गए हैं:

1. व्यक्तिगत व्यवहार को समूह व्यवहार के साथ जोड़ा जाता है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति को बदलने के लिए विरोध करने के लिए इच्छुक है एक व्यक्ति के रूप में व्यवहार है। लेकिन, वह / वह आसानी से ऐसा करेगा यदि वह जिस समूह से संबंधित है, वह अपना व्यवहार बदलने का फैसला करता है।

2. प्रदर्शन के मानकों को प्राप्त करने के लिए लोगों को प्रभावित करने में प्रबंधक के औपचारिक नेतृत्व के बजाय अनौपचारिक नेतृत्व अधिक प्रभावी है। इस दृष्टिकोण से, प्रबंधक की लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली अधीनस्थों के लिए अधिक स्वीकार्य है और इसलिए, अधिक प्रभावी है।

3. स्वभाव से, लोग काम को नापसंद नहीं करते हैं। अधिकांश लोग काम का आनंद लेते हैं और आत्म-नियंत्रण और आत्म विकास से प्रेरित होते हैं। वास्तव में, नौकरी ही कर्मचारी को प्रेरणा और संतुष्टि का स्रोत है।

4. अधीनस्थ प्रभाव, आत्म-नियंत्रण और आत्म-दिशा का विस्तार परिचालन दक्षता में सुधार कर सकता है।

सिस्टम दृष्टिकोण:

एक प्रणाली को एक संगठित इकाई या इकाई बनाने वाले अन्योन्याश्रित भागों के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। प्रणाली को "एक संगठित और जटिल पूरे: एक संयोजन या चीजों या भागों के संयोजन के रूप में परिभाषित किया गया है, जो एक जटिल एकात्मकता का निर्माण करते हैं।" भागों को उप-प्रणाली के रूप में भी जाना जाता है, एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं और परिवर्तन के अधीन हैं। ये उप-प्रणालियाँ अंतर-संबंधित और अन्योन्याश्रित हैं।

किसी भी कार्यशील संगठन में आमतौर पर निम्नलिखित तीन व्यापक उप-प्रणालियाँ शामिल होती हैं:

1. तकनीकी उप-प्रणाली, यानी, किसी संगठन के सदस्यों के बीच औपचारिक संबंध।

2. सामाजिक उप-प्रणाली, अर्थात्, अनौपचारिक समूह संबंधों के माध्यम से सदस्यों को सामाजिक संतुष्टि।

3. पावर सब-सिस्टम, अर्थात्, व्यक्ति या समूह द्वारा शक्ति या प्रभाव का अभ्यास।

विभिन्न उप-प्रणाली की बातचीत कुल प्रणाली बनाती है। कुल प्रणाली / उप-प्रणालियों और पर्यावरण के बीच बातचीत भी है। पर्यावरण स्वयं प्रणाली या उप-प्रणाली से प्रभावित या प्रभावित हो सकता है।

सिस्टम दृष्टिकोण निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:

1. एक प्रणाली अंतर-संबंधित तत्वों का एक समूह है जो अलग-अलग संस्थाएं / इकाइयां हैं।

2. सभी तत्व एक क्रमबद्ध तरीके से अंतर-संबंधित हैं।

3. तत्वों के बीच बातचीत को सुविधाजनक बनाने के लिए उचित और समय पर संचार की आवश्यकता है।

4. तत्वों के बीच बातचीत को कुछ सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए नेतृत्व करना चाहिए।

आइए हम यह भी देखें कि सिस्टम कैसे काम करता है। इनपुट्स को आउटपुट में बदलने और बदलने से संबंधित गतिविधियों को एंटरप्राइज ऑपरेशंस के रूप में देखा जाता है। संगठन में प्रवाहित होने वाली सामग्री, सूचना और ऊर्जा इनपुट और उत्पाद हैं और संगठन द्वारा दी जाने वाली सेवाएं आउटपुट हैं।

अपने संचालन के माध्यम से संगठन इनपुट को आउटपुट में बदल देता है। पुरुष, धन और प्रबंधक व्यवस्था का हिस्सा बन जाते हैं। आउटपुट की बिक्री प्रणाली को दोहराने के लिए 'फीडबैक' नामक ऊर्जा प्रदान करती है। इस प्रकार, सिस्टम चित्र 2.1 में दिखाया गया है।

सिस्टम के दृष्टिकोण पर योजना और नियंत्रण के कार्यों को सुविधाजनक बनाने के लिए संग्रह, विश्लेषण और सूचना के प्रवाह के लिए एक प्रबंधन सूचना प्रणाली (एमआईएस) और संचार नेटवर्क देता है। मॉडेम विचारक HRM को एक प्रणाली के रूप में मानते हैं जो संसाधनों के सर्वोत्तम उपयोग के उद्देश्य से गतिविधियों को एकीकृत करता है जो हमेशा दुर्लभ होते हैं।

आकस्मिकता दृष्टिकोण:

आकस्मिकता का तात्पर्य तत्काल परिस्थितियों में मृत्यु से है। आकस्मिक दृष्टिकोण का मानना ​​है कि प्रबंधन का कोई एक तरीका नहीं है जो सभी स्थितियों में सबसे अच्छा काम करता है। इस दृष्टिकोण के अनुसार, प्रबंधन करने का सबसे अच्छा तरीका स्थिति के साथ बदलता रहता है। इसलिए, इस दृष्टिकोण को 'स्थितिजन्य दृष्टिकोण' भी कहा जाता है।

सभी स्थितियों में प्रबंधन का एक सार्वभौमिक तरीका नहीं हो सकता है। एक विशेष दृष्टिकोण एक स्थिति में फलदायक परिणाम दे सकता है, लेकिन अन्य स्थितियों में काफी असफल हो सकता है। इसलिए, प्रबंधकों के लिए विभिन्न स्थितियों का विश्लेषण करना अनिवार्य है और फिर उस विशेष परिस्थिति में सबसे उपयुक्त दृष्टिकोण का उपयोग करना चाहिए। उत्पादकता में सुधार कैसे किया जाए, इस की समवर्ती समस्या के उदाहरण से इसे बेहतर ढंग से समझा जा सकता है।

इस समस्या का समाधान निम्नानुसार किया जा सकता है:

वैज्ञानिक प्रबंधन दृष्टिकोण:

कार्य सरलीकरण और अतिरिक्त प्रोत्साहन प्रदान करें।

व्यवहार दृष्टिकोण:

निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों के नौकरी संवर्धन और लोकतांत्रिक भागीदारी की सिफारिश करें।

आकस्मिक प्रस्ताव:

एक समाधान प्रदान करें जो सामना की गई कुल स्थितियों की विशेषताओं के लिए उत्तरदायी है। उपरोक्त समाधान विभिन्न स्थितियों के लिए उपयुक्त हो सकते हैं। जहां तक ​​काम के सरलीकरण का संबंध है, यह आदर्श होगा जहां एक सीमित संसाधन, अकुशल श्रम और सीमित प्रशिक्षण के अवसर उपलब्ध हों।

नौकरी संवर्धन उस संगठन के लिए आदर्श होगा जहां प्रचुर मात्रा में कुशल श्रम बल हैं। इस प्रकार, यह स्पष्ट रूप से दिखाता है कि प्रबंधन कार्य किसी संगठन में मौजूद स्थितियों पर निर्भर करता है। प्रबंधकों को किसी दिए गए स्थिति का व्यवस्थित रूप से निदान करने के लिए माना जाता है और फिर स्थिति को पूरा करने के लिए समाधान का पता लगाना चाहिए।

संक्षेप में, प्रबंधन के दृष्टिकोण और उस मामले के लिए HRM दो बिंदुओं पर जोर देता है:

1. यह स्थितिजन्य कारकों पर ध्यान केंद्रित करता है जो प्रबंधकीय निर्णय को प्रभावित करते हैं।

2. यह स्थितिजन्य विश्लेषण में प्रबंधकों के लिए कौशल विकसित करने की आवश्यकता पर प्रकाश डालता है।

1920 के दशक के दौरान मैरी पार्कर फोलेट (1865-1933) द्वारा आकस्मिकता जैसे विचारों को भी व्यक्त किया गया था। वह सामाजिक कार्यों में बहुत रुचि रखती थी और सामान्य सिद्धांतों के लिए व्यक्तिगत अनुभव से संबंधित उपहार थी। सिचुएशन ऑफ लॉ की उनकी अवधारणा ने किसी दिए गए स्थिति की विशिष्ट आवश्यकताओं के अनुसार अभिनय की आवश्यकता को संदर्भित किया।

उन्होंने कहा कि इन आवश्यकताओं में लगातार परिवर्तन हो रहे थे और प्रभावी कामकाजी संबंध बनाए रखने के लिए निरंतर प्रयासों की आवश्यकता थी एफडब्ल्यू टेलर ने सामान्य प्रकार के प्रबंधन को चुनने के महत्व पर जोर दिया जो एक विशेष मामले के लिए सबसे उपयुक्त है।

इसी तरह हेनरी फेयोल ने इस बात पर जोर दिया कि प्रबंधन के प्रयासों में कुछ भी कठोर या अप्रचलित नहीं है। इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि आकस्मिक दृष्टिकोण नया नहीं है, लेकिन एच को मॉडेम के समय में विस्तारित किया गया है। यह प्रबंधन और मानव संसाधन विकास मंत्री के मामले में हालिया दृष्टिकोण है।

भारत में HRM की शुरुआत 1920 के दशक में हुई थी। अब तक, यह अवधारणा एक परिपक्व विषय और पेशे में खिल गई है। वेंकट रत्नम और श्रीवास्तव ने भारत में HRM के विकास और विकास को रेखांकित किया है जैसा कि तालिका 2.1 में दिखाया गया है।

तालिका 2.1: भारत में एचआरएम का विकास और विकास:

भारत में HRM: एक अवलोकन:

अब जब हमने HRM की अवधारणा के विकास में देरी की है, तो हम भारत में HRM के अवलोकन की रूपरेखा तैयार करने के लिए तैयार हैं। यूके और यूएसए की तरह, भारत में एचआरएम का विकास और विकास स्वैच्छिक नहीं था। प्रथम विश्व युद्ध के बाद देश ने कठिन परिस्थितियों का सामना किया। श्रमिकों की भर्ती में विभिन्न विकृतियों में प्रकट हुए और औद्योगिक विवादों के कारण उत्पादन में भारी नुकसान के कारण संगठनों में व्यापार संघवाद के लिए मजदूरी का भुगतान किया गया।

ऐसे दृश्य को देखते हुए, सरकार ने स्थिति का ध्यान रखने के लिए मजबूरियों के तहत हस्तक्षेप किया। भारत में रॉयल कमीशन ऑफ लेबर ने 1931 में, जेएच व्हाइटली की अध्यक्षता में 'जॉबर' प्रणाली को समाप्त करने और औद्योगिक उद्यमों में श्रम अधिकारियों की नियुक्ति को श्रम की भर्ती से निपटने और उनके समायोजन को निपटाने की सिफारिश की।

आजादी के बाद, फैक्ट्रीज एक्ट, 1948 ने कल्याण अधिकारियों की योग्यता और कर्तव्यों को निर्धारित किया और 500 या उससे अधिक श्रमिकों को नियुक्त करने वाली कंपनियों के लिए भी आवश्यक योग्यता और प्रशिक्षण के साथ कल्याण अधिकारी नियुक्त करना अनिवार्य कर दिया।

समय के साथ, दो पेशेवर निकाय उभरे: 'द इंडियन इंस्टीट्यूट ऑफ पर्सनेल मैनेजमेंट' (IIPM), कलकत्ता, अब कोलकाता 'और' नेशनल इंस्टिट्यूट ऑफ़ लेबर मैनेजमेंट '(NILM), बॉम्बे, अब मुंबई। ये दो स्थान स्वतंत्र भारत में पारंपरिक उद्योग (क्रमशः जूट और कपास) के प्रमुख केंद्र थे।

द्वितीय विश्व युद्ध और स्वतंत्रता के बाद, श्रमिकों की आवश्यकताओं और अपेक्षाओं में वृद्धि हुई। 1960 के दशक के दौरान, कर्मियों के कार्यों को कल्याण कार्य से परे विस्तार मिला। इसमें तीन क्षेत्रों को जोड़ा गया था: श्रम कल्याण, औद्योगिक संबंध और कार्मिक प्रशासन। इन तीनों ने उभरते हुए पेशे को 'कार्मिक प्रबंधन' कहा।

इसके बाद द्वितीय पंचवर्षीय योजना (1956-61) के बाद से बुनियादी और भारी उद्योगों के विकास के लिए सरकार ने बड़े पैमाने पर जोर दिया और देश में सार्वजनिक क्षेत्र के विकास को भी गति दी। यह, बदले में, संगठनों के प्रबंधन के प्रति पेशेवर दृष्टिकोण के परिणामस्वरूप।

1970 के दशक तक प्रबंध संगठनों में व्यावसायिकता काफी विचलित हो गई। कल्याणकारी दृष्टिकोण से दक्षता एक के लिए एक स्पष्ट बदलाव था। 1980 में दो पेशेवर निकाय, IIPM और NILM का विलय कोलकाता के साथ राष्ट्रीय कार्मिक प्रबंधन संस्थान (NIPM) के मुख्यालय के रूप में हुआ।

वर्षों के साथ, दृष्टिकोण लोगों के माध्यम से मानवीय मूल्यों और उत्पादकता में स्थानांतरित हो गया है। यह लोगों के प्रबंधन में इस तरह की बदलाव के खिलाफ है, 1990 के दशक में, एक नया दृष्टिकोण सामने आया है, अर्थात, मानव संसाधन प्रबंधन (HRM)। यह दृष्टिकोण मानव संसाधन के विकास पहलुओं पर अधिक ध्यान केंद्रित करता है, अर्थात, मानव संसाधन विकास (HRD)।

तथ्य यह है कि भारत में लोगों के प्रबंधन में चर्चा एचआरडी है न कि एचआरएम एचआरडी, जैसा कि ज्ञात है, नियोक्ताओं द्वारा एक सचेत सक्रिय व्यवस्था के रूप में, जो कर्मचारियों को संगठन को अधिकतम देने और उनकी क्षमता का पूरी तरह से उपयोग करने की क्षमता बढ़ाने की कोशिश करता है खुद को।

HRD HRM के कार्यों में से एक है। भारत में बदले हुए पीएम टाइटल के सर्वेक्षण से पता चलेगा कि अधिकांश संगठन एचआरडी-संबंधित लेबल का उपयोग करते हैं, एचआरएम-संबंधित से नहीं। कई संगठनों की कोई HRM नीतियां नहीं हैं- कठोर या मृदु - और अनजाने में उनके कार्मिक विभाग का नाम 'HRM विभाग' है।