मजदूरी और वेतन संरचनाओं का निर्धारण (आरेख के साथ)

जबकि वेतन और वेतन प्रशासन का उद्देश्य जितना सरल है, प्रक्रिया उतनी आसान और सरल नहीं है। वास्तव में, यह एक जटिल है, खासकर जब से 'उचित मजदूरी' अलग-अलग दलों द्वारा अलग-अलग देखे गए एक सापेक्ष शब्द हैं।

उदाहरण के लिए, जबकि नियोक्ता मुख्य रूप से उत्पादकता से संबंधित होगा, कर्मचारी की चिंता मजदूरी दरों पर होगी जो मुद्रास्फीति के प्रभावों को ऑफसेट कर सकती है। मुआवजा प्रबंधन के बेलचर के वर्गीकरण के आधार पर, हमारे पास मजदूरी और वेतन प्रशासन के दो व्यापक घटकों पर विचार किए गए हमारे विश्लेषण के उद्देश्यों के लिए है।

य़े हैं:

1. मजदूरी और वेतन का निर्धारण

2. मजदूरी / वेतन संरचनाएं

दोनों अब एक-एक कर चर्चा में हैं।

1. मजदूरी और वेतन का निर्धारण:

वेतन और वेतन प्रशासन का प्रारंभिक बिंदु वेतन और वेतन स्तरों का निर्धारण है। भारत में संगठित क्षेत्र में कर्मचारी का वेतन / वेतन विभिन्न प्रकार के कारकों से निर्धारित होता है।

इन सभी कारकों को चार श्रेणियों में वर्गीकृत किया गया है:

1. वेतन अधिनियम (केंद्र और राज्य सरकार दोनों)

2. प्रचलित मजदूरी दरें।

3. ट्रेड यूनियनों का प्रभाव।

4. मजदूरी पर कॉर्पोरेट दर्शन

लैंथम ने निम्नलिखित पांच कारकों को सूचीबद्ध किया है जो वेतन / वेतन स्तरों के निर्माण पर असर डालते हैं:

1. रहने की लागत

2. उत्पादकता

3. मजदूरी दरों को रोकना

4. भुगतान करने की क्षमता

5. कर्मचारियों का आकर्षण और प्रतिधारण।

जीवन यापन की लागत:

मजदूरों को एक स्वीकार्य स्तर बनाए रखने के लिए पर्याप्त मुआवजा दिया जाना चाहिए। Just न्यूनतम मजदूरी ’की अवधारणाएँ उसी औचित्य पर आधारित हैं। हालाँकि, मजदूरी / वेतन एक बार निश्चित हो जाता है, जो मुद्रास्फीति के सर्पिलों के कारण जीवन स्तर को बढ़ाने के लिए जीवन स्तर को बनाए रखने के लिए अपर्याप्त हो जाता है।

इस प्रकार, तदनुसार मुआवजे के निर्धारण के लिए जीवित कॉल की लागत में वृद्धि। रहने की बढ़ी हुई लागत की भरपाई करने के लिए, मुआवजे को, लिविंग इंडेक्स की लागत के आधार पर महंगाई भत्ते को बढ़ाकर तय किया जाता है।

उत्पादकता:

समय इकाई के संबंध में उत्पादकता को उत्पादन के रूप में व्यक्त किया जा सकता है। उत्पादकता उत्पादन बढ़ाती है और लागत घटती है। श्रमिक की प्रदर्शन उत्पादकता द्वारा भुगतान के सिद्धांत के अनुसार एक उच्च, मजदूरी / वेतन दर अधिक होगी। इसके विपरीत, यह श्रमिक की उत्पादकता कम है, मजदूरी / वेतन दर कम है। इस प्रकार, उत्पादकता में किसी भी बदलाव का श्रमिक के वेतन स्तर पर इसका प्रभाव पड़ता है।

यहां, यह उल्लेख करना महत्वपूर्ण है कि उत्पादकता में वृद्धि अकेले श्रमिक प्रयासों के कारण नहीं है यह बेहतर संगठन और प्रबंधन, तकनीकी विकास आदि के कारण भी हो सकता है नियोक्ता को उपलब्ध उत्पादकता में वृद्धि हुई उत्पादकता के एसई परिणाम (लाभ) को वितरित करने की आवश्यकता है कर्मचारियों, प्रबंधन और ग्राहकों के लिए स्वीकार्य तरीके। हालाँकि, कोई भी उत्पादकता सूचकांक रहा है जो केवल मुझे उत्पादकता ओ विशेष कारक सहित उपाय कर सकता है। हालांकि सैद्धांतिक रूप से ध्वनि मानदंड, यह परिचालन रूप से जटिल है।

प्रचलित मजदूरी दर:

संगठन में श्रमिकों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए, क्षेत्र में प्रचलित दर के अनुसार मजदूरी / वेतन दरें निर्धारित की जाती हैं। इसे 'गोइंग वेज रेट' भी कहा जाता है जो मजदूरी / वेतन निर्धारण की सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली कसौटी है। इस प्रकार, प्रचलित मजदूरी दर अंतर-फर्म मजदूरी तुलनाओं के आधार पर तय की गई है।

यह कई कारणों की वजह से है। सबसे पहले, विभिन्न सरकारी कानून और न्यायिक निर्णय, समान वेतन दरों को अपनाते हैं, जिसे Ions स्वीकार करते हैं और इस प्रणाली को उद्योग क्षेत्रों में समान काम के लिए समान वेतन सुनिश्चित करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। तीसरा, किसी उद्योग में कार्यात्मक रूप से संबंधित सभी फर्मों को समान कौशल और अनुभव के साथ समान रूप से कर्मचारियों की आवश्यकता होती है। हालांकि, अगर -एज / वेतन कर्मचारियों को भुगतान नहीं किया जाता है जो अन्य संगठनों (प्रतियोगियों) द्वारा भुगतान किया जाता है, तो संगठन के लिए कर्मचारियों को पर्याप्त मात्रा और गुणवत्ता में आकर्षित करना और बनाए रखना मुश्किल होगा।

भुगतान करने की क्षमता:

वेतन / वेतन निर्धारण का यह मानदंड डिक्टम पर आधारित है। "अपने कपड़े के आकार के अनुसार अपने कोट को काटें"। इसके बाद, संगठन मजदूरी का भुगतान भी करते हैं जो वे भुगतान कर सकते हैं। मजदूरी की बढ़ी हुई लागत का कारण, बेहतर है कि यह 'किसी की क्षमता से परे मजदूरी' कहे, संगठन को प्रतिस्पर्धात्मक माहौल में लंबे समय तक बनाए रखने में सक्षम नहीं कर सकता। ऐसी मजदूरी लागत केवल इकाई लागत को बढ़ाती है, इस प्रकार, बाजार हिस्सेदारी में कटौती संगठन।

ऐसे मामले में, संगठन लागत में कटौती का सहारा लेते हैं और कुल्हाड़ी मजदूरी और वेतन स्तर पर गिर सकते हैं। यह मुख्य रूप से मानदंड का भुगतान करने की क्षमता है, जो संगठन उच्च लाभ कमाते हैं, वे उन लोगों की तुलना में अधिक वेतन का भुगतान करते हैं जिनके लाभ कम हैं या नुकसान वाले नुकसान हैं। संगठनों के बीच मजदूरी अंतर समान कारण, भुगतान करने की क्षमता के कारण होता है।

कर्मचारियों का आकर्षण और प्रतिधारण:

कर्मचारियों के संगठनों को काम करने की मात्रा और गुणवत्ता भी निर्धारित वेतन और वेतन के स्तर को निर्धारित करती है। उदाहरण के लिए, वेतन / वेतन उच्च स्तर पर तय किया जाएगा यदि संगठन को गुणवत्ता वाले लोगों को नियोजित और बनाए रखने की आवश्यकता है। यदि नौकरियों की उपलब्धता कम है, तो वेतन और वेतन का स्तर कम होगा।

यदि वेतन की आर्थिक स्थिति ऐसी है कि यह उद्योग या क्षेत्र में प्रचलित मजदूरी दर का भुगतान नहीं कर सकता है, तो मजदूरी का स्तर भी प्रचलित मजदूरी दर से कम हो सकता है। मोनप्पा के अनुसार, निम्नलिखित कारक भारतीय उद्योग के संगठित क्षेत्र में वेतन / वेतन के स्तर को निर्धारित करते हैं।

2. वेतन / वेतन संरचना:

किसी संगठन द्वारा दी जाने वाली नौकरियां उनके मूल्यों के संदर्भ में भिन्न होती हैं। नौकरी का मूल्यांकन नौकरी मूल्यांकन द्वारा किया जाता है। नौकरी मूल्यांकन एक संगठन में अन्य नौकरियों के संबंध में प्रत्येक नौकरी के मूल्य का मूल्यांकन करने का एक व्यवस्थित तरीका है।

एक बार सभी नौकरियों को निर्धारित मान दिए जाते हैं, और फिर इन्हें एक ग्रेड में रखा जाता है, या कहें, प्रति नौकरी की दर। इन ग्रेडों को एक श्रेणीबद्ध क्रम में व्यवस्थित किया जाता है, जो निम्न से उच्चतर नौकरियों के साथ शुरू होता है। इस प्रकार वेतन / वेतन संरचना में विभिन्न वेतन ग्रेड और उनके विभिन्न स्तर एकल नौकरियों या नौकरियों के समूह के होते हैं।

यह विश्वविद्यालय में वर्तमान में शिक्षकों के निम्न वेतन / वेतन संरचना से स्पष्ट होगा:

प्रोफेसर: रु। 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400)

पाठक: रु। 12, 000-420-18, 300

व्याख्याता: रु। 8, 000-275-13, 500

वेतन संरचना कैसे तैयार करें? :

पहले की गई मजदूरी और वेतन निर्धारण की तरह, वेतन संरचना तैयार करने के कई तरीके हो सकते हैं।

हालांकि, वेतन संरचना को तैयार करने का सबसे सरल तरीका यहां निम्नानुसार है:

1. बाजार दर सर्वेक्षणों और मौजूदा वेतन संरचनाओं के अध्ययन के आधार पर पता लगाना और स्थापित करना, वेतन संरचना द्वारा कवर किए जाने वाले सबसे वरिष्ठ और सबसे कनिष्ठ रोजगार।

2. ऊपर के आधार पर, सबसे कम से लेकर वेतन ग्रेड संरचना तैयार करें, नौकरियों के बीच वेतन अंतराल की चौड़ाई और विभिन्न ग्रेड के बीच ओवरलैप के आकार के साथ सीमा।

3. एक नौकरी मूल्यांकन अभ्यास करें। यह नौकरी मूल्यांकन के किसी भी तरीके से किया जा सकता है। हालांकि, एक साधारण रैंकिंग योजना के माध्यम से नौकरी का मूल्यांकन बेहतर है।

4. प्रक्रिया बाजार दर डेटा को ध्यान में रखते हुए कि श्रम बाजार में अस्तित्व में बाजार दरों की एक सीमा होने की संभावना है।

5. अंत में, नौकरी मूल्यांकन और बाजार दर सर्वेक्षण और अध्ययन के परिणामों के आधार पर एक श्रेणीबद्ध क्रम में ग्रेड में सभी नौकरियों की व्यवस्था करते हैं। वास्तव में, यह वह चरण है जहां एक अच्छे निर्णय की आवश्यकता होती है।

वेतन संरचना में दो और तत्व शामिल हैं:

1, वेतन प्रगति

2. ब्रॉड बैंडिंग

इनका संक्षिप्त विवरण इस प्रकार है:

वेतन प्रगति:

जैसा कि शब्द का तात्पर्य है, यह वेतन में प्रगति के अनुक्रम को संदर्भित करता है। दूसरे शब्दों में, वेतन प्रगति योग्यता से वेतन में वृद्धि से संबंधित है। यह सुसंगत और न्यायसंगत तरीके से प्रदर्शन के लिए मुआवजे / वेतन से संबंधित है।

वेतन प्रगति की प्रक्रिया निम्नलिखित प्रमुख विशेषताओं की विशेषता है:

(i) वेतन ग्रेड को परिभाषित क्षेत्रों या क्षेत्रों में विभाजित किया गया है। एक कर्मचारी इन चरणों या क्षेत्रों से गुजरेगा, क्योंकि वह अनुभव में प्रगति करता है। उदाहरण के लिए एक विश्वविद्यालय में एक प्रोफेसर रुपये के मूल वेतन के साथ शुरू होता है। 16, 400 और रु। 10 साल के अनुभव के बाद 20, 900 और रु। 13 साल के अनुभव के बाद 22, 400।

(ii) एक वृद्धिशील दर है जिस पर एक कर्मचारी वेतन ग्रेड के साथ आगे बढ़ता है। उपरोक्त उदाहरण में, वृद्धिशील प्रणाली रुपये की दर से होती है। पहले 10 वर्ष के दौरान 450 प्रति वर्ष- अवधि और रु। पिछले 03 वर्षों के अनुभव के दौरान 500 प्रति वर्ष।

ब्रॉड बैंडिंग:

ब्रॉड बैंडिंग का अर्थ है कि वेतन ग्रेड को कम करके एक शब्द ब्रॉड बैंडिंग का अर्थ है वेतन ग्रेड का ढहना और कुछ व्यापक और व्यापक स्तर या रेंज में नौकरियों और वेतन स्तरों में से प्रत्येक में अपेक्षाकृत व्यापक श्रेणी शामिल है। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, एक विश्वविद्यालय में। उदाहरण के लिए, सभी शिक्षण नौकरियों को तीन व्यापक ग्रेड अर्थात् प्रोफेसर, रीडर और लेक्चर में घटाया जाता है।

बड़ी संख्या में कर्मचारियों को नियुक्त करने वाले औद्योगिक संगठनों में ग्रेड की यह व्यापक बैंडिंग अधिक लोकप्रिय है। उदाहरण के लिए, टोयोटा ने सभी नौकरियों को सिर्फ पांच ग्रेड या बैंड में बांधा है। इसी तरह, जनरल इलेक्ट्रिकल्स अपनी सभी नौकरियों को तीन नौकरी वर्गीकरण, प्रभाग I, उत्पादन सदस्य, डिवीजन II: जनरल में पुन: व्यवस्थित करने में सक्षम है। रखरखाव टीम प्रबंधक; और डिवीजन III: सभी टाई और डाई सदस्य

ब्रॉड बैंडिंग का मुख्य लाभ यह है कि यह कर्मचारी के मुआवजे में अधिक लचीलापन देता है। यह विशेष रूप से समझदार है जहां फर्म अपने पदानुक्रम को समतल करते हैं और स्व-प्रबंधन टीमों के आसपास व्यवस्थित होते हैं।