हेनरी फेयोल द्वारा गठित प्रबंधन के 14 मौलिक सिद्धांत

विभिन्न प्रबंधन विशेषज्ञों ने अपने शोध के आधार पर विभिन्न सिद्धांतों की व्याख्या की है। फ्रांस के प्रसिद्ध उद्योगपति हेनरी फेयोल ने अपनी पुस्तक जनरल एंड इंडस्ट्रियल मैनेजमेंट में प्रबंधन के चौदह सिद्धांतों का वर्णन किया है।

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'सिद्धांतों' और 'तत्वों' के बीच के अंतर को स्पष्ट करते हुए वह स्पष्ट करते हैं कि प्रबंधन के सिद्धांत मौलिक रूप से सत्य हैं और कारण और प्रभाव के बीच संबंध स्थापित करते हैं, जबकि प्रबंधन के 'तत्व' अपने कार्यों की ओर संकेत करते हैं।

प्रबंधन के सिद्धांतों को प्रस्तुत करते समय फेयोल ने दो बातों को ध्यान में रखा। सबसे पहले, प्रबंधन के सिद्धांतों की सूची लंबी नहीं होनी चाहिए लेकिन विचारोत्तेजक होनी चाहिए और केवल उन सिद्धांतों को समझाया जाना चाहिए जो अधिकांश स्थितियों में लागू होते हैं।

दूसरे, प्रबंधन के सिद्धांतों को लचीला होना चाहिए और कठोर नहीं होना चाहिए ताकि आवश्यकता के मामले में उनमें परिवर्तन किए जा सकें। फेयोल द्वारा दिए गए चौदह सिद्धांत निम्नानुसार हैं:

(1) कार्य विभाग:

फेयोल का यह सिद्धांत हमें बताता है कि जहां तक ​​संभव हो पूरे काम को अलग-अलग हिस्सों में विभाजित किया जाना चाहिए और प्रत्येक व्यक्ति को एक व्यक्ति को पूरे काम देने के बजाय उसकी क्षमता और स्वाद के अनुसार काम का केवल एक हिस्सा सौंपा जाना चाहिए।

जब एक विशेष व्यक्ति एक ही काम को बार-बार करता है, तो वह पूरी नौकरी के उस विशेष हिस्से को करने में एक विशेषज्ञ बन जाएगा। नतीजतन, विशेषज्ञता के लाभ उपलब्ध हो जाएंगे।

उदाहरण के लिए, एक फर्नीचर निर्माता को 100 व्याख्यान स्टैंड के निर्माण के लिए एक आदेश मिलता है। उसके पास पांच कार्यकर्ता हैं जो नौकरी करेंगे। इस आदेश को पूरा करने के दो तरीके हैं। सबसे पहले, प्रत्येक कार्यकर्ता को 20 व्याख्यान स्टैंड को पूरा करने के लिए कहा जाना चाहिए।

दूसरी विधि व्याख्यान स्टैंड-पैर, टॉप बोर्ड, सेंटर सपोर्ट, असेंबलिंग और पॉलिशिंग-इन पांचों वर्कर्स को अलग-अलग तरीके से वितरित कर सकती है कि सभी 100 लेक्चर स्टैंडों के लिए केवल एक ही कार्यकर्ता एक ही काम करता है। यहाँ, फ़ायोल का संकेत इस काम को करने का दूसरा तरीका है न कि पहले वाला।

श्रम विभाजन का सिद्धांत केवल श्रमिकों पर ही नहीं बल्कि प्रबंधकों पर भी समान रूप से लागू होता है। उदाहरण के लिए, यदि एक प्रबंधक को लंबे समय तक उसी तरह की गतिविधियों पर काम करने के लिए तैयार किया जाता है, तो वह निश्चित रूप से अपनी विशेष नौकरी में एक विशेषज्ञ होगा। नतीजतन, उसके द्वारा तुलनात्मक रूप से कम समय में अधिक और लाभकारी निर्णय लिए जा सकते हैं।

विशेषज्ञता के सकारात्मक प्रभाव लाभ प्राप्त होते हैं, जैसे काम की गुणवत्ता में वृद्धि, उत्पादन की गति में वृद्धि, संसाधनों के अपव्यय में कमी।

उल्‍लेखनीय प्रभाव, विशेषज्ञता के उपर्युक्त सकारात्मक प्रभाव उपलब्ध नहीं होंगे।

(2) प्राधिकरण और जिम्मेदारी:

इस सिद्धांत के अनुसार, अधिकार और जिम्मेदारी हाथ से जानी चाहिए। इसका अर्थ है कि जब किसी व्यक्ति को किसी विशेष कार्य के लिए दिया जाता है और उसे परिणामों के लिए जिम्मेदार बनाया जाता है, तो यह तभी संभव हो सकता है जब उसे अपनी जिम्मेदारी का निर्वहन करने के लिए पर्याप्त अधिकार दिया जाए।

अधिकार के अभाव में किसी कार्य के लिए किसी व्यक्ति को जिम्मेदार ठहराना उचित नहीं है। फेयोल के शब्दों में, “अधिकार का परिणाम जिम्मेदारी है। यह प्राधिकरण का स्वाभाविक परिणाम है और अनिवार्य रूप से प्राधिकरण का एक और पहलू है और जब भी प्राधिकरण का उपयोग किया जाता है, जिम्मेदारी स्वतः पैदा होती है। "

उदाहरण के लिए, एक कंपनी के सीईओ ने आने वाले वर्ष के लिए बिक्री प्रबंधक के बिक्री लक्ष्य को दोगुना कर दिया है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, आवश्यक बिक्री प्रतिनिधियों को नियुक्त करने का अधिकार, आवश्यकता के अनुसार विज्ञापन आदि की अनुमति दी जानी चाहिए। यदि इन चीजों की अनुमति नहीं है तो बिक्री प्रबंधक को इसके लिए जिम्मेदार नहीं ठहराया जा सकता है

(३) अनुशासन:

किसी भी सफल कार्य प्रदर्शन के लिए अनुशासन आवश्यक है। फेयोल अनुशासन का अर्थ है आज्ञाकारिता, अधिकार के लिए सम्मान और स्थापित नियमों का पालन करना।

सभी स्तरों पर अच्छी निगरानी प्रदान करके, नियमों को स्पष्ट रूप से समझाकर और इनाम और दंड की व्यवस्था लागू करके अनुशासन स्थापित किया जा सकता है। एक प्रबंधक खुद को अनुशासित करके अपने अधीनस्थों के लिए एक अच्छा उदाहरण प्रस्तुत कर सकता है।

उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी अपनी पूरी क्षमता तक काम करने के अपने वादे को तोड़ते हैं, तो यह आज्ञाकारिता के उल्लंघन की राशि होगी। इसी तरह एक बिक्री प्रबंधक को क्रेडिट पर व्यापार करने का अधिकार है।

लेकिन अगर वह इस सुविधा को सामान्य ग्राहकों को नहीं बल्कि केवल अपने रिश्तेदारों और दोस्तों को देता है, तो उसे अपने अधिकार के प्रति अपने सम्मान को अनदेखा करना पड़ेगा। (नोट: ये दोनों उदाहरण अनुशासनहीनता का संदेश देते हैं जो एक अवांछनीय स्थिति है।)

(4) कमांड की एकता:

आदेश की एकता के सिद्धांत के अनुसार, एक व्यक्तिगत कर्मचारी को एक समय में केवल एक श्रेष्ठ से आदेश प्राप्त करना चाहिए और उस कर्मचारी को केवल उस श्रेष्ठ के प्रति जवाबदेह होना चाहिए। यदि एक ही कर्मचारी को कई वरिष्ठ अधिकारी आदेश दे रहे हैं, तो वह यह तय नहीं कर पाएगा कि किस आदेश को प्राथमिकता दी जानी है। इस प्रकार वह खुद को एक उलझन में पाता है।

ऐसी स्थिति अधीनस्थों की कार्यक्षमता पर प्रतिकूल प्रभाव डालती है। दूसरी ओर, जब कई वरिष्ठ होते हैं, तो हर श्रेष्ठ व्यक्ति अपने आदेशों को प्राथमिकता देना चाहता है। यह अहम् समस्या संघर्ष की संभावना पैदा करती है। नतीजतन, उनकी खुद की दक्षता प्रभावित होने की संभावना है।

(5) दिशा की एकता:

दिशा की एकता का अर्थ है कि एक ही उद्देश्य वाली गतिविधियों के समूह के लिए एक योजना के लिए एक प्रमुख होना चाहिए। दूसरे शब्दों में, एक ही उद्देश्य वाली गतिविधियों के समूह के लिए एक कार्य योजना होनी चाहिए और उन्हें नियंत्रित करने के लिए एक प्रबंधक होना चाहिए।

उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि एक ऑटोमोबाइल कंपनी दो उत्पादों, अर्थात् स्कूटर और कारों का निर्माण कर रही है, इसलिए दो डिवीजन हैं।

जैसा कि प्रत्येक उत्पाद के अपने बाजार और समस्याएं हैं, इसलिए प्रत्येक विभाजन का अपना लक्ष्य होना चाहिए। बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए अब प्रत्येक प्रभाग को अपने पर्यावरणीय परिस्थितियों के अनुसार अपने लक्ष्य की योजना बनानी चाहिए। कमांड की एकता और दिशा की एकता के अर्थ के बीच अंतर करना आवश्यक है।

कमांड की एकता का मतलब है कि एक कर्मचारी को कमान देने के लिए एक समय में केवल एक प्रबंधक होना चाहिए, जबकि दिशा की एकता का मतलब है कि एक ही उद्देश्य होने वाले सभी गतिविधियों पर नियंत्रण रखने वाला केवल एक प्रबंधक होना चाहिए।

कमांड की एकता और दिशा की एकता

इस संबंध में फेयोल का मानना ​​है कि एक संगठन के कुशल संचालन के लिए दिशा की एकता महत्वपूर्ण है, जबकि कर्मचारियों की दक्षता बढ़ाने के लिए कमांड की एकता महत्वपूर्ण है।

(6) सामान्य ब्याज के लिए व्यक्तिगत ब्याज की अधीनता:

इस सिद्धांत को 'व्यक्तिगत रुचि से सामान्य ब्याज की प्राथमिकता' का नाम दिया जा सकता है। इस सिद्धांत के अनुसार, संगठन का सामान्य हित या हित सब कुछ से ऊपर है। यदि किसी को व्यक्तिगत ब्याज और सामान्य ब्याज को प्राथमिकता के क्रम में रखने के लिए कहा जाता है, तो निश्चित रूप से सामान्य ब्याज को पहले स्थान पर रखा जाएगा।

उदाहरण के लिए, यदि कोई प्रबंधक कुछ निर्णय लेता है जो उसे व्यक्तिगत रूप से परेशान करता है, लेकिन कंपनी को बहुत लाभ होता है, तो उसे निश्चित रूप से कंपनी के हित को प्राथमिकता देनी चाहिए और उसके अनुसार निर्णय लेना चाहिए। इसके विपरीत, यदि कुछ निर्णय प्रबंधक को व्यक्तिगत रूप से मदद करते हैं लेकिन कंपनी को बहुत नुकसान होता है, तो ऐसा निर्णय कभी नहीं लिया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए, किसी कंपनी के खरीद प्रबंधक को 100 टन कच्चा माल खरीदना पड़ता है। उनका बेटा बाजार में अन्य आपूर्तिकर्ताओं के साथ एक सप्लायर भी होता है। प्रबंधक अपने बेटे की फर्म से बाजार दर से अधिक दर पर कच्चा माल खरीदता है। इससे प्रबंधक को व्यक्तिगत रूप से लाभ होगा, लेकिन कंपनी को भारी नुकसान उठाना पड़ेगा। यह स्थिति अवांछनीय है।

(7) कर्मचारियों को पारिश्रमिक:

फेयोल का मत है कि कर्मचारियों को उचित पारिश्रमिक मिलना चाहिए ताकि कर्मचारियों और मालिकों को संतुष्टि के बराबर राशि मिले। यह सुनिश्चित करना प्रबंधक का कर्तव्य है कि कर्मचारियों को उनके काम के अनुसार पारिश्रमिक दिया जा रहा है। यदि, हालांकि, उन्हें अपने काम के लिए उचित भुगतान नहीं किया जाता है, तो वे अपना काम सही समर्पण, ईमानदारी और क्षमता के साथ नहीं करेंगे।

परिणामस्वरूप, संगठन को विफलता का सामना करना पड़ेगा। उचित पारिश्रमिक कुछ कारकों पर निर्भर करता है जैसे जीवन की लागत, श्रम की मांग और उनकी क्षमता। फेयोल को लगता है कि कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, सामान्य पारिश्रमिक के अलावा, उन्हें कुछ मौद्रिक और गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन दिए जाने चाहिए।

उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि चीजें बहुत अधिक और प्रिय हो रही हैं और कंपनी को अच्छा मुनाफा मिल रहा है। ऐसी स्थिति में, कर्मचारियों के पारिश्रमिक को उनके पूछे बिना भी बढ़ाया जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी पहले अवसर पर कंपनी छोड़ देंगे। नई भर्ती पर खर्चे होने चाहिए, जिससे कंपनी को नुकसान होगा।

(8) केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण:

इस सिद्धांत के अनुसार, वरिष्ठों को पूर्ण केंद्रीयकरण और पूर्ण विकेंद्रीकरण के बजाय प्रभावी केंद्रीयकरण को अपनाना चाहिए। प्रभावी केंद्रीयकरण से, फेयोल का मतलब यह नहीं है कि प्राधिकरण को पूरी तरह से केंद्रीकृत किया जाना चाहिए।

उसे लगता है कि वरिष्ठों को महत्वपूर्ण निर्णय लेने का अधिकार अपने हाथों में रखना चाहिए, जबकि दैनिक निर्णयों और कम महत्व के निर्णयों को लेने का अधिकार अधीनस्थों को दिया जाना चाहिए।

केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण का अनुपात विभिन्न स्थितियों में भिन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, एक छोटी व्यावसायिक इकाई में अधिक केंद्रीकरण और एक बड़ी व्यावसायिक इकाई में अधिक विकेंद्रीकरण होना लाभप्रद है।

उदाहरण के लिए, उद्देश्यों और नीतियों के निर्धारण, व्यापार के विस्तार आदि के संबंध में निर्णय वरिष्ठों के हाथों में रहना चाहिए। दूसरी ओर, कच्चे माल की खरीद के लिए अधिकार, कर्मचारियों को छुट्टी देना, आदि अधीनस्थों को सौंपे जाने चाहिए।

सकारात्मक प्रभाव

(i) वरिष्ठों के कार्यभार में कमी

(ii) बेहतर और त्वरित निर्णय

(iii) अधीनस्थों को प्रोत्साहन में वृद्धि

उल्लंघन प्रभाव

(i) विकेंद्रीकरण के मामले में केंद्रीयकरण और अधीनस्थों के मामले में वरिष्ठों के कार्यभार में अनावश्यक वृद्धि

(ii) पूर्ण विकेंद्रीकरण के मामले में अधीनस्थों द्वारा पूर्ण केंद्रीयकरण और कमजोर निर्णयों के मामले में वरिष्ठों द्वारा अधीर और गलत निर्णय

(iii) पूर्ण केंद्रीकरण के मामले में अधीनस्थों को प्रोत्साहन में कमी

(9) स्केलर चेन:

(i) स्केलर श्रृंखला का अर्थ:

यह प्राधिकरण की एक औपचारिक रेखा को संदर्भित करता है जो एक सीधी रेखा में उच्चतम से निम्नतम रैंक तक चलती है,

(ii) फैयोल की राय:

इस श्रृंखला का कड़ाई से पालन किया जाना चाहिए। इसका मतलब है कि प्रत्येक संचार को एक सीधी रेखा में ऊपर से नीचे और इसके विपरीत चलना चाहिए। यहां महत्वपूर्ण शर्त यह है कि संचार के दौरान किसी भी चरण (पोस्ट) की अनदेखी नहीं की जानी चाहिए।

(iii) फेयोल की सीढ़ी:

फेयोल ने सीढ़ी की मदद से इस सिद्धांत को समझाया है।

उदाहरण के लिए, एक कंपनी में कर्मचारी 'एफ' कर्मचारी 'पी' के साथ संपर्क करना चाहता है। स्केलर श्रृंखला के सिद्धांत के अनुसार 'एफ' को ई, डी, सी, बी के माध्यम से 'ए' तक पहुंचना होगा और फिर एल, एम, एन, 0 के साथ संपर्क 'पी' तक पहुंच जाएगा। इस प्रकार 'एफ' को 'पी' के साथ व्यावसायिक संपर्क रखने के लिए सभी नौ चरणों (पदों) की मदद लेनी होगी।

(iv) उपयोगिता:

प्राधिकरण और संचार की अधिक स्पष्ट प्रणाली के कारण, समस्याओं को तेजी से हल किया जा सकता है।

(v) गैंग प्लांक:

यह स्केलर श्रृंखला के सिद्धांत का अपवाद है। इस अवधारणा को संचार में देरी से बचने के लिए आपातकाल के मामले में समान रैंक के कर्मचारी के साथ सीधे संपर्क स्थापित करने के लिए विकसित किया गया था।

उदाहरण के लिए, जैसा कि आरेख कर्मचारी में दिखाया गया है 'एफ' का कर्मचारी 'पी' के साथ सीधा संपर्क हो सकता है। लेकिन ऐसा करने के लिए कर्मचारियों को 'एफ' और 'पी' को अपने तत्काल मालिकों 'ई' और 'ओ' की पूर्व अनुमति लेनी होगी। उनकी बातों का विवरण भी उन्हें देना होगा।

(१०) आदेश:

आदेश के सिद्धांत के अनुसार, एक सही व्यक्ति को सही नौकरी पर रखा जाना चाहिए और एक सही चीज को सही जगह पर रखा जाना चाहिए। फेयोल के अनुसार, प्रत्येक उद्यम के पास भौतिक संसाधनों के लिए दो अलग-अलग ऑर्डर-मटेरियल ऑर्डर और मानव संसाधन के लिए सामाजिक आदेश होना चाहिए।

भौतिक संसाधनों को क्रम में रखने का अर्थ है कि 'हर चीज के लिए एक उचित स्थान और उसके सही स्थान पर'। इसी तरह, मानव संसाधनों को क्रम में रखने का मतलब है 'सभी के लिए एक जगह और हर कोई अपने नियत स्थान पर।'

इन दो आदेशों को ठीक से बनाए रखने से यह सुनिश्चित होगा कि हर व्यक्ति अपने कार्यस्थल को जानता है, कि वह क्या करना है और उसे अपनी आवश्यक सामग्री कहाँ से मिलेगी। नतीजतन, संगठन में उपलब्ध सभी संसाधनों का उचित उपयोग किया जाएगा।

गैंग प्लांक: एक विशेष नोट

गैंग प्लांक केवल समान या समान स्तर के कर्मचारियों के साथ स्थापित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, वर्तमान उदाहरण में F और O के बीच कोई गैंग प्लांक स्थापित नहीं किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, किसी कारखाने में काम करने वाले कर्मचारी को उस जगह या स्रोत का पता होना चाहिए जहाँ से वह जरूरत पड़ने पर अपने उपकरण प्राप्त कर सके। इसी तरह, उसे उस जगह का पता होना चाहिए जहां उसका पर्यवेक्षक किसी भी जरूरत के मामले में उपलब्ध होगा।

हालाँकि, यह नोट करना महत्वपूर्ण है कि टूलबॉक्स के लिए और पर्यवेक्षक के लिए आवंटित जगह होना पर्याप्त नहीं है, लेकिन उनके निर्धारित स्थान पर दोनों की उपलब्धता बिल्कुल महत्वपूर्ण है। यदि ऐसा नहीं होता है, तो यह मशीनों को नुकसान के परिणामस्वरूप भारी नुकसान हो सकता है।

(11) इक्विटी:

यह सिद्धांत बताता है कि प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों के साथ न्यायपूर्ण और दयालु तरीके से व्यवहार करना चाहिए ताकि वे अपने काम के लिए समर्पण और लगाव की भावना विकसित करें। सभी कर्मचारियों के साथ समान और निष्पक्ष व्यवहार किया जाना चाहिए।

फेयोल हमें इस सिद्धांत के संबंध में बताते हैं कि किसी ऐसे व्यक्ति के बीच इलाज की समानता नहीं होनी चाहिए जिसका काम वास्तव में अच्छा हो और वह व्यक्ति जो स्वभाव से शर्मीला हो।

बल्कि, उत्तरार्द्ध को सख्ती से व्यवहार किया जाना चाहिए। ऐसा करना न्यायसंगत होगा। यह इस दृष्टिकोण के कारण है कि टेलर ने अपने अंतर पारिश्रमिक विधि को प्रस्तुत किया है।

(12) कार्मिक की स्थिरता:

प्रबंधन के दृष्टिकोण से कर्मचारियों को बार-बार बदलना बिल्कुल हानिकारक है क्योंकि यह अक्षम प्रबंधन का प्रतिबिंब है। इसलिए, इस सिद्धांत के अनुसार कर्मचारियों के कार्यकाल की स्थिरता होनी चाहिए ताकि कार्य कुशलता से जारी रहे।

फेयोल का मानना ​​है कि कर्मचारियों के कार्यकाल में अस्थिरता खराब प्रबंधन और परिणामों का कारण है। लेबर टर्नओवर की उच्च दर के परिणामस्वरूप समय और बार-बार चयन करने और उन्हें प्रशिक्षण देने के कारण बढ़े हुए खर्च होंगे।

यह संगठन की प्रतिष्ठा को भी कम करता है और कर्मचारियों के बीच असुरक्षा की भावना पैदा करता है जो उन्हें काम के नए रास्ते खोजने में व्यस्त रखता है। नतीजतन, उनके बीच समर्पण की भावना पैदा नहीं की जा सकती है।

उदाहरण के लिए, यह सच है कि यदि किसी कंपनी में श्रमिकों के साथ अच्छा व्यवहार नहीं किया जाता है और कंपनी में माहौल भी अस्वस्थ है, तो कर्मचारी लंबे समय तक नहीं रहेंगे। दूसरे शब्दों में, वे उपलब्ध पहले अवसर पर कंपनी छोड़ देंगे। यह स्थिति बिल्कुल हानिकारक है।

उदाहरण के लिए, एक मजदूर एक दिन में 10 यूनिट माल पूरा करता है। एक और मजदूर जो सुपरवाइजर का रिश्तेदार होता है वह 8 यूनिट पूरा करता है लेकिन दोनों को बराबर पारिश्रमिक मिलता है। यह समानता के सिद्धांतों का उल्लंघन करता है। दूसरे मजदूर को पहले की तुलना में कम पारिश्रमिक मिलना चाहिए।

(13) पहल:

पहल का मतलब है किसी के विचारों को व्यक्त करते हुए काम करने की क्षमता। फेयोल के अनुसार, यह प्रबंधक का कर्तव्य है कि वह अपने कर्मचारियों के बीच कुछ काम करने या कुछ निर्णय लेने के लिए लेकिन अधिकार और अनुशासन की सीमा के भीतर पहल की भावना को प्रोत्साहित करे।

यह तभी संभव होगा जब प्रबंधक अपने अधीनस्थों के विचारों का स्वागत करेगा। ऐसा करने से अधीनस्थ नए और उपयोगी विचारों को बार-बार प्रस्तुत करेंगे और धीरे-धीरे वे संगठन का अभिन्न अंग बन जाएंगे। इस प्रक्रिया को सफल बनाने के लिए एक प्रबंधक को अपनी प्रतिष्ठा की झूठी भावना को छोड़ना होगा।

उदाहरण के लिए, एक विक्रेता एक नए विज्ञापन तकनीक को लागू करने के लिए अपने बिक्री प्रबंधक को सुझाव देता है। बिक्री प्रबंधक उसे यह कहकर दूर भेज देता है कि यह संभव नहीं है और सुझाव की पूरी तरह से अनदेखी करता है।

ऐसी स्थिति में, सेल्समैन, जिसे निपुण और विश्वासी किया गया है, भविष्य में कभी भी कोई सुझाव देने का उपक्रम नहीं करेगा क्योंकि उसकी पहल करने की इच्छा को दबा दिया गया है।

इसके विपरीत, यदि उनके सुझाव को ध्यान से सुना जाता था (भले ही उसे लागू न किया जाए) तो वे भविष्य में कुछ सुझाव देने की हिम्मत जुटा सकते थे। इस तरह की कार्रवाई से उनकी पहल को बढ़ावा मिलेगा।

सकारात्मक प्रभाव

(i) कर्मचारियों की विचार शक्ति में वृद्धि

(ii) निर्णयों को लागू करने में कर्मचारियों का सहयोग

(iii) उल्लंघन करने वाले संगठन के प्रति लगाव की भावना में वृद्धि

(iv) कर्मचारियों की विचार शक्ति में कमी

(v) असहयोग का वातावरण

(vi) कंपनी के प्रति कर्मचारियों के लगाव में कमी

(14) एस्प्रिट डे कॉर्प्स:

इस सिद्धांत के अनुसार, एक प्रबंधक को लगातार अधीनस्थों के बीच एक टीम भावना विकसित करने का प्रयास करना चाहिए। ऐसा करने के लिए, उसे अधीनस्थों के साथ बातचीत के दौरान उसे 'हम' शब्द का उपयोग करना चाहिए।