श्रमिकों की भागीदारी प्रबंधन में: उद्देश्य, विधियाँ, योग्यताएँ और विधियाँ

प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी के उद्देश्यों, विधियों, गुणों और अवगुणों के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।

श्रमिकों की भागीदारी के उद्देश्य और वस्तुएं:

श्रमिकों की भागीदारी निम्नलिखित उद्देश्यों के लिए लक्षित है:

1. आर्थिक:

उद्योग में श्रमिकों की भागीदारी श्रमिकों और प्रबंधन के बीच संबंधों में सुधार करती है और बेहतर मानवीय संबंध स्थापित करती है। इससे श्रमिकों की कार्यक्षमता में वृद्धि होती है जिससे विनिर्माण इकाई की उत्पादकता और उत्पादन में वृद्धि होती है। प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी उच्च मनोबल को बढ़ाती है जिसका उपयोग बढ़ते उत्पादन के लिए किया जा सकता है। उच्च औद्योगिक उत्पादकता देश के आर्थिक उद्देश्यों को प्राप्त करने में मदद करती है।

2. सामाजिक:

प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी से समाज में कार्यकर्ता की स्थिति बढ़ जाती है। उन्हें समाज का एक सम्मानित सदस्य माना जाता है। उत्पादन से होने वाले लाभ में वह सह-भागीदार है। यह औद्योगिक सद्भाव और औद्योगिक विवादों को कम करने वाली शांति के माध्यम से परिलक्षित होता है।

3. मनोवैज्ञानिक:

प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी का श्रमिकों के व्यवहार पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। यह कार्यकर्ताओं के मन में संगठन से संबंधित भावना पैदा करता है। यह उन्हें आत्म सम्मान देता है। वे गरिमापूर्ण महसूस करते हैं और वे एक जिम्मेदार तरीके से व्यवहार करते हैं क्योंकि वे निर्णय लेने की प्रक्रिया में भागीदार होते हैं। संगठन द्वारा प्राप्त किए जाने वाले सभी मनोवैज्ञानिक उद्देश्य हैं। उच्च मनोबल, आत्म प्रेरणा, बढ़ी हुई दक्षता जैसे सकारात्मक व्यवहार सभी संगठनों की उत्पादकता बढ़ाने में शोषित हैं।

प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी के तरीके:

प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी के लिए कई विधियों का उपयोग किया जाता है।

उनमें से कुछ निम्नलिखित हैं:

1. सुझाव विधि:

इस पद्धति के तहत श्रमिकों से सुझावों को आमंत्रित किया जाता है, ताकि काम में सुधार, दुर्घटनाओं, स्वच्छता आदि से कैसे बचा जा सके। कार्यकर्ता से सबसे अच्छे सुझाव को पुरस्कृत किया जाता है और इस आशय का एक प्रमाण पत्र कार्यकर्ता को दिया जाता है ताकि अन्य बेहतर सुझाव दे सकें भविष्य में। प्रबंधन को श्रमिकों से उपन्यास संबंधी सुझाव मिलते हैं। इससे प्रबंधन के साथ श्रमिकों का महत्व बढ़ जाता है। यह औद्योगिक प्रतिष्ठान में श्रमिकों के हित को प्रोत्साहित करने की एक विधि है। यह विधि भारत में कई संगठनों में अपनाई जाती है।

2. सह साझेदारी:

यह प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी का एक साधन है और इसे औद्योगिक लोकतंत्र के लिए अग्रणी माना जाता है। सह-साझेदारी श्रमिकों को निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति देती है। इस पद्धति के तहत कर्मचारी कंपनी के शेयर प्राप्त करते हैं और अपना स्वामित्व स्थापित करते हैं। यह संभव है क्योंकि लाभ का हिस्सा नकद में भुगतान नहीं किया जाता है, लेकिन कंपनी के शेयर श्रमिकों को आवंटित किए जाते हैं।

कंपनी के शेयरधारक होने के नाते वे प्रबंधन में भाग लेने के लिए तैयार हैं। इससे श्रमिकों की स्थिति बढ़ती है और उनके रवैये में सुधार होता है क्योंकि उन्हें अपनी जिम्मेदारी का एहसास होता है और श्रमिकों और प्रबंधन के बीच संबंध सुचारू हो जाते हैं। वे अपने शेयरों पर लाभांश भी प्राप्त करते हैं।

सह-साझेदारी सीमाओं से ग्रस्त है। कर्मचारी सह-साझेदारी में रुचि नहीं रखते हैं और नकदी में अपने लाभ का हिस्सा चाहते हैं और कंपनी के शेयरों को स्वीकार करने से इनकार करते हैं। वे व्यवसाय में भागीदार बनने के बजाय मजदूरी कमाने वाले बने रहना पसंद करते हैं।

3. निदेशक मंडल में प्रतिनिधित्व:

इस पद्धति के तहत श्रमिकों के एक या दो प्रतिनिधियों को एक कंपनी के निदेशक मंडल में नामित किया जाता है। वे एक ही विशेषाधिकार का आनंद लेते हैं और अन्य निदेशकों के समान अधिकार रखते हैं। वे नीतियों और प्रक्रियाओं के संबंध में निर्णय लेने की प्रक्रिया में भाग लेते हैं। यह प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी सुनिश्चित करने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक है। यहां कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को नामित किया जाता है या कर्मचारियों की यूनियनों द्वारा चुना जाता है।

4. कार्य समितियां:

औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 प्रत्येक प्रतिष्ठान में सौ या अधिक श्रमिकों को काम करने वाली समितियों की स्थापना के लिए प्रदान करता है। कानून के माध्यम से श्रमिकों की भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए इसे अनिवार्य बनाया गया है। कार्य समिति में श्रमिकों और नियोक्ता के सदस्यों की समान संख्या होती है। कार्य समितियों की स्थापना का उद्देश्य स्वस्थ औद्योगिक संबंधों को बढ़ावा देना है। हालाँकि ये समितियाँ अभी तक वस्तुओं को प्राप्त करने में विफल रही हैं क्योंकि श्रमिक और नियोक्ता दोनों अपना दृष्टिकोण नहीं बदल सकते थे।

5. संयुक्त प्रबंधन परिषद:

भारत सरकार की औद्योगिक नीति 1956 ने औद्योगिक शांति बनाए रखने और उद्योगों के प्रमुख क्षेत्र में बेहतर औद्योगिक संबंधों को बढ़ावा देने के लिए प्रबंधन और श्रमिकों के बीच संयुक्त परामर्श पर जोर दिया है। संयुक्त प्रबंधन परिषदों को द्वितीय पंचवर्षीय योजना के दौरान मान्यता प्राप्त हुई। इस प्रणाली के तहत परामर्शदात्री समितियाँ कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के प्रतिनिधियों से मिलकर बनाई जाती हैं। वे प्रकृति में सलाहकार हैं।

ये समितियाँ श्रमिकों से संबंधित मामलों और काम की परिस्थितियों पर चर्चा करती हैं। श्रमिकों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधि इन समस्याओं पर चर्चा करते हैं। प्रबंधन उनके निर्णयों पर सहानुभूतिपूर्वक विचार करता है और उन्हें लागू करता है, हालांकि अनिवार्य नहीं है।

समितियां कैंटीन सुविधाओं, दुर्घटनाओं की रोकथाम, सामान्य सावधानियों और सुरक्षा उपायों, पेयजल सुविधाओं, नियमों और विनियमों, अनुपस्थिति, प्रशिक्षण, अनुशासन आदि से संबंधित मामलों पर चर्चा करती हैं। उपरोक्त मामले के संबंध में निर्णय लेने के बाद, प्रबंधन से सिफारिशें की जाती हैं।

संयुक्त प्रबंधन परिषदों की स्थापना के लिए उद्योगों की ओर से यह अनिवार्य नहीं है। ये समितियाँ प्रतिष्ठान की मान्यता प्राप्त संघ के परामर्श से स्थापित की जाती हैं। ये समितियां आमतौर पर पौधे के स्तर पर बनाई जाती हैं। प्रबंधन के सदस्यों को शीर्ष प्रबंधन द्वारा नामित किया जाता है और श्रमिकों के प्रतिनिधियों को उपक्रम के मान्यता प्राप्त ट्रेड यूनियन द्वारा चुना या नामित किया जाता है।

हालांकि, संयुक्त प्रबंधन परिषदों की स्थापना का एक अच्छा उद्यम, वे उम्मीदों पर खरे नहीं उतर सके। पहले इसे सकारात्मक प्रतिक्रिया मिली और एक सौ संयुक्त प्रबंधन परिषदें स्थापित की गईं। संयुक्त प्रबंधन परिषद कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच आपसी समझ को बढ़ावा देने में विफल रही। केवल यूनियन नेताओं को काउंसिल की बैठकों में भाग लेने का अवसर मिलता है, एक आम कर्मचारी विचार-विमर्श से बहुत दूर है।

कई बार यूनियन लीडर इस अवसर का उपयोग संयुक्त प्रबंधन परिषदों के एकमात्र उद्देश्य को धता बताते हुए अपनी विभिन्न मांगों को पूरा करने के लिए करते हैं। 1975 में सरकार ने संयुक्त प्रबंधन परिषद की अक्षमता को देखते हुए, दुकान परिषदों की शुरुआत की।

दुकान परिषद:

इस प्रणाली के तहत 500 या अधिक कर्मचारियों वाली औद्योगिक इकाइयों को सभी दुकानों और विभागों में दुकान परिषदें स्थापित करनी होती हैं। प्रबंधन के सदस्यों और श्रमिकों का समान प्रतिनिधित्व है। सदस्यों की कुल संख्या बारह से अधिक नहीं होनी चाहिए।

दुकान परिषद के निर्णय को एक महीने के भीतर लागू किया जाना है। परिषद का कार्यकाल दो वर्षों के लिए है। परिषद को महीने में कम से कम एक बार मिलना चाहिए। दुकान परिषद को उत्पादकता बढ़ाने, अपव्यय से बचने और मशीनों और श्रमशक्ति का अधिकतम उपयोग करने के लिए प्रयास करना चाहिए और अनुपस्थिति को दूर करने के लिए कदमों की सिफारिश करनी चाहिए।

संयुक्त परिषद:

प्रभावी श्रमिकों की भागीदारी सुनिश्चित करने के लिए, संयुक्त परिषदें शुरू की गईं। 500 या अधिक कर्मचारियों को नियुक्त करने वाले प्रत्येक उपक्रम को इकाई स्तर पर एक संयुक्त परिषद का गठन करना चाहिए। संयुक्त परिषद का संगठन दुकान परिषद के समान था। संयुक्त परिषद को तीन महीने में कम से कम एक बार मिलना चाहिए। इसमें एक अध्यक्ष, उपाध्यक्ष और सचिव हैं जो अपने कार्यों को करने के लिए आवश्यक सभी सुविधाएं प्राप्त करते हैं।

यह इष्टतम उत्पादन, उत्पादकता मानदंडों के निर्धारण, दुकान परिषदों द्वारा अनसुलझे मामलों से संबंधित है। कुछ राज्य सरकारों ने 200 से कम कर्मचारियों वाले इस योजना को आगे बढ़ाया। यह योजना सार्वजनिक और निजी क्षेत्रों के लगभग 1500 उपक्रमों में लागू की गई थी। दुकान परिषद और संयुक्त परिषद 1975 में आपातकाल के दौरान लागू की गई योजनाएँ थीं, लेकिन आपातकाल के बाद योजनाओं के प्रभाव खो दिया है।

कार्यकर्ता की भागीदारी के गुण:

प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी एक उपकरण है जो बेहतर औद्योगिक संबंधों को बढ़ावा देता है और औद्योगिक शांति स्थापित करता है। यह प्रबंधन और श्रमिकों दोनों के लिए महत्वपूर्ण अवधारणा है। आवश्यकता इसे ईमानदारी से आपसी समझ, श्रमिकों की बढ़ती दक्षता, उत्पादन में वृद्धि आदि के रूप में इसके गुणों को फिर से लागू करने के लिए है। प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी के कई फायदे हैं।

1. आपसी समझ:

कर्मचारी और नियोक्ता दो अलग-अलग परस्पर विरोधी हितों का पोषण करते हैं। हैरानी की बात है कि दोनों के सामने समस्याओं का ज्ञान नहीं है। प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी दोनों पक्षों को एक साथ लाती है। यह एकजुटता उन्हें एक-दूसरे की समस्या को समझने में सक्षम बनाती है। यह संघर्षों को कम करता है और आपसी समझ को बढ़ावा देता है।

2. श्रमिकों की क्षमता में वृद्धि:

निर्णय लेने की प्रक्रिया में श्रमिक भागीदार बन जाते हैं। जो भी निर्णय लिए जाते हैं, वे उनके अपने होते हैं और इसलिए उन्हें उनका पालन करना होता है। वे उत्साही बनते हैं और काम करते समय बहुत मेहनत करते हैं। इससे श्रमिकों की समग्र दक्षता बढ़ाने में मदद मिलती है।

3. उत्पादन में वृद्धि:

श्रमिकों की दक्षता में वृद्धि, श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच बेहतर समझ से आपसी सहयोग होता है जिसके परिणामस्वरूप उत्पादकता में वृद्धि होती है और उद्यम के कुल उत्पादन में वृद्धि होती है।

4. औद्योगिक शांति स्थापित करता है:

कार्यकर्ता निर्णय लेने की प्रक्रिया में भाग लेते हैं। जो भी फैसले अच्छे होते हैं, वे बुरे काम करने वाले कार्यकर्ता होते हैं और वे पार्टी के लिए जिम्मेदार होते हैं और इसलिए वे जिम्मेदारी से बच नहीं सकते। नियोक्ता और श्रमिक एक-दूसरे को बेहतर समझते हैं और टकराव कम से कम होते हैं। प्रत्येक विवाद को आपसी समझ से हल किया जाता है। इस तरह से विवाद समाप्त हो जाते हैं और औद्योगिक शांति बहाल हो जाती है।

5. औद्योगिक लोकतंत्र को बढ़ावा देना:

उद्योगों के प्रबंधन में सभी दलों के कर्मचारियों और नियोक्ताओं की भागीदारी जो हितों की रक्षा और सभी की बेहतरी के लिए काम करती है, औद्योगिक लोकतंत्र है। प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी से औद्योगिक लोकतंत्र को बढ़ावा देने में मदद मिलती है।

6. परिवर्तन का स्वागत करता है:

कुछ नहीं तो सभी परिवर्तनों का श्रमिकों द्वारा विरोध किया जाता है। लेकिन प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी एक सर्वसम्मत निर्णय पर पहुंचने में मदद करती है कि क्या किसी भी परिवर्तन को स्वीकार या अस्वीकार करना है। परिवर्तन जो उन पर किए गए लागत से अधिक लाभ लाते हैं, स्वीकार किए जाते हैं। इसलिए कर्मचारियों द्वारा परिवर्तन का स्वागत किया जाता है।

7. व्यक्तिगत विकास:

भागीदारी से श्रमिकों को अपनी रचनात्मक प्रवृत्ति को व्यक्त करने में मदद मिलती है और वे कार्यस्थल पर चुनौतियों के अनुकूल जवाब देते हैं जैसा कि नौकरी के प्रदर्शन के संबंध में है। ऐसा करने में वे स्वतंत्र महसूस करते हैं। यह संभव है क्योंकि भागीदारी औद्योगिक लोकतंत्र लाती है।

8. गलतफहमी कम करता है:

भागीदारी प्रबंधन के दृष्टिकोण के बारे में गलतफहमी को कम करती है। इससे संगठनात्मक संतुलन बढ़ता है।

9. विवादों को सुलझाने में कोई मदद नहीं:

नियोक्ता के साथ निर्णय लेने में कर्मचारी स्वयं भाग ले रहे हैं। इसलिए वे श्रमिकों के साथ-साथ प्रबंधन की समस्या को बेहतर ढंग से समझते हैं इसलिए विवादों को एक दूसरे की कठिनाइयों को समझकर हल किया जाता है। इसलिए औद्योगिक विवाद के मामले में कोई बाहरी मदद नहीं ली जाती है, उन्हें कर्मचारियों और नियोक्ताओं द्वारा संयंत्र के भीतर ही सुलझा लिया जाता है।

श्रमिकों की भागीदारी की मांग:

श्रमिकों की भागीदारी के उपरोक्त लाभों के बावजूद कुछ नुकसान हैं।

निम्नलिखित श्रमिकों की भागीदारी के अवगुण हैं:

1. श्रमिक उत्साही नहीं हैं:

श्रमिक योजना के बारे में उत्साहित नहीं हैं और नियोक्ताओं का मानना ​​है कि वे अक्षमता के कारण निर्णयों में देरी करते हैं। श्रमिकों के समर्थन की कमी के लिए कुछ अच्छे फैसले लागू नहीं किए जा सकते हैं।

2. कमजोर ट्रेड यूनियन:

भारत में ट्रेड यूनियन पर्याप्त मजबूत नहीं हैं। ट्रेड यूनियनों की बहुलता है और राजनीतिक नेताओं के नेतृत्व में उनका वर्चस्व है। यह ट्रेड यूनियनों को कमजोर बनाता है। वे श्रमिकों की एकजुटता नहीं दिखा सकते। एक मजबूत संघ होना चाहिए ताकि वे भागीदारी के लिए सक्षम प्रतिनिधियों का चुनाव कर सकें। इसके अलावा कुछ समस्याओं के लिए विशिष्ट ज्ञान की आवश्यकता होती है जो श्रमिकों के पास नहीं होती हैं इसलिए ऐसी समस्याओं को भागीदारी के माध्यम से हल नहीं किया जा सकता है। वे स्थिति की गंभीरता को भी नहीं समझ सकते हैं।