प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए एक लघु गाइड

प्रदर्शन मूल्यांकन की अवधारणा, उद्देश्य और प्रक्रिया के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।

प्रदर्शन मूल्यांकन की अवधारणा:

प्रदर्शन मूल्यांकन या योग्यता रेटिंग एक निश्चित अवधि के दौरान संगठन के प्रत्येक स्तर पर काम करने वाले सभी मानव संसाधनों के योगदान का आकलन करने का तंत्र है। संगठन को पता होना चाहिए कि क्या कर्मचारी प्रदर्शन के वर्तमान मानक को पूरा करते हैं और क्या इसमें सुधार करने के लिए कोई संभावना है ताकि प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम चलाए जा सकें।

घरेलू और वैश्विक स्तर पर प्रतिस्पर्धा और चुनौतियों का सामना करना भी आवश्यक हो जाता है प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों को यह जानने में सक्षम बनाता है कि वे निर्धारित मानकों की तुलना में कैसा प्रदर्शन कर रहे हैं। फिर वे अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने की कोशिश कर सकते हैं। यह सर्वविदित तथ्य है कि कर्मचारी अपने कौशल, क्षमता, योग्यता, ज्ञान, ताकत, योग्यता, निर्णय लेने की क्षमता, रचनात्मकता आदि में भिन्न होते हैं।

प्रदर्शन मूल्यांकन प्रबंधन को इन अंतरों की डिग्री जानने में सक्षम बनाता है। इससे काम की गुणवत्ता और मात्रा प्रभावित होती है। यह कर्मचारियों के तुलनात्मक मूल्य को जानने की सुविधा देता है। उच्च प्रदर्शन करने वाले और सक्षम कर्मचारियों को उचित रूप से पुरस्कृत किया जाता है और मानव संसाधन के गलत संचालन को सुधारा जाता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारी की क्षमताओं के मूल्यांकन की प्रक्रिया है। यह आदमी को दर देता है। यह मानव संसाधनों की उत्कृष्टता, क्षमताओं और गुणों को पहचानने की प्रक्रिया है। यह संगठन के सभी मानव संसाधनों की तुलनात्मक योग्यता को स्थापित करता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन अब HRD फ़ंक्शन का एक हिस्सा है। प्रदर्शन की निगरानी तत्काल पर्यवेक्षक या नौकरी के लिए विशेष रूप से प्रशिक्षित व्यक्ति द्वारा की जाती है। कार्यस्थल पर नौकरी के व्यक्तिगत प्रदर्शन की तुलना करने के लिए विभिन्न प्रकार की मूल्यांकन तकनीकें उपलब्ध हैं।

डेल योडर के अनुसार, "प्रदर्शन मूल्यांकन में एक औपचारिक संगठन में समूह के सदस्यों के व्यक्तित्व और योगदान और क्षमता का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग की जाने वाली सभी औपचारिक प्रक्रियाएं शामिल हैं। कर्मचारियों पर सही और वस्तुनिष्ठ निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी को सुरक्षित करना एक सतत प्रक्रिया है। ”

यह प्रबंधक को सामान्य रूप से उद्यम के मानव संसाधनों और विशेष रूप से उसके तहत काम करने वालों के बीच अंतर जानने में सक्षम बनाता है।

सीडी फिशर, एलएफ स्कोनफेल्ट और जेबी शॉ के अनुसार, "प्रदर्शन मूल्यांकन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा किसी कर्मचारी के संगठन में निर्दिष्ट अवधि के दौरान योगदान का मूल्यांकन किया जाता है।"

वेंडेल फ्रेंच प्रदर्शन के अनुसार मूल्यांकन, "औपचारिक, व्यवस्थित मानकों के संबंध में कर्मचारी कितने अच्छे तरीके से अपना काम कर रहे हैं, और कर्मचारियों के लिए उस मूल्यांकन का संचार औपचारिक है।"

हेयेल के अनुसार, "यह नौकरी की आवश्यकताओं के संदर्भ में कर्मचारियों के प्रदर्शन और योग्यता का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया है, जिसके लिए उन्हें नियुक्ति, पदोन्नति के लिए चयन, वित्तीय पुरस्कार प्रदान करने और अन्य कार्यों के लिए प्रशासन की आवश्यकता होती है। एक समूह के सदस्यों के बीच अंतर उपचार सभी सदस्यों को समान रूप से प्रभावित करने वाले कार्यों से अलग है। "

प्रदर्शन मूल्यांकन व्यक्तिगत विकास पर जोर देता है। अब इसका उपयोग संगठन के सभी स्तरों पर और सभी प्रकार के मानव संसाधनों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए किया जाता है। यह तकनीकी, पेशेवर, प्रबंधकीय कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करता है।

इसे पहले योग्यता रेटिंग के रूप में जाना जाता था, अब प्रदर्शन मूल्यांकन लोकप्रिय शब्दावली बन गया है। प्रति घंटा भुगतान किए गए कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए मेरिट रेटिंग का उपयोग किया गया था लेकिन यह सभी प्रकार के कर्मचारियों का मूल्यांकन करता है।

पहले योग्यता रेटिंग का उद्देश्य योग्यता, वेतन और पदोन्नति में वृद्धि को निर्धारित करना था लेकिन अब यह तनाव कर्मचारी के विकास और भावनात्मक सुरक्षा पर है। प्रदर्शन मूल्यांकन अब व्यक्तिगत विशेषताओं के बजाय परिणाम, उपलब्धियों और प्रदर्शन का मूल्यांकन करता है। प्रदर्शन मूल्यांकन में उपयोग की जाने वाली तकनीकें अब महत्वपूर्ण घटनाएं, समूह मानक, आपसी लक्ष्य निर्धारण आदि हैं। अब कर्मचारियों को आत्म मूल्यांकन के लिए प्रेरित किया जाता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन का उद्देश्य:

प्रदर्शन मूल्यांकन का मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों के प्रदर्शन का प्रभावी ढंग से मूल्यांकन करना है। अब यह व्यक्तिगत और उसकी क्षमताओं के कई पहलुओं से संबंधित जानकारी निकालने के लिए प्रबंधन के हाथों में एक सबसे महत्वपूर्ण उपकरण बन गया है। इस जानकारी का उपयोग पदोन्नति करने, वेतन में वृद्धि प्रदान करने और स्थानान्तरण करने के लिए किया जा सकता है।

यह सिस्टम की कमजोरियों जैसे उत्पादन, विपणन और बिक्री आदि के संबंध में भी जानकारी प्रदान करता है ताकि समय के भीतर इसे बेहतर बनाया जा सके। यह अवसरों का मूल्यांकन करने में भी मदद करता है अर्थात ऐसे तत्व जो प्रदर्शन में योगदान करते हैं। इनमें शोर, प्रकाश व्यवस्था और अन्य भौतिक कार्य वातावरण शामिल हैं जिन्हें कर्मचारियों के बेहतर प्रदर्शन पर बेहतर बनाया जा सकता है। यह जरूरतों के अनुसार प्रणाली में आवश्यक परिवर्तन करने और क्षतिपूर्ति नीतियों पर निर्णय लेने में भी मदद करता है।

सिस्टम या कर्मचारियों की मुख्य कमियां प्रदर्शन मूल्यांकन के साथ फर्श पर आती हैं ताकि संगठन की आवश्यकताओं को पूरा किया जा सके। यदि परामर्श देने वाले कर्मचारी इसे प्रभावित कर सकते हैं। इस प्रणाली का उपयोग कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए किया जा सकता है। त्रुटिपूर्ण कर्मचारियों को उनकी अक्षमता को कम करने के लिए सिस्टम कमियों का उपयोग करने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए। विलियम पी। एंथनी पीएल पेरवे और केएम कचनार ने ठीक ही देखा है, “व्यक्ति अभी भी अपने काम के प्रदर्शन के बड़े प्रतिशत के लिए जिम्मेदार है। कर्मचारियों को उनकी विफलता के लिए संगठनात्मक कारणों की तलाश करने के लिए प्रोत्साहित नहीं किया जाना चाहिए। सिस्टम बाधाओं की पहचान का उपयोग विकास और प्रेरणा को सुविधाजनक बनाने के लिए किया जाना चाहिए, न कि खराब प्रदर्शन के लिए।

कार्यक्षमता में सुधार के लिए प्रदर्शन मूल्यांकन का मुख्य उद्देश्य होना चाहिए। एमडब्ल्यू कमिंग्स को उद्धृत करने के लिए, “प्रदर्शन मूल्यांकन का समग्र उद्देश्य किसी उद्यम की दक्षता में सुधार करने के लिए है, जिसमें व्यक्तिगत रूप से नियोजित व्यक्तियों से सर्वोत्तम संभव प्रयासों को जुटाना है। इस तरह के मूल्यांकन हमारे उद्देश्यों को प्राप्त करते हैं जिसमें वेतन समीक्षा, व्यक्तियों का विकास और प्रशिक्षण, नौकरी के रोटेशन और सहायता को बढ़ावा देना शामिल है। ”

प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों के तुलनात्मक मूल्य रखने में मदद करता है। इसका उपयोग चयन प्रशिक्षण, पदोन्नति, वेतन वृद्धि और समायोजन, छंटनी और छुट्टी आदि जैसे महत्वपूर्ण निर्णय लेने के लिए किया जा सकता है। इसी जानकारी का उपयोग शिकायत से निपटने और रिकॉर्ड रखने के लिए किया जा सकता है। यह पर्यवेक्षण की गुणवत्ता में सुधार करने में मदद करता है और कर्मचारी नियोक्ता संबंध को दांव लगाता है।

प्रबंधक के प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली की पसंद:

प्रबंधक वह व्यक्ति है जो संगठन के उद्देश्यों, उसकी प्रणाली और उसके कर्मचारियों के बारे में सब कुछ जानता है और विशेष रूप से वे जो उसके और उसकी आज्ञा के तहत काम कर रहे हैं। इसलिए वह सिस्टम का चुनाव करने के लिए सबसे अच्छा व्यक्ति है।

वह निम्नलिखित विकल्पों में से एक विकल्प बना सकता है:

1. वह प्रदर्शन मूल्यांकन के उद्देश्य का विकल्प चुन सकता है कि क्या उद्देश्य का मूल्यांकन करना है या कम प्रदर्शन में आवश्यक सुधार करना या कर्मचारियों को पुरस्कृत करना या किसी अन्य उद्देश्य के लिए।

2. वह उद्देश्य या व्यक्तिपरक मूल्यांकन या औपचारिक या अनौपचारिक मूल्यांकन से चुन सकता है।

3. उसे एक वर्ष, अर्धवार्षिक, त्रैमासिक, मासिक, साप्ताहिक या दैनिक दो वर्षों में एक बार मूल्यांकन की आवृत्ति के संबंध में एक महत्वपूर्ण निर्णय लेना होगा।

4. उसे मूल्यांकन की प्रक्रिया पर निर्णय लेना है।

5. उसे एक निर्णय लेना होगा कि कौन मूल्यांकन, तत्काल पर्यवेक्षक या अन्य विभागों के विशेषज्ञ रेटर या पर्यवेक्षक या स्वयं करेगा।

यह रणनीतिक निर्णय प्रबंधक का एक हिस्सा है।

प्रदर्शन मूल्यांकन और नौकरी का मूल्यांकन:

प्रदर्शन मूल्यांकन और नौकरी मूल्यांकन दो महत्वपूर्ण तंत्र हैं जो कर्मचारियों को भुगतान किए जाने वाले वेतन और वेतन को ठीक करने और विभिन्न अन्य प्रयोजनों के लिए उपयोग किए जाते हैं। लेकिन ये दोनों अलग तंत्र हैं।

दोनों के बीच अंतर के बिंदु नीचे दिए गए हैं:

1. प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करता है जबकि नौकरी मूल्यांकन अकेले नौकरी का मूल्यांकन करता है।

2. संगठन के लिए मानव संसाधन प्राप्त करने से पहले नौकरी का मूल्यांकन किया जाता है, जबकि प्रदर्शन मूल्यांकन निरंतर प्रक्रिया है और कर्मचारी के अधिग्रहण और प्लेसमेंट के बाद आवेदन में आता है।

3. प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों या नौकरी धारकों के सापेक्ष मूल्य का मूल्यांकन करता है, जबकि नौकरी मूल्यांकन केवल नौकरियों के सापेक्ष मूल्य का मूल्यांकन करता है, नौकरी धारकों का नहीं।

4. नौकरी मूल्यांकन का उद्देश्य मजदूरी दरों का निर्धारण करना है, जबकि प्रदर्शन मूल्यांकन के उद्देश्य कई हैं, जैसे, व्यक्ति का विकास, पदोन्नति या स्थानांतरण, वेतन में वृद्धि आदि।

औपचारिक और अनौपचारिक प्रदर्शन मूल्यांकन:

औपचारिक प्रदर्शन मूल्यांकन नियमित रूप से निर्दिष्ट अंतराल पर नियमित रूप से हर साल या दो साल में एक बार किया जाता है। यह उद्यम द्वारा नियमित रूप से प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए किया जाता है। अनौपचारिक मूल्यांकन पर्यवेक्षक द्वारा उसके द्वारा आवश्यक किसी भी क्षण किया जा सकता है। पर्यवेक्षक या विभागीय प्रबंधक के इशारे पर अधीनस्थों के प्रदर्शन में स्थिरता को जानने के लिए अनौपचारिक मूल्यांकन किया जा सकता है। इसके लिए कोई सीमा नहीं है और कोई निश्चित समय अंतराल नहीं है। अनौपचारिक मूल्यांकन मूल्यांकन के लिए कोई औपचारिक प्रक्रिया नहीं अपनाता है।

यह किसी भी स्थान पर अनौपचारिक चर्चा या संचार के माध्यम से किया जा सकता है। यह प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्राप्त करने में मदद करता है। कई उद्यम दोनों प्रकार के मूल्यांकन को प्रोत्साहित करते हैं क्योंकि अंतिम उद्देश्य प्रदर्शन मूल्यांकन के उद्देश्यों को प्राप्त करना है। औपचारिक मूल्यांकन पूरे उद्यम में आधिकारिक तौर पर किया जाता है, जबकि अनौपचारिक मूल्यांकन इतना नहीं किया जाता है, लेकिन प्रतिक्रिया जानने के लिए।

उद्देश्य और विशेषण प्रदर्शन मूल्यांकन:

वस्तुनिष्ठ प्रदर्शन मूल्यांकन का अर्थ है विशिष्ट मानक या निर्धारित मानक के विरुद्ध प्रदर्शन का मूल्यांकन। विशेषण प्रदर्शन मूल्यांकन का अर्थ है कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना कि कर्मचारी कितना अच्छा प्रदर्शन कर रहा है।

उद्देश्य प्रदर्शन मूल्यांकन का उद्देश्य निर्धारित मानक के खिलाफ प्रदर्शन को जानना है जबकि व्यक्तिपरक मूल्यांकन कर्मचारी के सामान्य प्रदर्शन को जानना है। उद्देश्य प्रदर्शन मूल्यांकन प्रबंधन क्षमता को मापने के लिए सबसे अच्छा लेकिन कठिन लगता है।

उद्देश्य मूल्यांकन अधिक औपचारिक और बचाव में आसान होते हैं। प्रदर्शन के मानक अधिक वैधानिक होने के लिए नौकरी विश्लेषण पर आधारित होना चाहिए। यह गलत धारणाओं और अस्पष्टताओं को दूर करता है। वस्तुनिष्ठ आकलन अधिक समय लेने वाले और भारी खर्च करने वाले होते हैं।

संगठन को लागत लाभ विश्लेषण करना चाहिए और मूल्यांकन के प्रकार के बारे में एक विकल्प बनाना चाहिए। इसमें दोनों का संयोजन भी हो सकता है। हालाँकि यह संगठन पर निर्भर करता है कि वह उस व्यवस्था का चुनाव करे जो संगठन के अनुकूल हो और संगठन की जरूरतों को पूरा करे।

दो प्रदर्शन मूल्यांकन के बीच समय अंतराल:

कितने समय के अंतराल के बाद दूसरा प्रदर्शन मूल्यांकन होना चाहिए यानी प्रदर्शन मूल्यांकन की आवृत्ति क्या होनी चाहिए। प्रदर्शन मूल्यांकन एक नियमित और निरंतर गतिविधि है। इसे हर साल या हर छह साल में एक बार या हर छह महीने में नियमित अंतराल पर आयोजित किया जाना चाहिए। यह प्रबंधक के लिए रणनीतिक निर्णय का हिस्सा हो सकता है जो उसे लेना है।

तथ्य यह है कि कई संगठनों के प्रदर्शन का मूल्यांकन नियमित रूप से नहीं किया जाता है जो वास्तव में होना चाहिए। यह प्रबंधक के साथ-साथ कर्मचारियों के लिए भी तनाव का कारण हो सकता है यदि वे मानकों से नीचे प्रदर्शन कर रहे हैं।

ऐसे मामलों में एक नियमित अंतराल के बाद प्रदर्शन मूल्यांकन को अनिवार्य किया जाना चाहिए और उद्देश्य प्रदर्शन मूल्यांकन का अभ्यास किया जाना चाहिए। संगठन एक वार्षिक या प्रत्येक दो वर्षों में एक बार औपचारिक प्रदर्शन मूल्यांकन का सहारा ले सकता है और इसके बीच में अनौपचारिक प्रदर्शन मूल्यांकन हो सकता है। यह सब संगठन के प्रकार पर निर्भर करता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन की प्रक्रिया:

प्रदर्शन मूल्यांकन एक प्रक्रिया है जो विभिन्न मानव संसाधन कार्यों के अलगाव में नहीं की जाती है। यह नौकरी विश्लेषण, नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश के साथ शुरू होता है। ये मानक प्रदर्शन स्थापित करने में मदद करते हैं। प्रदर्शन के लिए निर्धारित मानकों को स्पष्ट रूप से परिभाषित और अस्पष्ट होना चाहिए। यह सामान्य कर्मचारी द्वारा प्राप्य होना चाहिए।

प्रक्रिया का अगला चरण कर्मचारियों के प्रदर्शन के निर्धारित मानकों को संप्रेषित करना है। किसी भी भ्रम या गलतफहमी से छुटकारा पाने के लिए इसकी प्रतिक्रिया भी ली जानी चाहिए। प्रतिक्रिया प्रबंधक को सक्षम करती है कि जानकारी कर्मचारियों तक पहुंच गई है। अब आदेश में कदम वास्तविक प्रदर्शन को मापने के लिए है। यह पर्यवेक्षकों से व्यक्तिगत अवलोकन, लिखित और मौखिक रिपोर्टों के माध्यम से प्रभावित हो सकता है।

बाद में कदम मानक मानकों के साथ वास्तविक प्रदर्शन की तुलना करना है। यदि कोई निर्धारित मानकों से विचलन हो तो विचलन। इस पर कर्मचारी से चर्चा की जाती है। कमजोरियों पर चर्चा की जाती है ताकि कर्मचारी प्रदर्शन को बेहतर बनाने में रुचि ले। प्रक्रिया में अंतिम चरण कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार के लिए आवश्यक सुधारात्मक कार्रवाई शुरू करना है। कर्मचारी को डांटा या चेतावनी दी जा सकती है ताकि वह स्वयं प्रदर्शन में सुधार के लिए आवश्यक प्रयास कर सके। लेकिन यह पर्याप्त और उचित नहीं है।

कम प्रदर्शन के कारणों की जांच होनी चाहिए, कर्मचारी को विश्वास में लेना चाहिए और उसे बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित करना चाहिए। काउंसलिंग और कोचिंग मैजिक कर सकते हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया संगठन से संगठन में भिन्न हो सकती है। यह मामलों के अधिकारियों के प्रकार पर भी निर्भर करता है। अधिकारियों की कोई कमी नहीं है जो अपने पूर्ववर्तियों द्वारा शुरू की गई मूल्यांकन प्रक्रिया को रोक सकते हैं।

सब कुछ व्यक्तियों और संगठनों पर निर्भर करता है। हालांकि प्रभावी प्रदर्शन की समीक्षा के लिए किसी को उपयुक्त समय का चयन करना चाहिए, मौखिक होना चाहिए, कर्मचारी को धैर्यपूर्वक सुनना चाहिए, कर्मचारी के व्यवहार का मूल्यांकन करना चाहिए, कर्मचारी की भागीदारी को प्रोत्साहित करना चाहिए, विशिष्ट होना चाहिए और कर्मचारी को विश्वास में लेना चाहिए, कर्मचारी के साथ स्वतंत्र रूप से प्रदर्शन पर चर्चा करें ।