अंतर्राष्ट्रीय मानव संसाधन प्रबंधन के परिप्रेक्ष्य

अंतरराष्ट्रीय एचआरएम के कुछ सबसे महत्वपूर्ण परिप्रेक्ष्य निम्नानुसार हैं: 1. सांस्कृतिक कारक 2. आर्थिक स्थिति 3. श्रम लागत कारक 4. श्रम संबंध कारक।

परिप्रेक्ष्य प्रथाओं को प्रभावित करता है। यह कि अंतर्राष्ट्रीय मानव संसाधन विकास मंत्री का दृष्टिकोण स्वदेशी से भिन्न होगा, पूर्व का परिशोधन संदर्भ की फिटनेस में लगता है। प्रमुख कारक जो अंतर्राष्ट्रीय HRM के लिए परिप्रेक्ष्य बनाते हैं और बदले में, HRM प्रथाओं को प्रभावित करते हैं, सांस्कृतिक, आर्थिक, राजनीतिक, श्रम लागत और औद्योगिक संबंधों के रूप में स्कैन किए जाते हैं। इनकी चर्चा सिरिएटीम में की जाती है।

1. सांस्कृतिक कारक:

संस्कृति का अर्थ लोगों द्वारा साझा विश्वासों, मूल्यों, मानदंडों और नैतिकता से है। संगठनात्मक संस्कृति का अर्थ है मान्यताओं, मान्यताओं, मूल्यों, साझा भावनाओं और धारणाओं का एक व्यापक अंतर्निहित समूह, जो संगठन में लोगों के व्यवहार को प्रभावित करता है। वही एक संगठन को दूसरे से अलग करता है।

इसी प्रकार, वृहद स्तर पर भी, राष्ट्रों / देशों में व्यापक सांस्कृतिक अंतर मौजूद हैं। उदाहरण के लिए, पूर्वी संस्कृति व्यापक रूप से पश्चिमी से बदलती है। केवल बोली लगाने के लिए, एशिया (जापान) में प्रोत्साहन योजनाएं कार्य समूह पर ध्यान केंद्रित करती हैं, जबकि पश्चिम में अधिक सामान्य पर्चे अभी भी व्यक्तिगत कार्यकर्ता प्रोत्साहन पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

66 अलग-अलग देशों के प्रबंधकों की प्रतिक्रियाओं का उपयोग करके गीर्ट हॉफस्टेड का शोध कार्य आईबीएम में शुरू हुआ, जिसने सांस्कृतिक मतभेदों पर कुछ दिलचस्प सबूत पेश किए। हॉफस्टेड ने अपने अध्ययन में पाया कि समाज चार प्राथमिक आयामों पर अलग-अलग हैं, जिन्हें उन्होंने कहा: बिजली की दूरी (पीडीआई), अनिश्चितता से बचाव (यूएआई), व्यक्तित्व (INV) और पुरुषत्व (MASC)।

इनकी संक्षिप्त चर्चा इस प्रकार है:

पावर डिस्टेंस (PDI):

बिजली की दूरी से हॉफस्टेड का मतलब है कि किसी संस्था के सदस्यों को संस्थानों और संगठनों में किस हद तक शक्ति मिलती है और उसे समान रूप से वितरित किया जाना चाहिए। तदनुसार, सरकार और शासित के बीच की दूरी भारत जैसे लोकतांत्रिक समाजों में फिलीपींस जैसे तानाशाहों की तुलना में कम है। इसका मतलब है, हॉफस्टेड का निष्कर्ष है, भारत में श्रमिकों के पास फिलीपींस के श्रमिकों की तुलना में सरकार के फैसलों को प्रभावित करने की अधिक संभावना होगी। उनके अनुसार, संगठनों पर भी यही बात लागू होती है।

अनिश्चितता से बचाव (UAI):

सरल शब्दों में, अनिश्चितता से बचने का मतलब है संगठनों में अस्पष्टता को खत्म करने के लिए नियमों और संरचनाओं के सेट का निर्माण और उन मान्यताओं का समर्थन करना जो निश्चितता और अनुरूपता के लिए आशाजनक हैं। इस दृष्टिकोण से देशों के बीच अंतर भी लाजिमी है, उदाहरण के लिए, कार्य स्थल पर, भारतीयों, जर्मन और फ्रांसीसी को स्वेड और ब्रिटिश की तुलना में नियमों और विनियमों की अधिक आवश्यकता महसूस होती है। अनिश्चितता से बचने का रवैया फिलीपींस और जर्मनी जैसे उच्च पीडीआई देशों में बहुत अधिक है।

व्यक्तिवाद (आमंत्रण):

सरल शब्दों में, व्यक्तिवाद का अर्थ है, अपने और अपने निकट परिवारों की देखभाल करने के लिए अपेक्षित व्यक्तियों की वरीयता। बस उल्टा सामूहिकतावादी है। इस दृष्टिकोण से, संयुक्त राज्य अमेरिका और ब्रिटेन व्यक्तिगत सूचकांक पर उच्च स्कोर करते हैं और इंडोनेशिया और पाकिस्तान कम स्कोर करते हैं। क्रमशः व्यक्तिगत और सामूहिक रूप से रहने और काम करने के लिए इन साधनों की प्राथमिकता क्या है।

पुरुषत्व (MASC):

पुरुषत्व से, हॉफस्टेड का अर्थ है कि समाज किस हद तक मुखरता (पुरुषत्व) और देखभाल (स्त्रीत्व) को महत्व देता है। सरल शब्दों में, मर्दानगी उन समाजों से संबंधित है जिनमें सामाजिक लिंग भूमिकाएं स्पष्ट रूप से अलग हैं, अर्थात, पुरुषों को मुखर होना कठिन है और भौतिक सफलता पर ध्यान केंद्रित करना है। नारीत्व उन समाजों से संबंधित है जिनमें महिलाओं को जीवन की गुणवत्ता के लिए अधिक विनम्र, निविदा और देखभाल करने वाला माना जाता है।

इस सूचकांक के अनुसार, जापान और ऑस्ट्रेलिया मर्दानगी में उच्च स्थान पर रहे, जबकि डेनमार्क और स्वीडन निम्न स्थान पर रहे। यह भी ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि जापान में, सबसे मर्दाना देश, महिलाओं को अपने स्त्री-संबंधी मूल्यों को बनाए रखना प्रतीत होता है। हालांकि, स्वीडन में, सूचकांक के अनुसार सबसे कम मर्दाना देश, पुरुषों के लिए भी स्त्रैण मूल्य लागू होते हैं।

2. आर्थिक स्थिति:

सांस्कृतिक भिन्नताओं की तरह, राष्ट्रों / देशों के बीच आर्थिक मतभेद भी कम हैं। अंतर n आर्थिक स्थिति या सिस्टम मानव संसाधन प्रथाओं में अंतर-देश अंतर का कारण बनते हैं। उदाहरण के लिए, मुक्त उद्यम प्रणालियों वाले देश के मामले में, दक्षता की आवश्यकता एचआर प्रथाओं और नीतियों का पक्ष लेती है जो उत्पादकता, कुशल श्रमिकों, आदि को प्रोत्साहित करते हैं। दूसरी तरफ, जब एक और अधिक समाजवादी प्रणाली, मानव संसाधन की ओर पैमाने के साथ चलती है अभ्यास बेरोजगारी को रोकने की तरह अलग दिशा की ओर स्थानांतरित करने के लिए करते हैं। दक्षता का त्याग करने पर भी ऐसा हो सकता है।

3. श्रम लागत कारक:

विभिन्न देशों में मौजूद श्रम लागत में अंतर से एचआर प्रथाएं भी प्रभावित होती हैं। यदि श्रम की लागत अधिक है, तो इसे श्रम दक्षता पर अधिक ध्यान देने की आवश्यकता हो सकती है, जो बदले में श्रम प्रदर्शन में सुधार की दिशा में बदलाव के लिए मानव संसाधन अभ्यास को प्रभावित कर सकती है। श्रम को प्रदर्शन के अनुसार पारिश्रमिक मिल सकता है, भुगतान के लिए प्रदर्शन।

श्रम लागत में अंतर-देश के अंतर का उल्लेख करने के लिए सबूत उपलब्ध हैं। उदाहरण के लिए, भारत की तुलना में ब्रिटेन में श्रम लागत काफी अधिक है। काम किए गए घंटों के अंतराल भी उन देशों में मौजूद हैं, जिन्हें किसी विशेष देश में मानव संसाधन प्रथाओं का अध्ययन करते समय भी विचार करने की आवश्यकता है।

काम के समय में अंतर-देश के अंतर संगठनों में मौजूद थे। उदाहरण के लिए, भारत में, केंद्र सरकार के विभागों में 5 दिन का सप्ताह (काम) होता है, जबकि राज्य के सरकारी विभागों में इसका 6 दिन का सप्ताह होता है। यह एचआर प्रथाओं को प्रभावित करता है जैसे कि एक ही देश में दो प्रकार के संगठनों के बीच की छुट्टियां।

4. श्रम संबंध कारक:

श्रम संबंध या औद्योगिक संबंध अर्थात, कर्मचारियों, नियोक्ताओं और सरकार के बीच संबंध जो देश से दूसरे देश में भिन्न होते हैं और मानव संसाधन प्रथाओं को प्रभावित करने पर भारी असर पड़ता है। उदाहरण के लिए, जर्मनी में, संहिताकरण नियम है। यहां, कर्मचारियों को अपनी कंपनी के मामलों में अपनी आवाज रखने का कानूनी अधिकार प्राप्त है।

दूसरी ओर, भारत और कई देशों में, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संबंधों में राज्य की भूमिका है। मसलन, भारत में! मुआवजे (मजदूरी / वेतन) और सेवानिवृत्ति लाभों जैसे अधिकांश मामलों पर मानव संसाधन नीतियां सरकार द्वारा निर्धारित की जाती हैं। सरकार विभिन्न अधिनियमों जैसे न्यूनतम के अधिनियमन के द्वारा ऐसा करती है

मजदूरी अधिनियम, १ ९ ४ of, द पेमेंट ऑफ़ ग्रैच्युटी एक्ट, १ ९ 48२, पेमेंट ऑफ़ बोनस एक्ट, १ ९ ६५, आदि एचआर नीतियों के अनुसार निर्धारित किया जाता है। जैसा कि ऊपर देखा गया है, संस्कृति, आर्थिक प्रणाली, श्रम लागत और औद्योगिक संबंध प्रणाली में व्यापक अंतर-देश अंतर एचआर प्रथाओं को प्रभावित करते हैं। इसलिए, मानव संसाधन प्रबंधकों को इन प्रभावों पर विचार करने की आवश्यकता है और विश्व स्तर पर किए गए व्यावसायिक कार्यों के लिए मानव संसाधन प्रथाओं को विकसित करना है। इसके बाद का खंड उसी के साथ संबंधित है।