लोग उच्च नौकरी की संतुष्टि के लिए प्रदर्शन करना पसंद करते हैं

क्या उन लोगों का चयन करना संभव है जो उच्च नौकरी से संतुष्टि की संभावना रखते हैं? यह धारणा मानती है कि किसी व्यक्ति को नौकरी करने से पहले नौकरी से संतुष्टि या असंतोष की संभावना होती है। इसके लिए आवश्यक है कि सभी आवेदकों की स्क्रीनिंग की जाए, एक प्रक्रिया का उपयोग करके जो व्यक्ति की बुद्धिमत्ता, क्षमताओं, रुचियों और व्यक्तित्व को कम से कम भावनात्मक स्थिरता की सीमा तक मापता है। इस दर्शन के अनुसार, नौकरी पर समायोजन व्यक्ति की क्षमताओं, रुचियों और व्यक्तित्व पर निर्भर है।

जब विशिष्ट नौकरी के कारक उसके मेकअप से संबंधित होते हैं, तो नौकरी से संतुष्टि संभव है। लेकिन जब वे संघर्ष करते हैं तो नौकरी में असंतोष होता है, और टकराव की सीमा असंतोष की गहराई को निर्धारित करती है। आखिरकार, कुछ लोगों को अपनी सीमाओं के संबंध में समस्या को समझने की संभावना है; स्वयं को कम आंकने से बचना ज्यादा आसान है और इसके बजाय कुछ बाहरी कारक जैसे कि नौकरी के लिए परेशानी का वर्णन करना।

खुफिया परीक्षण स्कोर और नौकरी के प्रदर्शन के संबंध पर कई अध्ययनों से पता चलता है कि किसी विशेष व्यवसाय के लिए एक निश्चित सीमा के भीतर स्कोर सबसे अच्छा होने की संभावना है। यही है, एक व्यक्ति को सफलतापूर्वक नौकरी करने के लिए बहुत अधिक या बहुत कम बुद्धि हो सकती है। जाहिर है, नौकरी की परवाह किए बिना, उच्चतम बुद्धि वाले व्यक्ति को नौकरी पर रखना हमेशा के लिए खराब रोजगार प्रक्रिया है; यह आमतौर पर व्यक्ति और नौकरी दोनों को काफी नुकसान पहुंचाता है।

1918 के पहले तक, सेना अल्फा परीक्षण कार्यक्रम ने स्थापित किया था कि खुफिया परीक्षणों पर स्कोर पिछले व्यवसाय के अनुसार भिन्न थे; तालिका 12.8 डगलस फ्रायर (1922) द्वारा रिपोर्ट किए गए निष्कर्षों के एक हिस्से को प्रस्तुत करती है। यद्यपि प्रत्येक चयनित व्यवसायों में काफी सीमा होती है और कब्जे से कब्जे तक अतिव्यापी होती है, पदानुक्रम स्पष्ट रूप से स्थापित होता है।

एक ही व्यवसाय के भीतर काफी अंतर पाया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, माइनर (1921) की रिपोर्ट है कि एक तकनीकी उत्पाद के लिए सेल्समैन ने बीमा सेल्समैन की तुलना में एक बुद्धि परीक्षण पर 27 अधिक अंक हासिल किए। बदले में, बीमा सेल्समैन ने थोक सेल्समैन की तुलना में 23 अधिक अंक प्राप्त किए, लेकिन बाद में खुदरा विक्रेता की तुलना में औसतन 33 अधिक अंक हासिल किए।

स्नो (1927) के अनुसार, सुस्त व्यक्तियों ने अत्यधिक दोहराव वाले काम में कम से कम असंतोष दिखाया; लेकिन जब काम काफी जटिल था, काफी असंतोष प्रकट हुआ था। यहां जोर देने की बात यह है कि एक कर्मचारी की बुद्धिमत्ता उसकी नौकरी की संतुष्टि को पूर्व निर्धारित करने में एक कारक है। बहुत अधिक बुद्धिमत्ता- यानी कि नौकरी से ज्यादा आवश्यकता- असंतोष को जन्म दे सकती है। इसी तरह, बहुत कम काम करना बहुत चुनौती साबित होगा और इससे असंतोष भी पैदा हो सकता है।

खुफिया परीक्षणों और नौकरी की संतुष्टि की इस संक्षिप्त चर्चा से यह धारणा नहीं बननी चाहिए कि इस तरह के परीक्षणों और नौकरी की उपलब्धि के बीच आवश्यक रूप से उच्च संबंध है। सच्चाई से बढ़कर कुछ और नहीं है। विषय को केवल यह सुझाव देने के लिए पेश किया जाता है कि अधिकतम और न्यूनतम स्कोर अक्सर नौकरी की संतुष्टि के बारे में एक लीड प्रदान करते हैं। अन्य क्षमताएं और योग्यताएं हैं जो समान सुराग प्रस्तुत कर सकती हैं। पिछली नौकरी का इतिहास अत्यधिक जानकारीपूर्ण है और इसे अनदेखा नहीं किया जाना चाहिए। ज्यादातर कर्मचारी जो छह महीने से एक साल तक की नौकरी पर रहते हैं, उन्हें नौकरी करने में सक्षम माना जा सकता है। एक व्यक्ति जिसके पास आवश्यक क्षमता नहीं है, वह निराश होकर नौकरी छोड़ देगा।

जब नौकरी का इतिहास उपलब्ध नहीं होता है, जैसा कि अक्सर युवा आवेदकों के साथ होता है, लिपिक क्षमता, यांत्रिक क्षमता और कई अन्य क्षेत्रों में क्षमताओं को मापने के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षणों की बैटरी अक्सर सहायक होती है। टिफिन और ग्रीनली (1939) ने हाथ सटीक परीक्षण पर स्कोर और विद्युत स्थिरता कोडर के एक समूह के फोरमैन की रेटिंग के बीच + 0.63 के सहसंबंध की रिपोर्ट की।

ब्लम (1940) एक संयुक्त उंगली और ट्विज़र निपुणता स्कोर और घड़ी कारखाने के श्रमिकों के एक समूह में कमाई के बीच + 0.39 का सहसंबंध पाता है। कुक (1941) ने पाया कि औसत समूह का केवल 8 प्रतिशत एक कुंडल घुमावदार परीक्षण में विफल रहा, जबकि नीचे-औसत समूह में 72 प्रतिशत इसे विफल कर दिया। क्रिसी (1944) बताते हैं कि परीक्षण-चयनित कर्मचारियों में, व्यक्तिगत कारणों से कारोबार 5 प्रतिशत है, जबकि गैर-परीक्षण-चयनित कर्मचारियों के लिए 12 प्रतिशत के कारोबार के मुकाबले। वह आगे कहते हैं कि जो लोग परीक्षणों की बैटरी पर उच्च तीसरे में स्कोर करते हैं वे उच्च उत्पादन बनाए रखते हैं और काम पर कर्मचारी मनोबल के सुधार में बहुत योगदान करते हैं।

बुद्धि और अन्य क्षमताओं के अलावा, काम में रुचि नौकरी से संतुष्टि में योगदान करती है। जब किसी व्यक्ति की रुचि नौकरी के अनुरूप होती है, तो उसे नौकरी में अवशोषित होने की उम्मीद की जा सकती है। सकल विश्लेषण पर, ब्याज को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: लोगों में रुचि और चीजों में रुचि। पहले समूह के व्यक्तियों को नौकरियों में उनकी रुचि के लिए सबसे बड़ा आउटलेट मिल जाता है, जिसमें अनिवार्य रूप से लोग शामिल होते हैं - वकील, वकील, शिक्षक आदि।

दूसरे समूह के लोग, कारखाने के कर्मचारी से लेकर पेशेवर इलेक्ट्रिकल इंजीनियर तक सभी स्तरों पर नौकरियों में अपना अधिकतम आउटलेट पाते हैं, जिनके लिए लेखों, औजारों आदि की डिजाइनिंग या उत्पादन की आवश्यकता होती है। नौकरियों की किस्मों के संबंध में विशिष्ट रुचियों के अधिक मिनट मापों को वहन किया जाता है स्ट्रॉन्ग, ब्रेनार्ड और कुडर द्वारा निर्मित ऐसे परीक्षण आविष्कार।

एक कठिन सवाल ब्याज और क्षमता के बीच का संबंध है। कुछ मामलों में, यह प्रसिद्ध "चिकन और अंडा" समस्या के विपरीत नहीं है, शायद यह सच है कि कुछ मामलों में ब्याज पहले आता है, लेकिन अन्य मामलों में यह एक योग्यता से बाहर हो जाता है। फिर भी, आम तौर पर यह सहमति होती है कि यद्यपि दोनों अलग-अलग हैं, फिर भी वे एक साथ जाते हैं; उनके बीच सहसंबंध आमतौर पर -1- 0.50 पाया जाता है।

अंतिम लेकिन नौकरी की संतुष्टि के लिए योगदानकर्ताओं का कम से कम व्यक्तित्व नहीं है। व्यक्तित्व के आयामों में से एक भावनात्मक स्थिरता है - या "विक्षिप्त प्रवृत्ति।" एक व्यक्ति की भावनात्मक स्थिरता एक विशिष्ट नौकरी में संतुष्टि या असंतोष में खुद को प्रकट करने की संभावना है। फिशर और हैना (1931) के अनुसार, "व्यावसायिक दुर्भावना और औद्योगिक अशांति का एक बड़ा हिस्सा माध्यमिक है, और भावनात्मक समायोजन का एक प्रतिबिंब है।"

यह बहुत संभावना है कि जब सब कुछ भावनात्मक रूप से स्थिर हो रहा हो और अस्थिर काम पर थोड़ा अंतर दिखाई दे। हालांकि, जब दबाव जारी रहता है और कठिन परिस्थितियां विकसित होती हैं, तो बड़ी झुंझलाहट होती है। यह अच्छी तरह से हो सकता है कि व्यक्ति अपनी स्थिरता के अनुपात में इन स्थितियों पर प्रतिक्रिया करता है।

वह व्यक्ति जो "हैंडल से उड़ता है" हर बार टुकड़ों में जाता है। पर्यवेक्षक की पसंद स्थिति से बाहर निकलने या इससे बचने के लिए है। पर्यवेक्षक अक्सर कहते हैं, "मैं उसे कुछ नहीं बता सकता क्योंकि वह उत्तेजित हो जाएगा और रोएगा, " या "अगर मैं उस लड़की के ध्यान में त्रुटि को बुलाता हूं तो वह रोएगी और फिर मैं एक गड़बड़ में रहूंगा।" वास्तव में क्या हो रहा है। कहा जाता है कि ऐसे लोग भावनात्मक रूप से अस्थिर होते हैं, भले ही पर्यवेक्षकों को शब्द नहीं पता हो या जब यह उनके ध्यान में आने पर अवधारणा को मान्यता नहीं देता है।

भावनात्मक रूप से अस्थिर की एक और विशेषता वह डिग्री है जिसके लिए वे एक स्थिति को पूरी तरह से अलग स्थिति को प्रभावित करने की अनुमति देते हैं। इस प्रकार सहकर्मी के साथ शब्दों का एक मामूली आदान-प्रदान व्यक्ति को "नॉट्स में बंधा हुआ" हो सकता है, न केवल नौकरी पर बल्कि दिन के काम के बाद भी घर पर। इसी तरह, ऐसा व्यक्ति एक स्थिर व्यक्तिगत इच्छा की तुलना में अधिक बार घर की स्थिति को नौकरी में लाएगा।

सुरक्षा को व्यक्तित्व का एक महत्वपूर्ण आयाम भी माना जाना चाहिए क्योंकि यह नौकरी की संतुष्टि को प्रभावित करता है। नौकरी सुरक्षा के बारे में हमारी पहले की चर्चा ने सुझाव दिया कि सुरक्षा एक पूर्ण अवधारणा के बजाय एक रिश्तेदार थी; वह सुरक्षा व्यक्ति की एक विशेषता है। एक असुरक्षित व्यक्ति अपने काम के सुरक्षित होने के बावजूद असुरक्षित रहेगा। पारिवारिक पृष्ठभूमि और इसी तरह के कई कारक व्यक्तिगत सुरक्षा में योगदान करते हैं।

व्यक्ति के बारे में एक अतिरिक्त कारक जिसे ध्यान में रखा जाना चाहिए, अगर नौकरी की संतुष्टि के बारे में पूरी समझ होनी चाहिए, तो यह उसके जीवन का समायोजन है। क्या उनकी स्कूली शिक्षा संतुष्टि या असंतोष का कारण बनी? यह दोस्तों, शौक, वैवाहिक स्थिति और अन्य सभी समायोजन के लिए भी है जो सामान्य व्यक्ति पर्याप्त रूप से और संतुष्टि के साथ बनाता है। यदि किसी व्यक्ति की "गलत" होने के बारे में "पकड़" की एक लंबी सूची है, तो यह संभव है कि जल्दी या बाद में-शायद जल्द ही वह पकड़ और नौकरी में असंतोष के साथ मिल जाएगा।