प्रेरणा के सिद्धांत: प्रेरणा के शीर्ष 3 सिद्धांत

यह लेख प्रेरणा के शीर्ष तीन सिद्धांतों पर प्रकाश डालता है। तीन सिद्धांत हैं: 1. मैस्लो की थ्योरी ऑफ़ नीड हायरार्की 2. हर्ज़बर्ग के दो कारक या प्रेरणा-स्वच्छता सिद्धांत 3. Mc। ग्रेगर की थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई।

प्रेरणा सिद्धांत # 1. मास्लो की आवश्यकता पदानुक्रम का सिद्धांत:

व्यक्ति का व्यवहार किसी विशेष क्षण में आमतौर पर उसकी सबसे मजबूत जरूरत से निर्धारित होता है।

मनोवैज्ञानिक दावा करते हैं कि, जैसा कि बुनियादी जरूरतें पूरी होती हैं, एक व्यक्ति उच्च स्तर की जरूरतों को पूरा करना चाहता है।

अगर उसकी बुनियादी जरूरतें पूरी नहीं होती हैं, तो उच्च स्तर की जरूरतों को पूरा करने के प्रयासों को स्थगित कर देना चाहिए।

अमेरिकन सोशल साइंटिस्ट, अब्राहम एच। मास्लो ने प्रेरणा का एक सामान्य सिद्धांत विकसित किया है, जिसे 'नीड हायरार्की थ्योरी' के रूप में जाना जाता है। इस सिद्धांत का सार यह है कि किसी व्यक्ति की प्रेरणा जरूरतों के पूर्व निर्धारित पदानुक्रम पर आधारित है।

उन्होंने कुशलता से नीचे की स्तर पर शारीरिक आवश्यकताओं के साथ एक पदानुक्रम के मामले में मानव आवश्यकताओं की सीमा को व्यवस्थित किया है और शीर्ष स्तर पर आत्म-बोध की जरूरत है जैसा कि चित्र 5.1 में दिखाया गया है।

महत्व के आरोही क्रम में मास्लो द्वारा पहचानी जाने वाली बुनियादी मानवीय आवश्यकताएं निम्नानुसार हैं:

1. शारीरिक आवश्यकताएं:

प्रेरणा का प्रारंभिक बिंदु शारीरिक आवश्यकताएं हैं जो आवश्यकता पदानुक्रम के निम्नतम स्तर पर हैं। ये जरूरतें भोजन, पानी, हवा, कपड़े, आश्रय, नींद आदि के लिए हैं, जो जीवन के अस्तित्व के लिए आवश्यक हैं।

इसलिए, इन जरूरतों को 'सर्वाइवल नीड्स' के रूप में भी जाना जाता है। जब तक इन आवश्यकताओं को शरीर के कुशल संचालन के लिए आवश्यक डिग्री से संतुष्ट नहीं किया जाता है, तब तक किसी व्यक्ति की अधिकांश गतिविधियां संभवतः इस स्तर पर होंगी और अन्य स्तर उसे थोड़ी प्रेरणा प्रदान करेंगे।

बाइबल कहती है, '' मनुष्य अकेले रोटी नहीं जी सकता। ज्यादातर सामान्य परिस्थितियों में, जब हम थोड़ी देर के लिए भूखे होते हैं, तो प्रेम, स्थिति या मान्यता के लिए हमारी आवश्यकता निष्क्रिय होती है। लेकिन जब हम नियमित रूप से खाते हैं और पर्याप्त रूप से हम भूख को एक महत्वपूर्ण प्रेरक के रूप में अनदेखा करते हैं।

अन्य शारीरिक आवश्यकताओं जैसे कि हवा, पानी, आराम, आश्रय आदि के लिए भी यही सही है। प्रबंधक मुख्य रूप से उचित वेतन और मजदूरी के माध्यम से इन जरूरतों को कार्य स्थल पर संतुष्ट करने का प्रयास करता है।

2. सुरक्षा की जरूरत:

जब किसी व्यक्ति की शारीरिक आवश्यकताओं को उचित स्तर पर संतुष्ट किया जाता है, तो प्रेरक के रूप में सुरक्षा आवश्यकताओं को सबसे महत्वपूर्ण प्राथमिकता मिलती है। इस तरह की जरूरतों को सुरक्षा की आवश्यकता होती है जो एक व्यक्ति को दुर्घटना, शारीरिक यातना, बेरोजगारी, विकलांगता, बुढ़ापे आदि के खिलाफ की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति सुरक्षा की तलाश करता है जो उसके अस्तित्व को शारीरिक और आर्थिक रूप से खतरे में डालता है, जैसे कि नौकरी, जीवन या अंग के नुकसान का डर और खतरा, और संपत्ति।

चूँकि अधिकांश कर्मचारी अपने कार्य स्थान पर निर्भर रिश्ते में होते हैं, इसलिए वे अक्सर अपनी सुरक्षा जरूरतों को बहुत महत्वपूर्ण मानते हैं। महत्वाकांक्षी प्रबंधन क्रियाएं, जैसे - पक्षपात या भेदभाव और नीतियों का अप्रत्याशित अनुप्रयोग - अक्सर किसी भी स्तर पर किसी भी कर्मचारी की सुरक्षा जरूरतों के लिए शक्तिशाली खतरे बन जाते हैं।

पीटर एफ। ड्रकर ने सुझाव दिया है कि नौकरी चुनने में सुरक्षा के प्रति दृष्टिकोण एक महत्वपूर्ण विचार है। संगठन पेंशन योजनाओं, बीमा योजनाओं आदि के माध्यम से इन सुरक्षा जरूरतों को सकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है या बर्खास्तगी, पदावनति, आदि की आशंकाओं से नकारात्मक रूप से प्रभावित हो सकता है।

3. सामाजिक आवश्यकताएं:

जैसे ही न्यूनतम सुरक्षा आवश्यकताओं को संतुष्ट किया जाता है, सामाजिक आवश्यकताएं पदानुक्रम में महत्वपूर्ण हो जाती हैं। चूँकि मनुष्य एक सामाजिक प्राणी है, उसके पास एक समूह या समुदाय से संबंधित होने और प्रेम, स्नेह, करुणा, मित्रता, जुड़ाव आदि के साथ स्वीकार करने और समझने की लालसा होती है, जब सामाजिक आवश्यकताएं प्रमुख हो जाती हैं, तो व्यक्ति सार्थक संबंधों के लिए प्रयास करेगा। दूसरों के साथ।

यदि अन्य लोगों के साथ जुड़ने का अवसर कम हो जाता है, तो पुरुष अक्सर बाधाओं के खिलाफ जोरदार कार्रवाई करते हैं। संगठन में, कार्यकर्ता अनौपचारिक समूह बनाते हैं। ऐसे समूह विकसित होते हैं जहां काम नियमित होता है- बाध्य, थकाऊ या अधिक सरलीकृत। यह स्थिति तब और खराब हो जाती है जब श्रमिकों की बारीकी से देखरेख और नियंत्रण किया जाता है, लेकिन प्रबंधकीय प्राधिकरण के साथ संचार का कोई स्पष्ट चैनल नहीं है।

इस प्रकार के वातावरण में, कार्यकर्ता संबद्धता जैसे अधूरी सामाजिक आवश्यकताओं के समर्थन के लिए अनौपचारिक समूहों पर निर्भर करते हैं। जब लोगों की सुरक्षा और सामाजिक आवश्यकताओं को कुंठित किया जाता है, तो वे उन तरीकों से काम करते हैं जो संगठनात्मक लक्ष्यों को पराजित करते हैं।

वे प्रतिरोधी और असहयोगी हो जाते हैं। लेकिन यह व्यवहार उनकी हताशा का कारण नहीं, बल्कि एक परिणाम है। संगठन इन आवश्यकताओं को पर्यवेक्षण, संचार प्रणाली, कार्य समूहों, आदि के माध्यम से प्रभावित कर सकता है। प्रबंधक इन आवश्यकताओं के अस्तित्व को पहचानते हैं, लेकिन वे अक्सर गलत तरीके से मानते हैं कि ये आवश्यकताएं संगठन के लिए खतरा हैं।

4. एस्टीम की जरूरत:

मानवीय आवश्यकताओं के पदानुक्रम में अगला स्तर सम्मान या अहंकार की आवश्यकता है। सम्मान की आवश्यकता वास्तविक क्षमता, उपलब्धि और दूसरों से सम्मान के आधार पर स्वयं के उच्च मूल्यांकन की इच्छा से संबंधित है।

इन आवश्यकताओं की संतुष्टि गले लगाती है, इसलिए, स्थिति, प्रतिष्ठा, प्रशंसा, मान्यता, शक्ति, आत्मविश्वास, आत्म-सम्मान आदि, इन आवश्यकताओं की संतुष्टि की कमी हीनता, कमजोरी और असहायता की भावना दे सकती है। किसी व्यक्ति के काम के साथियों और वरिष्ठों द्वारा मान्यता के माध्यम से एस्टीम की जरूरतों को एक संगठन में पूरा किया जा सकता है।

हालांकि, इन आवश्यकताओं को शायद ही कभी पूर्ण रूप से संतुष्ट किया जाता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि लोग एक बार इन जरूरतों के लिए और अधिक संतुष्टि प्राप्त करना चाहते हैं क्योंकि वे उनके लिए महत्वपूर्ण हो गए हैं। काम के आयोजन की पारंपरिक विधि, विशेष रूप से बड़े पैमाने पर उत्पादन उद्योगों में, इन प्रेरक पहलुओं पर शायद ही कोई विचार करता है।

5. आत्म-प्राप्ति की आवश्यकताएं:

मास्लो की उच्चतम आवश्यकता स्तर, आत्म-बोध या आत्म-बोध आत्म-पूर्ति की इच्छा से संबंधित है, अर्थात पूर्ण क्षमता तक किसी की क्षमताओं को विकसित करने की आवश्यकता, और किसी रचनात्मक चीज़ को पूरा करने के लिए किसी की क्षमता का अधिकतम उपयोग करना।

यदि किसी व्यक्ति के पास कोई गुण है, तो वह उसे वास्तविक बनाना पसंद करता है। एक कलाकार पेंट करना पसंद करता है, एक कवि कविता लिखना पसंद करता है, एक खिलाड़ी खेल में अपना कौशल दिखाना पसंद करता है, दूसरे शब्दों में, एक आदमी वह बनना चाहता है जो वह बनने में सक्षम है। उपलब्धि की उच्च तीव्रता वाले व्यक्ति को आत्म-बोध की आवश्यकता होगी। वह तब तक बेचैन रहेगा जब तक कि वह वह हासिल नहीं कर सकता जो वह करने का इरादा रखता है।

हालांकि, अधिकांश संगठनों में काम के माहौल की गुणवत्ता इन जरूरतों को पूरा करने के लिए बहुत कम गुंजाइश है। जब अन्य आवश्यकताएं संतुष्ट नहीं होती हैं, तो कर्मचारी उन निचले क्रम की जरूरतों को पूरा करने का प्रयास करते हैं, और आत्म-पूर्ति की आवश्यकताएं सुप्त रहती हैं।

प्रेरणा के संबंध में ये सभी अवलोकन मानव व्यवहार के बारे में निम्नलिखित प्रस्तावों पर आधारित हैं:

(ए) मनुष्य, एक वांछित प्राणी होने के नाते, अधिक से अधिक चाहता है। जैसे ही कोई चाहता है, संतुष्ट हो जाता है, अगले दृश्य पर दिखाई देता है। संतुष्टि की यह प्रक्रिया जन्म से मृत्यु तक जारी रहती है।

(b) जब किसी विशेष आवश्यकता को संतुष्ट किया जाता है, तो यह व्यवहार के प्रेरक के रूप में कार्य नहीं कर सकता है। इस स्तर पर, केवल असंतुष्ट आवश्यकताएं व्यवहार को प्रभावित कर सकती हैं और लोगों को प्रेरित कर सकती हैं।

(c) जैसे ही व्यक्ति की आवश्यकताओं को एक स्तर पर पूरा किया जाता है, वह अगले स्तर की जरूरतों को आगे बढ़ाता है। वह पहले स्तर की जरूरत पर ध्यान केंद्रित करेगा जब तक कि वह अगले स्तर पर जाने से पहले कम से कम न्यूनतम स्तर पर संतुष्ट न हो।

(d) यदि संतुष्टि को एक बार की संतुष्ट आवश्यकता के लिए नहीं रखा जाता है, तो यह फिर से प्राथमिकता की जरूरत बन जाएगा। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति ने सुरक्षा जरूरतों को पूरा कर लिया है और सामाजिक आवश्यकताओं के स्तर पर आ गया है, तो व्यक्ति को नौकरी से निकाल दिए जाने पर सुरक्षा एक बार फिर प्राथमिकता बन जाएगी।

इस प्रकार, मास्लो के सिद्धांत में, जरूरतों को एक पदानुक्रम में रैंक किए जाने के रूप में सोचा जा सकता है जिसमें एक की आवश्यकता दूसरों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण होती है जब तक कि वह संतुष्ट न हो। एक बार जब सबसे महत्वपूर्ण जरूरत संतुष्ट हो जाती है, तो अगली उच्च आवश्यकता प्रबल हो जाती है और संतुष्टि की मांग करती है। सिद्धांत का तात्पर्य है कि मनुष्य संतुष्ट आवश्यकताओं के बजाय असंतुष्ट आवश्यकताओं से प्रेरित है।

मास्लो ने अपनी पाँच आवश्यकताओं को दो स्तरों में विभाजित किया है- निम्न क्रम की आवश्यकताएँ और उच्चतर क्रम की आवश्यकताएँ। निचले क्रम की जरूरतों में शारीरिक, सुरक्षा और सामाजिक आवश्यकताएं शामिल हैं और उच्चतर आवश्यकताओं में सम्मान और आत्म-प्राप्ति की आवश्यकताएं शामिल हैं। मास्लो के अनुसार, आवश्यकताओं की एक पूर्व शर्त है जिसके तहत उच्चतर क्रम की आवश्यकताओं की संतुष्टि का कोई प्रभाव नहीं होगा जब तक कि निचले क्रम की आवश्यकताएं संतुष्ट न हों।

आलोचना:

मास्लो के सिद्धांत ने परिकल्पना के लिए उचित समर्थन और व्यापक लोकप्रियता प्राप्त की है कि मानव की आवश्यकताओं में कुछ पदानुक्रम है। सिद्धांत सही धारणा पर आधारित है जो मनुष्य की अंतहीन इच्छाएं हैं। उसकी सभी जरूरतें कभी पूरी तरह से संतुष्ट नहीं होती हैं

जैसे ही एक की आवश्यकता यथोचित रूप से संतुष्ट हो जाती है, उसे प्रतिस्थापित करने के लिए एक और आवश्यकता सामने आती है। इस प्रकार, अंत में, कुछ आवश्यकताएं असंतुष्ट रहती हैं जो आदमी को संतुष्ट करने का प्रयास करती हैं। यह प्रबंधकीय समस्याओं का एक बहुत ही सरल समाधान प्रस्तुत करता है, अर्थात, प्रबंधक इस विशेष क्रम में लोगों की आवश्यकताओं को पूरा करने का प्रयास कर सकते हैं।

यह मांग के आर्थिक सिद्धांत के अनुकूल है। सिद्धांत यह समझाने में मदद करता है कि कोई व्यक्ति दो समान स्थितियों में अलग-अलग व्यवहार क्यों करता है; यह इस बात की जानकारी प्रदान करता है कि सभी के लिए क्या सामान्य है। यह मानव जीवन के सभी क्षेत्रों तक फैला हुआ है और केवल काम की स्थिति तक सीमित नहीं है।

लेकिन जरूरतों के सिद्धांत के पदानुक्रम की व्यापक रूप से निम्न प्रकार से आलोचना की गई है:

सबसे पहले, मास्लो ने कर्मचारियों की आवश्यकताओं को पूरा करने से संबंधित कार्यों को निर्दिष्ट नहीं किया है। वह अपने काम और घर के परिवेश में मनुष्य की सामान्य जरूरतों को देखता है।

दूसरी बात यह है कि मास्लो द्वारा सुझाई गई जरूरतों का कोई निश्चित पूर्व अस्तित्व नहीं है। बाद के अध्ययनों से पता चलता है कि जरूरतों का कोई सख्त आदेश नहीं है, जिसमें उन्हें महसूस किया जाता है। उदाहरण के लिए, बहुत से लोग नौकरी की सुरक्षा की परवाह नहीं करते हैं लेकिन सामाजिक ज़रूरतों की देखभाल करते हैं। इसी तरह, कुछ ऐसे व्यक्ति हैं जिनके लिए आत्म-सम्मान की आवश्यकता सामाजिक आवश्यकताओं से अधिक महत्वपूर्ण है।

तीसरा, अक्सर आवश्यकता और व्यवहार के बीच प्रत्यक्ष कारण-प्रभाव संबंध की कमी होती है। इस प्रकार, एक विशेष आवश्यकता को अलग-अलग व्यक्तियों के लिए अलग-अलग तरीकों से व्यवहार को प्रभावित कर सकता है। इसी तरह, एक विशेष व्यवहार विभिन्न आवश्यकताओं का परिणाम हो सकता है।

उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति प्यासा है, तो वह पानी, या कुछ शीतल पेय, या कुछ रस ले सकता है। इसी तरह, लोग अपनी कई तरह की जरूरतों को पूरा करने के लिए पैसा कमा सकते हैं, न कि केवल शारीरिक जरूरतों के लिए। इसलिए, सिद्धांत की आवश्यकता इतनी सरल नहीं है जितना कि यह प्रतीत होता है।

चौथा, सिद्धांत का संबंध प्रेरणा की प्रक्रिया के बजाय प्रेरणा की सामग्री से है। यह उस तरीके को नहीं बताता है जिसमें मानव व्यवहार और प्रदर्शन पदानुक्रम की आवश्यकता से प्रभावित होते हैं।

अंत में, सिद्धांत को व्यवहार में लागू करने में एक और समस्या है। एक व्यक्ति अपने उच्च स्तर की आवश्यकता के लिए प्रयास करता है जब उसके निचले क्रम की आवश्यकता यथोचित रूप से संतुष्ट होती है। यह उचित स्तर क्या है व्यक्तिपरक मामला है। इस प्रकार, एक विशेष आवश्यकता के लिए संतुष्टि का स्तर व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में भिन्न हो सकता है।

तो, मास्लो के जरूरत पदानुक्रम सिद्धांत के आवेदन में कुछ बुनियादी समस्याएं शामिल हैं। हर स्तर पर यह देखा जा सकता है कि व्यक्ति की भूमिका बहुत महत्वपूर्ण है। चूंकि व्यक्ति अलग-अलग होते हैं, इसलिए सभी व्यक्तियों की प्रेरक समस्याओं को हल करने के लिए एक मानक कार्रवाई निर्धारित करना काफी संभव नहीं हो सकता है।

हालांकि, मास्लो के सिद्धांत को प्रबंधकों के लिए एक सामान्य मार्गदर्शक माना जाना चाहिए, क्योंकि यह एक रिश्तेदार अवधारणा है, सभी मानव व्यवहार का पूर्ण विवरण नहीं है। यह प्रेरणा के अध्ययन के लिए एक सुविधाजनक वैचारिक ढांचा प्रदान करता है।

प्रेरणा सिद्धांत # 2. हर्ज़बर्ग के दो कारक या प्रेरणा-स्वच्छता सिद्धांत:

पश्चिमी अनुसंधान विश्वविद्यालय, ओहियो, अमेरिका के फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग और उनके सहयोगियों ने नौकरी की संतुष्टि के माध्यम से बेहतर प्रदर्शन करने के लिए उद्योग के रास्ते का संकेत देकर प्रेरणा के सिद्धांत के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया।

उनके अध्ययन में पिट्सबर्ग क्षेत्र, संयुक्त राज्य अमेरिका में ग्यारह विभिन्न कंपनियों में 200 इंजीनियरों और लेखाकारों के अनुभवों और भावनाओं का गहन विश्लेषण शामिल था, संरचित साक्षात्कार के दौरान, उन्हें कुछ पिछले नौकरी के अनुभवों का वर्णन करने के लिए कहा गया था, जिसमें उन्हें 'असाधारण रूप से अच्छा' या उनकी नौकरी को लेकर 'असाधारण रूप से बुरा' है।

प्राप्त उत्तरों से हर्ज़बर्ग ने पाया कि कुछ कार्य स्थितियाँ ऐसी हैं जो मुख्य रूप से अनुपस्थित होने पर कर्मचारियों को असंतुष्ट करने के लिए काम करती हैं, लेकिन उनकी उपस्थिति उन्हें मज़बूत तरीके से प्रेरित नहीं करती है।

नौकरी की स्थिति का एक और सेट मुख्य रूप से मजबूत प्रेरणा और उच्च नौकरी की संतुष्टि का निर्माण करने के लिए संचालित होता है, लेकिन उनकी अनुपस्थिति शायद ही कभी दृढ़ता से असंतोषजनक साबित होती है। नौकरी की स्थितियों का पहला सेट उनके द्वारा 'हाइजीन फैक्टर' और दूसरी स्थितियों में 'मोटिवेटिंग फैक्टर्स' द्वारा निर्धारित किया गया था।

(i) स्वच्छता कारक:

ये कारक कार्य वातावरण से संबंधित हैं। हर्ज़बर्ग के अनुसार इस श्रेणी में निम्नलिखित कारक शामिल हैं:

(i) कंपनी की नीति और प्रशासन;

(ii) तकनीकी पर्यवेक्षण की गुणवत्ता;

(iii) पर्यवेक्षकों अधीनस्थों और साथियों के साथ पारस्परिक संबंध;

(iv) वेतन;

(v) नौकरी की सुरक्षा;

(vi) काम करने की स्थिति;

(vii) कर्मचारी लाभ;

(viii) व्यक्तिगत जीवन; तथा

(ix) नौकरी की स्थिति।

स्वच्छता कारक श्रमिक के उत्पादन में कोई वृद्धि नहीं करते हैं; वे केवल काम के प्रतिबंध के कारण कार्यकर्ता के प्रदर्शन में नुकसान को रोकते हैं। इस कारण से, इन कारकों को 'रखरखाव कारक' भी कहा जाता है। कर्मचारियों में संतुष्टि का उचित स्तर बनाए रखने के लिए ये कारक आवश्यक हैं।

इस स्तर से परे कोई भी वृद्धि कर्मचारियों को कोई संतुष्टि प्रदान नहीं करेगी; लेकिन, इस स्तर से नीचे कोई भी कटौती उन्हें असंतुष्ट करेगी। जैसे, उन्हें 'डिस-संतोषजनक' भी कहा जाता है। चूंकि इन कारकों में कोई वृद्धि कर्मचारी के संतुष्टि के स्तर को प्रभावित नहीं करेगी, इसलिए उन्हें प्रेरित करने का कोई फायदा नहीं है।

(ii) प्रेरक कारक:

इन कारकों में उच्च प्रदर्शन को संतुष्ट करने और उत्पादन करने की सकारात्मक शक्ति है। हर्ज़बर्ग में छह कारक शामिल थे जो कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करते हैं।

य़े हैं:

(ए) उपलब्धि;

(बी) जिम्मेदारी;

(ग) मान्यता;

(घ) उन्नति;

(ई) रचनात्मक और चुनौतीपूर्ण काम; तथा

(च) वृद्धि और विकास की संभावना।

इनमें से अधिकांश कारक नौकरी की सामग्री से संबंधित हैं। इन कारकों में वृद्धि कर्मचारियों को संतुष्ट करेगी। इसलिए इन कारकों को 'सैटिस्फियर' भी कहा जाता है। हालांकि, इन कारकों में कोई कमी उनके संतुष्टि के स्तर को प्रभावित नहीं करेगी।

चूंकि ये कारक कर्मचारियों में संतुष्टि के स्तर को बढ़ाते हैं, इसलिए उन्हें उच्च उत्पादन के लिए प्रेरित करने में उपयोग किया जा सकता है। प्रबंधन की दृष्टि से, हर्ज़बर्ग के सिद्धांत का महत्व इस चेतावनी में निहित है कि केवल असंतोष के कारणों को दूर करने से श्रमिकों को कोई बेहतर काम नहीं मिलेगा। अधिक विशेष रूप से, अधिक वेतन लंबी दूरी की संतुष्टि का आधार नहीं हो सकता।

बेहतर प्रदर्शन केवल तभी आ सकता है जब सकारात्मक प्रेरणा का निर्माण नौकरी की सामग्री में सुधार के माध्यम से किया जाए, इसे और अधिक रोचक, चुनौतीपूर्ण, जिम्मेदार और सार्थक बनाया जाए। प्रबंधक स्वच्छता कारकों से उत्पन्न असंतोष को कम करके और कर्मचारियों की संतुष्टि लाने के लिए प्रेरकों का निर्माण करके दोनों मोर्चों पर काम कर सकते हैं।

आलोचना:

हर्ज़बर्ग का सिद्धांत इस तथ्य पर आधारित है कि अधिकांश लोग अपने निचले क्रम की जरूरतों को काफी हद तक संतुष्ट करने में सक्षम हैं। जैसे, वे इन जरूरतों की संतुष्टि के किसी भी अतिरिक्त जोड़ से प्रेरित नहीं हैं। यह प्रस्ताव सत्य है और इसे भारत और विदेशों दोनों में कई अध्ययनों द्वारा समर्थन दिया गया है।

हर्ज़बर्ग के मॉडल को उद्योग में लागू किया गया है और इसने कई नई अंतर्दृष्टि दी हैं। उनमें से एक नौकरी संवर्धन है। यह नौकरी संवर्धन इस तरह से नौकरियों में सुधार के लिए लागू होता है कि उनके पास पहले की तुलना में अधिक प्रेरक हैं। इस प्रकार, हर्ज़बर्ग के सिद्धांत ने प्रबंधकों की समस्याओं को हल किया है जो सोच रहे थे कि उनके फैंसी कर्मियों की नीतियां अपने कर्मचारियों को पर्याप्त रूप से प्रेरित करने में विफल क्यों रहीं।

हालांकि, हर्ज़बर्ग का मॉडल सभी स्थितियों में लागू नहीं है। इसकी निम्न कमजोरियाँ हैं:

सबसे पहले, इस सिद्धांत के अनुसार, यह माना जाता है कि कर्मचारियों की संतुष्टि और उत्पादकता के बीच एक उच्च संबंध है। श्रमिकों की संतुष्टि के बारे में हर्ज़बर्ग बहुत अधिक परेशान करते हैं। लेकिन यद्यपि संतोष अच्छा मनोबल बनाता है, लेकिन यह सभी मामलों में उत्पादकता में वृद्धि नहीं करता है।

दूसरे, रखरखाव और प्रेरक कारकों के मिश्रण की काफी मात्रा है। इसलिए, नौकरियों से संबंधित विभिन्न कारकों को रखरखाव और प्रेरक कारकों में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है।

तीसरा, स्थितिजन्य चरों को यहां अनदेखा किया गया है।

चौथा, यह सिद्धांत भुगतान, स्थिति या अंतर-व्यक्तिगत संबंधों को अधिक महत्व नहीं देता है - जो आम तौर पर संतुष्टि की महत्वपूर्ण सामग्री के रूप में आयोजित किए जाते हैं।

अंत में, हर्ज़बर्ग का मॉडल 'मेथड-बाउंड' है, और इसी तरह के अध्ययन के लिए उपयोग किए जाने वाले कई अन्य तरीकों ने अलग-अलग परिणामों को दिखाया है जो उनकी सामग्री का समर्थन नहीं करते हैं। इस प्रकार, सिद्धांत में सामान्य स्वीकार्यता की सीमाएं हैं।

प्रेरणा सिद्धांत # 3. Mc। ग्रेगोर की थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई:

डगलस मैक। ग्रेगर ने संगठन में मानव व्यवहार के दो विपरीत विचारों को प्रस्तुत किया है जिसे वह थ्योरी 'एक्स' और थ्योरी 'वाई' के नाम से पुकारते हैं। थ्योरी 'एक्स' मानव स्वभाव और व्यवहार के पारंपरिक दृष्टिकोण का प्रतिनिधित्व करता है, और मनुष्य पर नियंत्रण और दिशा की आवश्यकता पर जोर देता है।

दूसरी ओर, थ्योरी 'वाई' व्यक्तिगत और संगठन व्यवहार दोनों को इंगित करता है और आंतरिक प्रेरणा में सुधार और उपयोग की आवश्यकता पर प्रकाश डालता है।

इन दोनों सिद्धांतों के अनुसार कार्य करने में मानव स्वभाव और व्यवहार के बारे में मूल धारणाएँ नीचे दी गई हैं:

सिद्धांत 'X':

मानव व्यवहार के पारंपरिक दृष्टिकोण के अनुसार, निम्नलिखित धारणाएं लोगों के कार्य व्यवहार के बारे में अच्छी पकड़ रखती हैं:

1. औसत व्यक्ति के पास काम का एक अंतर्निहित नापसंद है और अगर वह कर सकता है तो वह इसे टाल देगा।

2. अधिकांश लोगों को, इसलिए, अपने वरिष्ठों द्वारा उन्हें संगठनात्मक उद्देश्यों की दिशा में पर्याप्त प्रयास करने के लिए दबाव, नियंत्रित, निर्देशित और धमकी दी जानी चाहिए।

3. औसत मानव नेतृत्व करने के लिए पसंद करता है, जिम्मेदारी से बचने की इच्छा रखता है, और अपेक्षाकृत कम महत्वाकांक्षा रखता है।

4. औसत व्यक्ति वास्तव में अपने दम पर नेतृत्व करने के लिए निर्देशित होना पसंद करता है।

5. अधिकांश लोग प्रकृति द्वारा परिवर्तन के लिए प्रतिरोधी होते हैं और सुरक्षा को सबसे ऊपर देखते हैं।

6. एक औसत इंसान स्वाभाविक रूप से आत्म-केंद्रित है, और संगठनात्मक लक्ष्यों के प्रति उदासीन है।

उपरोक्त धारणाएं प्रकृति में नकारात्मक हैं। मैक के अनुसार। ग्रेगरी, थ्योरी 'एक्स' दृष्टिकोण पर बनाया गया एक संगठन होगा जिसमें अधीनस्थों का घनिष्ठ पर्यवेक्षण और नियंत्रण और प्राधिकरण का उच्च केंद्रीकरण होगा। ऐसे संगठन में नेतृत्व निरंकुश हो जाएगा, और कार्यकर्ताओं को प्रभावित करने वाले निर्णयों में बहुत कम कहना होगा।

सिद्धांत 'Y':

Mc। ग्रेगर ने कुछ जरूरतों को माना कि थ्योरी 'एक्स' को ध्यान में रखना विफल है। ये आत्म-पूर्ति, अहंकार संतुष्टि और व्यक्तिगत श्रमिकों की सामाजिक आवश्यकताओं से संबंधित हैं। संगठन में इन मानवीय जरूरतों को पूरा करने के लिए एम.सी. ग्रेगर ने थ्योरी 'वाई' नामक प्रबंधन में प्रेरणा के लिए एक काउंटर-दृष्टिकोण का सुझाव दिया।

सिद्धांत 'Y' निम्नलिखित मान्यताओं पर आधारित है:

1. लोग काम करना पसंद करते हैं। यह उतना ही स्वाभाविक है जितना कि आराम करना या खेलना।

2. मनुष्य उन उद्देश्यों की सेवा में आत्म-दिशा और आत्म-नियंत्रण का अभ्यास करेगा, जिसके लिए वह प्रतिबद्ध है। बाहरी नियंत्रण या दंड की धमकी लोगों को काम करने और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने का एकमात्र साधन नहीं है।

3. लोग उन उद्देश्यों के लिए खुद को प्रतिबद्ध करते हैं जो उन्हें उन संतोषों का वादा करते हैं जो वे चाहते हैं।

4. औसत मानव सीखता है, उचित परिस्थितियों के तहत, न केवल जिम्मेदारी स्वीकार करने के लिए, बल्कि इसकी तलाश करने के लिए भी।

5. संगठनात्मक समस्याओं के समाधान में अपेक्षाकृत उच्च स्तर की कल्पना, सरलता और रचनात्मकता का उपयोग करने की क्षमता व्यापक रूप से आबादी में वितरित की जाती है।

6. आधुनिक औद्योगिक जीवन की परिस्थितियों में, लोगों की बौद्धिक क्षमता का आंशिक रूप से उपयोग किया जाता है। वास्तव में, लोगों में असीमित क्षमता होती है।

7. चूंकि कार्य संगठनों में अधिकांश लोगों की अन्य आवश्यकताएं बहुत अच्छी तरह से संतुष्ट हैं, इसलिए प्रबंधन प्राधिकरण उनके अहंकार और विकास की जरूरतों के लिए अपील करके उनके माध्यम से बेहतर परिणाम प्राप्त कर सकता है।

थ्योरी 'वाई' मनुष्य के आधुनिक और गतिशील स्वभाव का प्रतिनिधित्व करती है। इस सिद्धांत के अनुसार, प्रबंधक काम के प्रभारी हैं, लोग नहीं। इसलिए वह अधिकार के बजाय स्वतंत्रता को दर्शाता है। थ्योरी 'वाई' के आधार पर डिज़ाइन किया गया एक संगठन प्राधिकरण, नौकरी संवर्धन, भागीदारी नेतृत्व और दो-तरफ़ा संचार प्रणाली के विकेंद्रीकरण की विशेषता है।

फोकस आत्म-नियंत्रण और जिम्मेदार नौकरियों पर है। थ्योरी 'एक्स' मानव व्यवहार के बाहरी नियंत्रण पर विशेष निर्भरता रखती है, जबकि थ्योरी 'वाई' आत्म-नियमन पर निर्भर करती है।

यदि हम थ्योरी 'X' और थ्योरी 'Y' से संबंधित मास्लो के पदानुक्रम की जरूरतों के सिद्धांत से संबंधित हैं, तो यह कहा जा सकता है कि थ्योरी 'X' अधिक लागू हो सकती है जहां एक आदमी निचले स्तर की जरूरतों से चिंतित है। एक बार जब उसे बुनियादी शारीरिक और सुरक्षा आवश्यकताओं की संतुष्टि का पर्याप्त स्तर मिल जाता है, तो थ्योरी 'वाई' का उपयोग उच्च स्तर की जरूरतों के लिए अपील करने के लिए किया जा सकता है।