कर्मचारी क्षमता का मूल्यांकन कैसे करें? - जवाब दिया

निम्नलिखित चरणों का पालन करके कर्मचारियों की क्षमता का मूल्यांकन किया जा सकता है:

1. भूमिका आयामों का निर्धारण:

संभावित मूल्यांकन की प्रक्रिया उस कर्मचारी के भूमिका आयामों को निर्धारित करने के साथ शुरू होती है जिसकी क्षमता का मूल्यांकन किया जाना है। नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश भूमिका आयाम निर्धारित करने में मदद करते हैं।

पूर्व एक नौकरी में शामिल जिम्मेदारियों के बारे में जानकारी प्रदान करता है, जबकि उत्तरार्द्ध विशेषताओं पर जानकारी प्रदान करता है जो नौकरी धारक के पास होनी चाहिए। कुछ बड़े संगठनों ने नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश को आसानी से अपडेट किया है जो भूमिका आयाम निर्धारित करने के लिए स्रोत के रूप में काम करते हैं, जब और जब आवश्यक हो।

2. तंत्र का निर्धारण:

भूमिका आयाम निर्धारित करने के बाद, एक कर्मचारी में इन विशेषताओं का मूल्यांकन करने के लिए एक तंत्र विकसित किया जाता है। जाहिर है, एक निर्दिष्ट मूल्यांकक द्वारा कर्मचारी की क्षमता को स्पष्ट करने के लिए तंत्र उपयुक्त होना चाहिए।

3. अन्य तत्वों के साथ संभावित जोड़ना:

सार्थक तरीके से क्षमता का मूल्यांकन करने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधन के अन्य तत्वों जैसे प्रतिक्रिया, परामर्श, प्रशिक्षण, नौकरी रोटेशन, आदि को भी इसके साथ जोड़ा जाना चाहिए। यहां, हम संभावित मूल्यांकन प्रस्तुत कर रहे हैं, जैसा कि फिलिप्स इंडिया द्वारा किया गया है। इसके माध्यम से जाओ। यह आपको संभावित मूल्यांकन के बारे में बेहतर समझने में मदद करेगा।

फिलिप्स इंडिया में संभावित मूल्यांकन:

फिलिप्स इंडिया ने संयुक्त प्रदर्शन और संभावित मूल्यांकन को एक साथ जोड़ दिया है। यह मूल रूप से वैचारिक पृष्ठभूमि पर आधारित है जैसा कि संभावित मूल्यांकन के लिए फिलिप्स एनवी द्वारा उपयोग किया जाता है।

फिलिप्स एनवी द्वारा उपयोग किए जाने वाले विभिन्न मानदंड चार प्रकारों में विभाजित हैं:

1. अवधारणात्मक प्रभावशीलता:

दृष्टि, व्यापार अभिविन्यास, उद्यमशीलता उन्मुखीकरण और वास्तविकता की भावना।

2. परिचालन प्रभावकारिता:

परिणाम अभिविन्यास, व्यक्तिगत प्रभावशीलता, जोखिम लेने और नियंत्रण।

3. पारस्परिक प्रभावकारिता:

नेटवर्क निर्देशन, बातचीत शक्ति, व्यक्तिगत प्रभाव और मौखिक व्यवहार।

4. उपलब्धि प्रेरणा:

ड्राइव, व्यक्तिगत महत्वाकांक्षा, नवीनता, और स्थिरता।

प्रत्येक मानदंड को तब पांच-बिंदु पैमाने पर मापा जाता है। अंतिम ग्रेडिंग प्रबंधन विकास समीक्षा टीम द्वारा मूल्यांकन पर आधारित होती है जिसमें कार्यात्मक क्षेत्रों के सदस्य होते हैं जिनके साथ मूल्यांकन में उनकी नौकरी के सामान्य पाठ्यक्रम में निकट संपर्क होता है। 2 × 2 मैट्रिक्स का उपयोग प्रदर्शन और संभावित मूल्यांकन के संयोजन को प्रदर्शित करने के लिए किया जाता है जैसा कि आंकड़ा 28.6 में दिखाया गया है।

आइए हम मूल्यांकनों के चार वर्गीकरणों का संक्षिप्त विवरण दें:

1. कम क्षमता - कम प्रदर्शन:

ये कर्मचारी दोनों आयामों पर कम हैं। इन्हें प्रदर्शन में सुधार करने की सलाह दी जा सकती है अन्यथा परिणाम को अलग करने की योजना बनाई जाएगी।

2. उच्च क्षमता - कम प्रदर्शन:

अपनी उच्च क्षमता का उपयोग करने के लिए, इन कर्मचारियों को या तो नए स्थानों या नए विभागों में स्थानांतरित कर दिया जाता है। यदि फिर भी वे अपने प्रदर्शन में सुधार नहीं करते हैं, तो उन्हें नियोजित अलगाव के लिए प्रश्न चिह्न के रूप में पुनर्वर्गीकृत किया जाता है।

3. कम संभावित - उच्च प्रदर्शन:

वे प्रदर्शनकारी हैं जिन्हें ठोस नागरिक कहा जाता है। उनके पास उच्च नौकरी के लिए क्षमता की कमी है। इसलिए, उन्हें अपनी वर्तमान नौकरियों को बेहतर तरीके से करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

4. उच्च क्षमता - उच्च प्रदर्शन:

उन्हें सितारे कहा जाता है। अधिक विकासात्मक प्रयासों को उनके प्रति निर्देशित किया जाता है।