प्रेरणा के शीर्ष 6 सिद्धांत

प्रेरणा के कुछ महत्वपूर्ण सिद्धांतों पर यहां चर्चा की गई है:

1. मास्लो की जरूरत पदानुक्रम:

प्रेरणा व्यक्ति की आवश्यकताओं से प्रभावित होती है। दूसरों पर कुछ आवश्यकताओं की प्राथमिकता है। जरूरतों का महत्व प्रेरणा के स्तर को प्रभावित करेगा। एएच मास्लो। एक अमेरिकी सामाजिक वैज्ञानिक, ने एक ढांचा दिया है जो कुछ जरूरतों की ताकत को समझाने में मदद करता है। उन्होंने मानव की जरूरतों को पाँच श्रेणियों में वर्गीकृत किया है। उनका विचार है कि कोई व्यक्ति पहले श्रेणी को प्राप्त करने की कोशिश करता है और फिर अगली और इसी तरह आगे बढ़ता है।

तालिका 1 आवश्यकताओं का पदानुक्रम देती है। इन आवश्यकताओं की चर्चा इस प्रकार है:

तालिका एम। 1 मास्लो की जरूरत पदानुक्रम

1. शारीरिक आवश्यकताएं:

शरीर की उत्तरजीविता और रख-रखाव के लिए ये जरूरतें सबसे आवश्यक हैं। इनमें भोजन, वस्त्र, मद्यपान, आश्रय, आराम, व्यायाम आदि शामिल हैं। एक आदमी पहले इन आवश्यकताओं को पूरा करने की कोशिश करेगा। जब तक शारीरिक ज़रूरतें पूरी नहीं होतीं, कोई अन्य ज़रूरतें उसे प्रेरित नहीं करेंगी। एक बार जब ये ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं तो ये उसे प्रेरित करना बंद कर देंगे और वह दूसरी ज़रूरतों को पूरा करना चाहेगा।

2. सुरक्षा की जरूरत:

एक बार जब शारीरिक जरूरतें पूरी हो जाती हैं, तो सुरक्षा की जरूरतों को प्राथमिकता मिलती है। ये शारीरिक खतरे से मुक्त होने की जरूरत है और नौकरी, संपत्ति, आश्रय, आदि की हानि का डर है। एक व्यक्ति आर्थिक चिंताओं से मुक्त होना पसंद करेगा, जैसे नौकरी, बीमारी, वृद्धावस्था पेंशन आदि। हत्या के खिलाफ शारीरिक सुरक्षा।, दुर्घटना, आग, आदि भी आवश्यक है। भौतिक और आर्थिक आवश्यकताओं को उस समय तक प्रेरक के रूप में कार्य करते हैं जब तक वे ठीक से नहीं मिलते हैं।

मैकग्रेगर के अनुसार, “सुरक्षा की जरूरत ऐसे हालात में प्रेरकों के रूप में काम कर सकती है जैसे कि मनमाने प्रबंधन कार्यों, व्यवहार जो निरंतर बेरोजगारी और नीति के अप्रत्याशित प्रशासन के संबंध में अनिश्चितता पैदा करते हैं। संगठन काम पर सुरक्षा उपकरणों को स्थापित करके सुरक्षा जरूरतों को पूरा कर सकता है और पेंशन योजना, बीमा योजना आदि शुरू कर सकता है]

3. सामाजिक आवश्यकताएं:

चूँकि लोग मनुष्य हैं, इसलिए उन्हें दूसरों के द्वारा स्वीकार किए जाने की आवश्यकता है। जब सामाजिक ज़रूरतें हावी हो जाएँगी, तो इंसान दूसरों के साथ सार्थक जुड़ाव बनाने के लिए हड़ताल करेगा। एक संगठन में कार्यकर्ता विचारों के आदान-प्रदान के लिए अनौपचारिक समूह बना सकते हैं। अगर प्रबंधन ने करीबी पर्यवेक्षण और नियंत्रण करने की कोशिश की तो कार्यकर्ता ऐसे माहौल के खिलाफ मुंहतोड़ जवाब दे सकते हैं। कामगारों को चिड़चिड़ाहट को दूर करने के लिए कार्यकर्ताओं के बीच संवाद को बढ़ावा देना चाहिए।

4. अनुमान या अहंकार की आवश्यकता:

आवश्यकताओं का संबंध आत्म-सम्मान, आत्मविश्वास, अद्वितीय होने की भावना, मान्यता आदि से है। इन आवश्यकताओं की संतुष्टि से आत्मविश्वास, शक्ति, नियंत्रण और प्रतिष्ठा मिलती है। इन जरूरतों की पूर्ति में कुछ सामाजिक समस्याओं की जड़ें हैं।

5. स्व पूर्ति या प्राप्ति की आवश्यकताएं:

मास्लो के पदानुक्रम में आत्म-पूर्ति की सबसे अधिक आवश्यकता है। यह उन आवश्यकताओं को संदर्भित करता है जो किसी व्यक्ति को अपनी क्षमताओं को विकसित करने में मदद करती हैं। वह जो भी कर सकता है करने की कोशिश करता है और एक प्रकार का आत्म-विकास करता है। एक व्यक्ति वह करने की कोशिश करता है जो वह करने में सक्षम है। वह अपने अंदर छिपी किसी चीज को बाहर लाने की कोशिश करता है। आत्म-पूर्ति की आवश्यकता संबंधित व्यक्ति को संतुष्टि देती है और समाज के लिए भी अच्छी होती है।

मास्लो ने प्राथमिकता के क्रम में जरूरतों को वर्गीकृत किया है। एक व्यक्ति एक जरूरत से दूसरे पैसे खर्च करता है। जब एक जरूरत संतुष्ट होती है तो दूसरा प्रेरक बन जाता है। सभी जरूरतें अन्योन्याश्रित हैं। यह जरूरी नहीं है कि एक समय में केवल एक ही जरूरत पूरी हो। एक व्यक्ति अन्य जरूरतों के लिए आगे बढ़ सकता है, भले ही पहले की जरूरतें पूरी तरह से संतुष्ट न हों। जब किसी आवश्यकता का शिखर गुजरता है तो वह प्रेरक बनता है।

मास्लो के सिद्धांत का महत्वपूर्ण विश्लेषण:

जरूरतों के पदानुक्रम की वैधता को देखने के लिए कई शोध अध्ययन किए गए हैं। लॉलर और सुटल ने छह महीने से एक वर्ष की अवधि के लिए दो अलग-अलग संगठनों में 187 प्रबंधकों पर डेटा एकत्र किया। मास्लो के सिद्धांत का समर्थन करने के लिए कोई सबूत नहीं मिला। उन्होंने पाया कि जैविक और अन्य जरूरतों के दो स्तर थे और अन्य जरूरतें तभी सामने आएंगी जब जैविक जरूरतें काफी हद तक संतुष्ट थीं। 200 फैक्ट्री श्रमिकों के भारत में किए गए एक सर्वेक्षण से पता चला है कि वे नौकरी की सुरक्षा, कमाई और व्यक्तिगत लाभ-सभी अन्य निम्न आवश्यकताओं को सर्वोच्च प्राथमिकता देते हैं।

यह आमतौर पर देखा गया है कि मास्लो के पदानुक्रम का पालन करने की आवश्यकता नहीं है। पदानुक्रम अलग-अलग व्यक्तियों द्वारा निर्धारित किया जाता है। वे संतुष्टि के अपने स्वयं के पैटर्न का पालन करने के लिए आगे बढ़ते हैं। कुछ लोग कम जरूरतों के बजाय आत्म-सक्रिय करने की जरूरतों के लिए प्रयास कर सकते हैं। कुछ व्यक्तियों के लिए सामाजिक आवश्यकताओं की तुलना में सम्मान की आवश्यकता अधिक महत्वपूर्ण है।

आवश्यकता और व्यवहार के बीच कोई कारण और प्रभाव संबंध नहीं है। एक विशेष आवश्यकता अलग-अलग व्यक्तियों में अलग-अलग तरीकों से व्यवहार का कारण बन सकती है। इसी तरह, एक विशेष व्यवहार का परिणाम विभिन्न आवश्यकताओं के कारण हो सकता है। यह कहा जाता है कि उच्च आवश्यकताओं को एक व्यक्ति को प्रेरित करता है जब कम आवश्यकताओं को यथोचित रूप से संतुष्ट किया जाता है। । यथोचित रूप से संतुष्ट ’शब्द एक व्यक्तिपरक मामला है। विभिन्न व्यक्तियों के लिए संतुष्टि का स्तर अलग हो सकता है।

2. हर्ज़बर्ग का प्रेरणा-स्वच्छता सिद्धांत:

जरूरतों की प्राथमिकता व्यवहार के प्रकार की विशेषता है। कुछ जरूरतों की संतुष्टि का प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव नहीं हो सकता है, लेकिन उनकी गैर-संतुष्टि एक नकारात्मक कारक के रूप में कार्य कर सकती है। एक सवाल उठता है कि तात्कालिक प्रेरणा के लिए किस प्रकार की आवश्यकताएं महत्वपूर्ण हैं। फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग और उनके सहयोगियों ने पिट्सबर्ग में और उसके आसपास फर्मों द्वारा नियोजित 200 इंजीनियरों और एकाउंटेंट की संतुष्टि की आवश्यकता का अध्ययन किया।

व्यक्तियों को कुछ पिछले नौकरी के अनुभवों का वर्णन करने के लिए कहा गया था जिसमें उन्हें नौकरियों के बारे में असाधारण अच्छा या असाधारण बुरा लगा। नौकरी पर इन अनुभवों के प्रभाव का भी अध्ययन किया गया था। हर्ज़बर्ग ने निष्कर्ष निकाला कि स्थितियों के दो सेट थे। पहले प्रकार की स्थितियां, जिन्हें रखरखाव या स्वच्छता कारक के रूप में वर्णित किया गया है, उनकी उपस्थिति से कर्मचारियों को प्रेरित नहीं करते हैं लेकिन उनकी अनुपस्थिति उन्हें असंतुष्ट करती है। प्रेरक कारक कहे जाने वाली अन्य स्थितियां, मजबूत प्रेरणा और उच्च नौकरी की संतुष्टि का निर्माण करने के लिए काम करती हैं, लेकिन उनकी अनुपस्थिति मुश्किल से असंतोषजनक साबित होती है।

रखरखाव या स्वच्छता कारक:

इन्हें रखरखाव या स्वच्छता कारक कहा जाता था क्योंकि वे वर्तमान स्थिति यानी संतुष्टि के उचित स्तर को बनाए रखने के लिए आवश्यक थे। ये कारक उनकी अनुपस्थिति से अधिक असंतुष्ट हैं लेकिन उनकी उपस्थिति प्रेरित नहीं करेगी। इन कारकों में से अधिक से अधिक के अलावा संतोषजनक होने पर प्रेरित करने में मदद नहीं मिलेगी।

हर्ज़बर्ग ने स्वच्छता कारकों का नाम दिया: कंपनी नीति और प्रशासन, तकनीकी पर्यवेक्षण, पर्यवेक्षक के साथ अंतर-व्यक्तिगत संबंध, साथियों के साथ अंतर-व्यक्तिगत संबंध, अधीनस्थों के साथ अंतर-व्यक्तिगत संबंध, वेतन, नौकरी सुरक्षा, व्यक्तिगत जीवन, अधीनस्थों के साथ कार्य संबंध, स्थिति। ये कारक उन परिस्थितियों से संबंधित हैं जिनके तहत नौकरी का प्रदर्शन किया जाता है। वे श्रमिकों में कोई विकास नहीं करते हैं लेकिन विकास के नुकसान को रोकते हैं। कर्मचारियों में संतुष्टि के उचित स्तर को बनाए रखने के लिए ये कारक आवश्यक हैं।

प्रेरक कारक:

इन कारकों की उपस्थिति उच्च प्रेरणा और नौकरी से संतुष्टि का निर्माण करती है। हालांकि, अगर ये स्थितियां मौजूद नहीं हैं, तो वे असंतोष का कारण नहीं बनते हैं। छह कारक हैं: उपलब्धि, मान्यता, उन्नति, स्वयं कार्य, व्यक्तिगत विकास की संभावनाएं, जिम्मेदारी। इनमें से अधिकांश कारक नौकरी की सामग्री से संबंधित हैं। काम पर एक कर्मचारी का उनका प्रदर्शन और संतुष्टि जो वह इन कारकों की सामग्री से उनसे प्राप्त करता है। कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाने के लिए इन कारकों में वृद्धि आवश्यक होगी।

हर्ज़बर्ग ने कहा कि प्रबंधक केवल स्वच्छता कारकों से बहुत अधिक चिंतित हैं। वे वेतन आदि में वृद्धि करके कर्मचारियों के पूर्ण सहयोग को लागू नहीं कर सकते थे। उन्हें कारकों को प्रेरित करने के महत्व का एहसास नहीं था। कर्मचारियों को नौकरी की सामग्री से प्रेरित किया जाता है। एक कर्मचारी जो संतुष्टि नौकरी से निकालेगा वह अपना उत्पादन बढ़ाने के लिए जाएगा। प्रबंधन को स्वच्छता कारक से उत्पन्न असंतोष को कम करने और प्रेरकों से संतुष्टि का निर्माण करने का प्रयास करना चाहिए।

3. गाजर और स्टिक दृष्टिकोण सिद्धांत:

यह दृष्टिकोण एक पुरानी कहानी से आता है कि गधे को स्थानांतरित करने का सबसे अच्छा तरीका उसके सामने एक गाजर डालना है या उसे पीछे से एक छड़ी के साथ जैब करना है। गाजर हिलाने का इनाम है, छड़ी न हिलाने की सजा है। लोगों को अधिक काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए कुछ प्रकार के पुरस्कारों की पेशकश की जा सकती है। अक्सर यह वेतन या बोनस के रूप में पैसा होता है। गैर-मौद्रिक इनाम भी हो सकता है। सजा का इस्तेमाल कर्मचारियों के वांछनीय व्यवहार को आगे बढ़ाने के लिए भी किया जा सकता है। ये बोनस में कमी, डिमोशन, नौकरी छूटने का डर, आय में कमी आदि के रूप में हो सकते हैं।

हालांकि प्रेरणा सिद्धांतों में गाजर और छड़ी का कोई संदर्भ नहीं है लेकिन फिर भी ये प्रेरणा का आधार हैं। एक संगठन में ब्याज पर्यावरण के नियंत्रण के लिए विभिन्न कर्मचारियों के वांछित व्यवहार की आवश्यकता होती है। प्रबंधन किसी विशेष व्यवहार को लागू करने के लिए पुरस्कारों के साथ-साथ दंड का भी उपयोग करता है। प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांतों में गाजर, पुरस्कार, को मान्यता दी गई है। कर्मचारियों का प्रदर्शन कुछ पुरस्कारों के पीछे है। कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन में सुधार करने के लिए प्रेरित किया जाएगा और बदले में उन्हें वित्तीय और गैर-वित्तीय प्रोत्साहन मिलेगा।

छड़ी, सज़ा, भी कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन को बढ़ाती है। छड़ी को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, कुछ कारकों को ध्यान में रखना पड़ सकता है। छड़ी का उपयोग करके उचित समय तय करना महत्वपूर्ण है। नकारात्मक प्रेरणा भी कर्मचारियों से प्रतिशोध ला सकती है। सजा केवल अस्थायी रूप से व्यवहार को दबा देती है। यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि छड़ी अवांछनीय व्यवहार का प्रतिफल नहीं बनना चाहिए।

गाजर और छड़ी दोनों को विवेकपूर्ण रूप से उपयोग किया जाना चाहिए अन्यथा वे वांछित परिणाम प्राप्त करने में मदद नहीं करेंगे।

4. मैगलगॉर की थ्योरी X और थ्योरी वाई:

डगलस मैकगलर ने इन दो सिद्धांतों को पेश किया, अर्थात, थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई, मानव के दो अलग-अलग विचारों पर आधारित है। उन्होंने प्रस्तावित किया, विपरीत छोरों पर, मनुष्यों के बारे में धारणाओं के दो जोड़े जो उन्होंने सोचा था कि प्रबंधकों के कार्यों से निहित थे। थ्योरी X मान्यताओं के एक सेट के आधार पर एक चरम के साथ संबंधित है, और थ्योरी वाई, मान्यताओं के एक और सेट के आधार पर एक और चरम के साथ संबंधित है। ये सिद्धांत किसी शोध पर आधारित नहीं हैं, लेकिन मैकग्रेगर के अनुसार, ये सहज कटौती हैं।

सिद्धांत X:

यह सिद्धांत मानव व्यवहार के पारंपरिक दृष्टिकोण पर आधारित है।

आम तौर पर इस सिद्धांत में प्रबंधकों द्वारा आयोजित धारणाएं हैं:

1. औसत मानव स्वाभाविक रूप से काम को नापसंद करता है और जब भी संभव हो, इससे बचने की कोशिश करेगा।

2. जैसा कि कर्मचारी आलसी होते हैं, उन्हें नियंत्रित किया जाना चाहिए, ज़बरदस्ती, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए दंड की धमकी दी जाती है, जिसके लिए वे उदासीन हैं।

3. औसत कर्मचारी जब भी संभव हो, जिम्मेदारी से बचने और औपचारिक निर्देश लेने की कोशिश करेंगे, क्योंकि उनकी अपेक्षाकृत कम महत्वाकांक्षा है।

4. अधिकांश कार्यकर्ता काम से जुड़े अन्य सभी कारकों के ऊपर सुरक्षा रखते हैं। मानव प्रकृति के बारे में ये धारणाएँ उनके दृष्टिकोण में नकारात्मक हैं। इन विचारों की वकालत करने वाले प्रबंधकों को लगता है कि गैर-जिम्मेदार और अपरिपक्व कर्मचारियों से निपटने के लिए चरम नियंत्रण सबसे उपयुक्त है। यह पारंपरिक सिद्धांत पर आधारित नेतृत्व की एक निरंकुश शैली है कि कार्यकर्ता क्या पसंद करते हैं और उन्हें प्रेरित करने के लिए क्या प्रबंधन करना चाहिए। कार्यकर्ताओं को मनाने और प्रदर्शन में धकेलने की जरूरत है।

सिद्धांत Y:

यह दृष्टिकोण मानता है कि दिशा और नियंत्रण द्वारा प्रबंधन ऐसे लोगों को प्रेरित करने के लिए एक संदिग्ध विधि है जिनकी शारीरिक और सामाजिक आवश्यकताओं को संतुष्ट किया गया है और जिनकी सामाजिक है; सम्मान और आत्म-प्राप्ति की आवश्यकताएं अधिक महत्वपूर्ण होती जा रही हैं। ऐसे लोगों के लिए, थ्योरी वाई लागू होने लगती है, जो कि थ्योरी एक्स के विपरीत है।

यह सिद्धांत लोगों के बारे में निम्नलिखित धारणा बनाता है:

1. औसत मानव स्वाभाविक रूप से काम को नापसंद नहीं करता है। वह काम को प्राकृतिक या सुखद के रूप में आराम या खेल के रूप में देख सकता है।

2. कर्मचारी उन उद्देश्यों की प्राप्ति में आत्म दिशा और आत्म नियंत्रण का प्रयोग करेंगे जिनके लिए वे प्रतिबद्ध हैं।

3. उचित कार्य स्थितियों को देखते हुए, औसत व्यक्ति स्वीकार करना सीख सकता है और यहां तक ​​कि जिम्मेदारी लेना भी सीख सकता है।

4. उद्देश्यों के प्रति प्रतिबद्धता उनकी उपलब्धि से जुड़े पुरस्कारों का एक कार्य है।

5. सभी लोग अभिनव और रचनात्मक निर्णय लेने में सक्षम हैं और निर्णय लेना प्रबंधन पदों में लोगों का एकमात्र प्रांत नहीं है।

इस सिद्धांत ने प्रबंधन में एक नया दृष्टिकोण ग्रहण किया है। यह प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच सहयोग पर जोर देता है। व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्य इस दृष्टिकोण में संघर्ष नहीं करते हैं। यह सिद्धांत कर्मचारियों की उच्च स्तरीय आवश्यकताओं की संतुष्टि पर अधिक जोर देता है। मैकग्रेगर खुद मानते हैं कि सिद्धांत वाई की धारणाएं थ्योरी एक्स की तुलना में अधिक मान्य हैं। इस प्रकार, प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल, नौकरी में वृद्धि, उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन और भागीदारी प्रबंधन तकनीक कर्मचारी के लिए महान प्रेरक हैं।

थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई की प्रयोज्यता:

थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई दो चरम सीमाओं का प्रतिनिधित्व करते हैं। कोई भी व्यक्ति इन दो चरम स्थितियों से संबंधित नहीं हो सकता है। प्रत्येक व्यक्ति के पास थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई के लक्षण हैं, हालांकि विभिन्न स्थितियों के तहत डिग्री अलग हो सकती है। हालाँकि, कोई सामान्यीकरण नहीं किया जा सकता है, फिर भी ऐसा प्रतीत होता है कि सिद्धांत X अकुशल और अशिक्षित निम्न वर्ग के श्रमिकों पर अधिक लागू होता है जो केवल अपनी शारीरिक आवश्यकताओं की संतुष्टि के लिए काम करते हैं।

थ्योरी वाई शिक्षित, कुशल और पेशेवर कर्मचारियों पर लागू होती है जो अपनी जिम्मेदारियों को समझते हैं और उन्हें किसी भी दिशा और नियंत्रण की आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, इसके अपवाद भी हो सकते हैं। एक निचले स्तर का कर्मचारी एक अच्छी तरह से योग्य उच्च स्तर के कर्मचारी की तुलना में अधिक जिम्मेदार और परिपक्व हो सकता है। फिर भी ये सिद्धांत मनुष्य के व्यवहार को समझने और प्रेरक योजनाओं को डिजाइन करने में बहुत महत्वपूर्ण उपकरण हैं। प्रबंधन को विभिन्न कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए दोनों सिद्धांतों के संयोजन का उपयोग करना चाहिए।

5. वर की अपेक्षा सिद्धांत:

विक्टर वूमर ने प्रेरणा की अवधारणा की समझ और निर्णय प्रक्रियाओं में एक महत्वपूर्ण योगदान दिया जो लोग यह निर्धारित करने के लिए उपयोग करते हैं कि वे अपनी नौकरियों में कितना प्रयास करेंगे। हर्ज़बर्ग के दो कारकों के सिद्धांत की आलोचना करते हुए, उन्होंने कहा कि किसी भी समय किसी व्यक्ति की कार्रवाई के प्रति प्रेरणा एक व्यक्ति की धारणा से निर्धारित होगी कि एक निश्चित प्रकार की कार्रवाई एक विशिष्ट परिणाम और इस परिणाम के लिए उसकी व्यक्तिगत प्राथमिकता होगी। यह मॉडल इस विश्वास पर आधारित है कि प्रेरणा उनके नौकरी प्रदर्शन के परिणाम के रूप में प्राप्त होने वाले लोगों की अपेक्षा से निर्धारित होती है। क्योंकि मनुष्य एक तर्कसंगत इंसान है, वह ऐसे पुरस्कारों के कथित मूल्य को अधिकतम करने की कोशिश करेगा।

लोगों को अत्यधिक प्रेरित किया जाएगा यदि उन्हें यह विश्वास करने के लिए बनाया जाता है कि यदि वे एक विशेष तरीके से व्यवहार करते हैं, तो वे अपनी व्यक्तिगत पसंद के अनुसार एक निश्चित प्रकार के परिणाम प्राप्त करेंगे। एक समीकरण के रूप में दिए गए वरुम के मॉडल में तीन चर हैं। चूंकि मॉडल एक गुणक है, इसलिए सभी तीन चरों के लिए प्रेरित प्रदर्शन विकल्पों को प्रेरित करने के लिए उच्च सकारात्मक मूल्य होना चाहिए। यदि कोई भी चर शून्य है, तो प्रेरित प्रदर्शन की संभावना शून्य हो जाती है।

प्रेरणा = वैलेंस एक्स एक्सपेक्टेंसी एक्स इंस्ट्रूमेंटैलिटी

इन तीनों चर को निम्न प्रकार से समझाया गया है:

1. मान:

वैलेंस का अर्थ है व्यक्ति के लिए एक परिणाम का आकर्षण (या प्रतिकर्षण)। जब भी किसी व्यक्ति को रिवार्ड वैलेंस के लिए वरीयता मिलती है, तो उस वरीयता की ताकत होती है। वैलेंस कुछ व्यक्तिपरक है और व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में भिन्न होता है। किसी व्यक्ति के लिए वैलेंस को सकारात्मक माना जाता है यदि वह इसे प्राप्त न करने के परिणाम को प्राप्त करना पसंद करता है। वैलेन्स शून्य है, यदि व्यक्ति परिणाम के प्रति उदासीन है और यदि व्यक्ति इसे प्राप्त करने के लिए परिणाम प्राप्त नहीं करना चाहता है तो वैधता नकारात्मक होगी।

सरल शब्दों में हम कह सकते हैं कि कार्यकर्ता को वांछित और संतोषजनक के रूप में इनाम का मूल्य देना चाहिए। यह इनाम का वास्तविक मूल्य नहीं है, बल्कि कार्यकर्ता के दिमाग में इनाम का कथित मूल्य है जो महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो कड़ी मेहनत के लिए मान्यता प्राप्त करने में अधिक रुचि रखता है, उसके पास नकद इनाम के लिए कोई वैधता नहीं होगी।

2. प्रत्याशा:

प्रत्याशा को प्रयास-प्रदर्शन संभाव्यता के रूप में भी जाना जाता है। यह उस हद तक संदर्भित होता है जब व्यक्ति मानता है कि उसके प्रयासों से पहले स्तर का परिणाम होगा अर्थात कार्य पूरा होगा। प्रत्याशा एक संभावना है कि एक विशेष कार्रवाई परिणाम को जन्म देगी, यह संभावना के व्यक्ति के दिमाग में धारणा है कि एक विशेष कार्रवाई या व्यवहार एक निश्चित परिणाम को जन्म देगा। चूंकि यह प्रयास और प्रदर्शन के बीच का संबंध है, इसलिए इसका मान 0 से 1. के बीच हो सकता है। यदि व्यक्ति को लगता है कि परिणाम प्राप्त करने की संभावना शून्य है, तो वह कोशिश भी नहीं करेगा। दूसरी ओर, यदि संभावना अधिक है, तो वह वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए अधिक प्रयास करेगा।

3. साधनता (प्रदर्शन-पुरस्कार संभावना):

इंस्ट्रूमेंटैलिटी प्रत्येक संभावित प्रदर्शन-परिणाम विकल्प के लिए व्यक्ति द्वारा संलग्न संभावनाओं को संदर्भित करता है जैसे कि प्रदर्शन के विभिन्न स्तरों (प्रत्याशा) के लिए अग्रणी विभिन्न स्तरों पर प्रयास के लिए पहले से सौंपी गई संभावनाएं। सरल शब्दों में, वाद्ययंत्र किसी व्यक्ति के विश्वास और अपेक्षा को संदर्भित करता है कि उसके प्रदर्शन से एक विशेष वांछित इनाम मिलेगा। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति पदोन्नति चाहता है और उसे लगता है कि पदोन्नति प्राप्त करने में बेहतर प्रदर्शन बहुत महत्वपूर्ण है।

बेहतर प्रदर्शन पहले स्तर का परिणाम है और पदोन्नति दूसरे स्तर का परिणाम है। सुपीरियर परफॉर्मेंस (फर्स्ट लेवल रिजल्ट) वांछित प्रमोशन (सेकंड लेवल रिजल्ट) प्राप्त करने में सहायक होगा। साधन का मूल्य भी 0 से 1 के बीच भिन्न होता है क्योंकि यह वांछित परिणाम प्राप्त करने की संभावना भी है।

जैसा कि रिश्ते से पता चलता है, (प्रेरणा = वी एक्स ई एक्स आई) प्रेरक बल उच्चतम होगा जब तीनों कारक उच्च होंगे और बल तब कम हो जाएगा जब कोई एक या अधिक वैलेंस, प्रत्याशा या इंस्ट्रूमेंटैलिटी शून्य के करीब पहुंच जाए। चित्र में दिए गए अनुसार वूम के मॉडल को रेखांकन के रूप में भी चित्रित किया जा सकता है। प्रबंधन को स्थिति को पहचानना और निर्धारित करना होगा क्योंकि यह मौजूद है और व्यवहार के संशोधन के लिए इन कारकों में सुधार करने के लिए कदम उठाएं, ताकि उच्चतम मूल्य व्यक्तिगत रूप से प्राप्त किया जा सके।

उदाहरण के लिए प्रबंधन, निम्नलिखित स्थितियों में विभिन्न स्थितियों से निपट सकता है:

अपेक्षा मॉडल का मूल्यांकन:

वूम का सिद्धांत बहुत लोकप्रिय हो गया है और इसने सामग्री सिद्धांतों का एक विकल्प प्रदान किया है, जो उनके अनुसार, कार्य प्रेरणा की जटिल प्रक्रिया के अपर्याप्त स्पष्टीकरण थे।

इस सिद्धांत के प्लस बिंदु हैं:

(i) संगठनात्मक व्यवहार को समझने में प्रत्याशा मॉडल अत्यधिक उपयोगी है। यह व्यक्ति और संगठनात्मक लक्ष्यों के बीच संबंध को बेहतर बना सकता है। यह मॉडल बताता है कि किसी व्यक्ति के लक्ष्य उसके प्रयासों को कैसे प्रभावित करते हैं और जैसे ज़रूरत-आधारित मॉडल से पता चलता है कि व्यक्तिगत व्यवहार लक्ष्य उन्मुख है।

(ii) प्रत्याशा सिद्धांत एक संज्ञानात्मक सिद्धांत है, जो मानवीय गरिमा को महत्व देता है। व्यक्तियों को तर्कसंगत मानव माना जाता है जो अपने विश्वासों और अपेक्षाओं के आधार पर अपने भविष्य का अनुमान लगा सकते हैं।

(iii) यह सिद्धांत प्रबंधकों को यह देखने में मदद करता है कि मास्लो और हर्ज़बर्ग ने क्या किया। उनके अनुसार प्रेरणा का अर्थ असंतुष्ट आवश्यकताओं को संतुष्ट करना नहीं है। प्रबंधकों को कर्मचारी को यह देखने के लिए संभव बनाना चाहिए कि प्रयास के परिणामस्वरूप उचित पुरस्कार प्राप्त हो सकते हैं। उम्मीदों के इस स्तर से काम करने की प्रेरणा में सुधार होगा।

इन प्लस बिंदुओं के बावजूद, नीचे दिए गए अनुसार वरूम के प्रत्याशा मॉडल की कुछ कमियां हैं:

(i) वर्म के सिद्धांत को व्यवहार में अनुसंधान और लागू करना मुश्किल है। यह इस तथ्य से स्पष्ट होता है कि विशेष रूप से वरूम के सिद्धांत का परीक्षण करने के लिए बहुत कम शोध अध्ययन किए गए हैं।

(ii) यह सिद्धांत मनुष्य को तर्कसंगत मानव होने के लिए मानता है जो सभी निर्णयों को सचेत रूप से करता है। लेकिन ऐसे कई उदाहरण हैं जहाँ निर्णय बिना सचेत विचार के लिए लिए जाते हैं। यह नियमित नौकरियों के लिए विशेष रूप से सच है।

(iii) हालाँकि, यह प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण सिद्धांत है लेकिन यह काफी जटिल है। कई प्रबंधक, वास्तविक संगठनात्मक स्थितियों में, काम पर एक जटिल प्रणाली का उपयोग करने के लिए समय या स्रोत नहीं होते हैं। निष्कर्ष निकालने के लिए, हम कह सकते हैं कि सैद्धांतिक दृष्टिकोण से, यह मॉडल सही दिशा में एक कदम है, लेकिन व्यावहारिक दृष्टिकोण से, यह जटिल प्रेरक समस्या को हल करने में प्रबंधक की मदद नहीं करता है।