भर्ती प्रक्रिया: 5 मुख्य प्रभावित कारक
यह लेख एक संगठन में भर्ती प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले पांच मुख्य कारकों पर प्रकाश डालता है। कारक हैं: 1. आर्थिक कारक 2. सामाजिक कारक 3. तकनीकी कारक 4. राजनीतिक कारक 5. कानूनी कारक।
भर्ती प्रक्रिया # 1 को प्रभावित करने वाले कारक।
आर्थिक कारक:
किसी देश की आर्थिक स्थिति सभी संगठनों में भर्ती प्रक्रिया को प्रभावित करती है। भारतीय अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण और उदारीकरण, 1991 के बाद से भारत में वित्तीय सेवाओं में तेजी आई है। नई आर्थिक नीति के परिणामस्वरूप, MBA / CA / ICWA / CFA छात्रों की मांग काफी बढ़ गई है।
यहां तक कि इंजीनियरिंग के छात्रों को अपनी मांग के अनुसार नौकरी के अवसरों को प्राप्त करने के लिए वित्त / विपणन की डिग्री या डिप्लोमा प्राप्त करने के लिए, विशेष रूप से विनिर्माण क्षेत्र में गति नहीं रखी है। विशिष्ट निधि प्रबंधन कौशल वाले लोग बहुत मांग में थे।
उपयुक्त लोगों को काम पर रखने के लिए कंपनियों को व्यापक विज्ञापन का सहारा लेना पड़ा। लेकिन 1990 के दशक के अंत तक रुझान बदल गया था। सॉफ्टवेयर और फार्मास्युटिकल्स सेक्टरों को छोड़कर, लगभग सभी अन्य सेक्टरों में मंदी आ गई है।
परिणामस्वरूप, कंपनियों को अपनी भर्ती लागत में कटौती करनी पड़ी और उन्हें केवल कैंपस भर्ती, खोज फर्मों, कर्मचारी रेफरल, ठेकेदारों आदि के स्थान पर कम महंगे मीडिया विज्ञापन का सहारा लेना पड़ा।
भर्ती प्रक्रिया # 2 को प्रभावित करने वाले कारक।
सामाजिक कारक:
सामाजिक कारक किसी संगठन की भर्ती नीति को भी प्रभावित करते हैं। भारत में पिछले दो दशकों में सामाजिक परिवर्तनों ने संगठनों को भर्ती पर जोर देने के लिए मजबूर किया है। आधुनिक कर्मचारियों की मानसिकता 'सिर्फ नौकरी' से बदलकर 'संतोषजनक करियर' बन गई है ।
यदि वे अपनी नौकरी से संतुष्ट नहीं हैं, तो वे संगठनों को छोड़ने में संकोच करते हैं और बाहर के हरियाली चरागाहों की तलाश में जाते हैं। ऐसी समस्याओं को दूर करने के लिए, कंपनियां, अब एक दिन, नौकरी की एक अधिक यथार्थवादी तस्वीर पेश करती हैं और अभिनव भर्ती अभियानों के माध्यम से भावी कर्मचारियों को भावी कैरियर के अवसरों को प्रोत्साहित करती हैं।
संगठनों को प्रचलित सामाजिक मूल्यों और मानदंडों के बारे में जागरूक और संवेदनशील होना होगा, अन्यथा उनकी भर्ती की कोशिशें पटरी से उतर सकती हैं। संगठनों को एक ही संगठन के भीतर नौकरियों की एक श्रृंखला के माध्यम से प्रशिक्षण और विकास और प्रगति के अवसरों पर जोर देना चाहिए।
भर्ती प्रक्रिया # 3 को प्रभावित करने वाले कारक।
तकनीकी कारक:
1991 से अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण और उदारीकरण ने बैंकिंग, इलेक्ट्रॉनिक्स, दूरसंचार, ऑटोमोबाइल, सॉफ्टवेयर और फार्मा उद्योगों के क्षेत्र में तेजी से बदलाव लाए हैं। नई तकनीकों ने नई नौकरियां पैदा की हैं और मौजूदा नौकरियों में तेजी से बदलाव हुए हैं। कई पुरानी नौकरियां दृश्य से गायब हो गई हैं।
तकनीकी परिवर्तनों ने अपेक्षित कौशल और ज्ञान के साथ लोगों की पुरानी कमी को जन्म दिया है। ऐसे परिदृश्य में, कंपनियों को कम से कम उपयुक्त उम्मीदवारों के लिए सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा करने के लिए अपने भर्ती प्रयासों को आगे बढ़ाना होगा।
भर्ती प्रक्रिया # 4 को प्रभावित करने वाले कारक।
राजनीतिक कारक:
1980 के दशक के उत्तरार्ध ने कॉर्पोरेट हलकों में 'समान रोजगार के अवसर' की अवधारणा को लाया। अंत में कंपनियों ने महसूस किया कि रोजगार को दौड़, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल के बजाय नौकरी करने की क्षमता के रूप में परिभाषित किया जाना चाहिए।
हालांकि, विशेष समूहों के लिए आरक्षण को कवर करने वाली राजनीतिक मजबूरियां और संवैधानिक प्रावधान लोगों की भर्ती के रास्ते पर आते हैं, जो पूरी तरह से योग्यता, कौशल और अनुभव पर आधारित है। यूनियनों का प्रभाव, प्रबंधन के दोस्तों और रिश्तेदारों की सिफारिशें, राजनीतिक नेता आदि भी भर्ती नीतियों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।
भर्ती प्रक्रिया # 5 को प्रभावित करने वाले कारक।
कानूनी कारक:
बाल श्रम, रात की पाली, बंधुआ मजदूरी, अनुबंध श्रम आदि को नियंत्रित करने वाली विभिन्न विधायी नीतियों ने कानूनी वातावरण को एक प्रमुख कारक के रूप में लाया है, जिसे सभी कंपनियों द्वारा विभिन्न पदों के लिए लोगों की भर्ती के लिए सावधानीपूर्वक देखा जाना चाहिए।
भर्ती को प्रभावित करने वाले कुछ महत्वपूर्ण विधान हैं:
(i) कारखानों अधिनियम, 1948:
फैक्ट्रीज एक्ट कुछ नौकरियों में 14 साल से कम उम्र की महिलाओं और बच्चों के रोजगार पर रोक लगाता है जिसमें रात का काम, भूमिगत नौकरियां, भारी काम करना आदि शामिल हैं।
(ii) अपरेंटिस अधिनियम, १ ९ ६१:
प्रशिक्षु अधिनियम एक मशीनरी को सिलेबली बिछाने और प्रशिक्षण की अवधि, प्रशिक्षुओं और कर्मचारियों के आपसी दायित्वों आदि को निर्दिष्ट करने के लिए प्रदान करता है। प्रशिक्षण के एक संविदात्मक कार्यकाल की सेवा के बाद प्रशिक्षु को नियमित रोल पर लिया जा सकता है। 1986 में संशोधित अधिनियम, अप्रेंटिसशिप अवधि के दौरान मुआवजे की संशोधित दरों और अनुबंध की शर्तों को निष्पादित करने के लिए नियोक्ता की ओर से विफलता के लिए प्रदान करता है।
(iii) रोजगार आदान-प्रदान अधिनियम, 1959:
एम्प्लॉयमेंट एक्सचेंज एक्ट, 1959 में सभी नियोक्ताओं को अपने प्रतिष्ठानों में उत्पन्न होने वाले रिक्तियों को निर्धारित करने से पहले निर्धारित रोजगार विनिमय में अधिसूचित करने की आवश्यकता होती है। अधिनियम में सार्वजनिक क्षेत्र के सभी प्रतिष्ठानों और गैर-कृषि प्रतिष्ठानों को शामिल किया गया है, जिसमें निजी क्षेत्र में 25 या अधिक श्रमिक कार्यरत हैं।
(iv) अनुबंध श्रम अधिनियम, 1970:
कॉन्ट्रैक्ट लेबर एक्ट हर प्रतिष्ठान (ठेकेदार) पर लागू होता है जो 20 या अधिक व्यक्तियों को नियुक्त करता है। यह कुछ प्रतिष्ठानों में अनुबंध श्रम की रोजगार स्थितियों को विनियमित करने की कोशिश करता है और कुछ परिस्थितियों में अनुबंध श्रम के उन्मूलन के लिए भी प्रदान करता है।
(v) बंधुआ श्रम प्रणाली (उन्मूलन) अधिनियम, 1976:
यह अधिनियम बंधुआ मजदूरी के उन्मूलन के लिए प्रदान करता है (पीड़ितों के जोखिम को कम करने के लिए बाध्य करने वाली पार्टियों को देय ऋणों को देने के लिए मजबूर श्रम की प्रणाली) या उसके परिवार के सदस्यों को।
(vi) बाल श्रम अधिनियम, 1986:
बाल श्रम अधिनियम में 14 वर्ष से कम आयु के बच्चों के नियोजन पर कुछ नियोजनों के लिए प्रतिबंध है। यह हाल ही में भारत में एक गंभीर मुद्दा बन गया है जब जर्मन कंपनियों ने कालीन उद्योग में बाल श्रमिकों के रोजगार पर आपत्ति जताते हुए उत्तर प्रदेश से निर्यात होने वाले कालीनों को स्वीकार करने से इनकार कर दिया।
