उद्योगों में मनोवैज्ञानिक परीक्षण: लक्षण, प्रकार और मानदंड
प्रश्नों के एक बैच को इकट्ठा करने से मनोवैज्ञानिक परीक्षण नहीं होता है। एक परीक्षण को मानव व्यवहार के मानकीकृत नमूने को मापने के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। जैसे, यह कुछ बुनियादी आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। सबसे पहले, व्यवहार का नमूना काफी बड़ा होना चाहिए और व्यवहार के वर्ग के प्रतिनिधि पर्याप्त हैं जो हमें परीक्षण के परिणामों से सामान्य बनाने और भविष्यवाणी करने की अनुमति देने के लिए माप रहे हैं।
दूसरा, परीक्षण को मानकीकृत करने की आवश्यकता से, हमारा मतलब है कि जब भी विषयों को परीक्षा दी जाए, प्रश्नों या कार्यों की श्रृंखला को समान रूप से प्रशासित किया जाना चाहिए। अंत में, सभी मनोवैज्ञानिक परीक्षणों में वैधता, विश्वसनीयता और मानदंडों की पूर्वापेक्षाएँ होनी चाहिए।
एक साथ प्रश्नों की एक श्रृंखला को फेंकने की परवाह किए बिना कि क्या वे मनोवैज्ञानिक विषयों की चिंता करते हैं, उन्हें मनोवैज्ञानिक परीक्षण के स्तर तक नहीं बढ़ाते हैं। उदाहरण के लिए, कई अखबारों के कॉलम और पार्लर-गेम किस्म की लोकप्रिय पुस्तकें 88 प्रश्नों की एक श्रृंखला प्रस्तुत करती हैं; व्यक्ति जवाब देता है और खुद को "उत्कृष्ट, " "अच्छा", "बुरा, " या "भयानक" के रूप में देखता है। ये मनोवैज्ञानिक परीक्षण नहीं हैं; वे केवल प्रश्नों के बैच हैं।
बेशक, एक व्यक्ति को अक्सर गुप्त रूप से कुछ पता लगाने की भारी जिज्ञासा होती है, और इसलिए स्व-परीक्षण योजना बहुत लोकप्रिय है। इन परीक्षणों के विषय में आमतौर पर व्यापक अपील है। उदाहरण के लिए, एक कॉलम आपको यह निर्धारित करने के लिए कह सकता है कि क्या आप कुछ सवालों के जवाब देकर एक उत्कृष्ट पति हैं। एक व्यक्ति के पास अदम्य ज्ञान हो सकता है, लेकिन एकमात्र तरीका वह ऐसे गुणों को मापने के लिए एक परीक्षण विकसित कर सकता है, जिसमें प्रश्नों की एक श्रृंखला होती है जिसका उत्तर एक तरह से सफल पति (जो कोई भी हो) और असफल तरीके से एक अलग तरीके से दिया जाता है। पति।
टेस्ट नॉर्म्स:
परीक्षण मानदंडों का विषय काफी महत्वपूर्ण है और अतिरिक्त स्पष्टीकरण की आवश्यकता है। चयन में उपयोग किए जाने वाले सभी परीक्षणों पर संदर्भ के स्रोत के रूप में मानदंड विकसित किए जाने चाहिए। एक मानक संदर्भ का एक मानक है; यह एक परीक्षण स्कोर के अर्थ को समझने में सक्षम बनाता है। परीक्षण के आधार पर, एक कच्चे स्कोर को विभिन्न तरीकों से रिपोर्ट किया जा सकता है: परीक्षण को पूरा करने के लिए कुल समय, मदों की संख्या सही, या प्रयास की गई वस्तुओं की संख्या परीक्षणों पर प्राप्त कच्चे स्कोर में से कुछ हैं।
दरअसल, मनोवैज्ञानिक परीक्षण पर अपने आप में कच्चा स्कोर आमतौर पर एक अर्थहीन आंकड़ा है। उदाहरण के लिए, एक टेस्ट में 240 सेकंड का स्कोर खराब हो सकता है, जबकि दूसरे टेस्ट में 75 सेकंड का स्कोर असाधारण हो सकता है। समस्या तब और जटिल हो जाती है, जब 180 सेकंड के स्कोर की तुलना 95 वस्तुओं के स्कोर के साथ की जानी चाहिए। एक आदर्श के उपयोग के बिना, ऐसी तुलना असंभव होगी; सबसे अच्छा, वे सेब और आड़ू की तुलना करने के प्रयास से मिलते जुलते थे।
मानदंडों के दो सबसे व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले सिस्टम प्रतिशत और मानक स्कोर हैं। दोनों उपाय अप्रत्यक्ष रूप से किसी ज्ञात जनसंख्या के सापेक्ष व्यक्तियों के परीक्षण प्रदर्शन की जानकारी देते हैं। वे समूह में समूह में एक व्यक्ति की संपूर्ण स्थिति को भी एक पूरे के रूप में दर्शाते हैं।
आशुलिपिक क्षमता को मापने के लिए एक परीक्षण पर, एक व्यक्ति का कच्चा स्कोर प्रतिलेखन में एक त्रुटि के साथ प्रति मिनट 105 शब्द हो सकता है। जब तक हमें कई लोगों के आधार पर गति की सीमा के बारे में जानकारी नहीं थी, हम नहीं जान सकते थे कि गति की यह दर अच्छी थी या खराब। हालाँकि, यदि यह परीक्षण 155 लाभान्वित आशुलिपिकों को दिया गया है और इस व्यक्ति के स्कोर ने उन्हें 90 वें प्रतिशत में रखा है, तो हम शॉर्टहैंड को "असाधारण" होने की उनकी क्षमता का अनुमान लगाने की स्थिति में होंगे क्योंकि वह 10 में से 9 लड़कियों से अधिक है। आशुलिपि की गति।
यदि यह 45 मिनट प्रति मिनट की गति से एक ही प्रकार का है, और यदि यह स्कोर "20 प्रतिशत के बराबर है, तो हम निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि 10 में से 8 नियोजित आशुलिपिक तेजी से टाइपिस्ट हैं। दरअसल, शॉर्टहैंड स्पीड और टाइपिंग स्पीड की तुलना की जा सकती है। उपलब्ध मानदंडों के आधार पर, हम इन दो परीक्षणों पर इस लड़की के प्रदर्शन की प्रत्यक्ष तुलना कर सकते हैं, और हमारा निष्कर्ष यह है कि वह श्रुतलेख लेने में बहुत अच्छा है लेकिन टाइपिंग में गरीब उचित है। चाहे वह काम पर रखा गया हो, नौकरी की जरूरतों पर निर्भर करता है; यह सबसे अधिक संभावना है कि नौकरी लगाने से पहले उसे अपनी टाइपिंग की गति में सुधार करना होगा।
कुछ लिपिक नौकरियों के लिए गति का बहुत महत्व है, लेकिन दूसरों में सटीकता अधिक महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, सटीकता के बजाय गति परिपत्रों को संबोधित करने के लिए मांगी जा सकती है। दूसरी ओर, महत्वपूर्ण कागजात दाखिल करने के लिए अत्यधिक सटीकता आवश्यक होगी। कभी-कभी गति और सटीकता पर अलग-अलग मानदंड आवश्यक हैं, साथ ही दो उपायों के संयोजन के आधार पर मानदंड भी आवश्यक हैं।
मानदंडों की स्थापना में, न केवल मापे गए समूह के आकार के बारे में, बल्कि आयु स्तर जैसे तथ्यों के बारे में भी विशिष्ट जानकारी उपलब्ध होनी चाहिए, चाहे वह समूह लाभकारी रूप से नियोजित हो, चाहे वह कॉलेज की आबादी हो, और उसमें शामिल हों सामान्य अचयनित नमूना।
उदाहरण के लिए, बुद्धि परीक्षण पर सामान्य आबादी के 70 वें प्रतिशत में परीक्षण करने वाले व्यक्ति को औसत बुद्धि से ऊपर माना जा सकता है। हालांकि, एक ग्रेड कॉलेज या स्नातक स्कूल में उनकी संभावित सफलता संदिग्ध होगी। दूसरे शब्दों में, एक आदर्श तभी सार्थक होता है जब जनसंख्या की विशेषताएँ जिसके आधार पर वह जानी जाती है।
टेस्ट के प्रकार:
वर्गीकरण प्रणाली के विशेष उद्देश्य के आधार पर मनोवैज्ञानिक परीक्षणों को विभिन्न समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है। आगे बढ़ने से पहले, इनमें से कुछ वर्गीकरण प्रणालियों पर विचार करना मूल्यवान हो सकता है।
मापा गया व्यवहार का प्रकार:
संभवतः सबसे अधिक बार उपयोग की जाने वाली वर्गीकरण प्रणाली उस व्यवहार के प्रकार पर आधारित है जो मापने के लिए पर्पस का परीक्षण करती है। इस प्रकार हम परीक्षण को बुद्धि परीक्षण, व्यक्तित्व परीक्षण, रुचि परीक्षण, दृष्टि परीक्षण, संगीत परीक्षण, कला परीक्षण, यांत्रिक परीक्षण, मौखिक परीक्षण आदि के रूप में नामित पाते हैं, जहां प्रत्येक समूह काफी व्यवहार विशिष्ट है।
उपलब्धि और योग्यता परीक्षण:
बहुत बार लेखक योग्यता के परीक्षण और उपलब्धि के परीक्षणों के बीच अंतर करेंगे। पूर्व निश्चित रूप से किसी दिए गए क्षेत्र में किसी व्यक्ति की क्षमता का माप है, जबकि उत्तरार्द्ध परीक्षण के क्षण में किसी व्यक्ति की वर्तमान कौशल या क्षमता का माप है। चूंकि एक ही परीक्षण को अक्सर उपलब्धि परीक्षण और उपयोग के आधार पर एक योग्यता परीक्षा दोनों माना जा सकता है, इसलिए यह वर्गीकरण प्रणाली अक्सर एक फजी है।
इस प्रकार, कई परीक्षणों के साथ एक कर सकते हैं:
(1) वर्तमान कौशल की मात्रा को मापें, और
(2) भविष्य के प्रदर्शन की भविष्यवाणी करने के लिए वर्तमान स्कोर का उपयोग करें।
पेपर-एंड-पेंसिल टेस्ट और प्रदर्शन टेस्ट:
कई परीक्षण कागज और पेंसिल किस्म के होते हैं:
परीक्षार्थी को केवल टेस्ट प्रश्न वाले टेस्ट पेपर या प्रिंटेड बुकलेट मिलते हैं, और वह उत्तर पुस्तिका पर कुछ लिखित तरीके से अपनी प्रतिक्रियाओं को दर्ज करता है जो आमतौर पर प्रदान की जाती हैं। हालांकि, कई अन्य परीक्षणों में लिखित प्रतिक्रिया की आवश्यकता नहीं होती है - बल्कि उनमें किसी प्रकार की हेरफेर गतिविधि शामिल होती है जैसे कि खूंटे या ब्लॉक को संभालना या यांत्रिक वस्तुओं को इकट्ठा करना। इन बाद वाले परीक्षणों को प्रदर्शन परीक्षण के रूप में जाना जाता है।
स्पीड और पावर टेस्ट:
कुछ परीक्षणों का निर्माण इसलिए किया जाता है ताकि प्रत्येक वस्तु बहुत आसान हो जाए - यह कार्य कम समय में अधिक से अधिक वस्तुओं को पूरा करना है। जब परीक्षण प्रदर्शन मुख्य रूप से उस गति पर आधारित होता है जिसके साथ काम करता है, तो परीक्षण को गति परीक्षण कहा जाता है। अन्य चरम एक परीक्षण होगा जहां आइटम मुश्किल थे और व्यक्ति को आइटम पूरा करने के लिए आवश्यक रूप से अधिक समय दिया गया था। इस तरह के परीक्षणों में किसी व्यक्ति का स्कोर विशेष रूप से प्रश्नों के सही उत्तर देने की क्षमता पर आधारित होता है, चाहे कितना भी लंबा (कारण, निश्चित रूप से) लगता है। इस प्रकार के परीक्षण को शक्ति परीक्षण कहा जाता है।
व्यक्तिगत और समूह टेस्ट:
कई परीक्षण हैं जो व्यक्तिगत रूप से प्रशासित किए जाने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं; यही है, उन्हें एक ही परीक्षक द्वारा दो या अधिक लोगों को एक साथ नहीं दिया जा सकता है। एक उदाहरण स्टैनफोर्ड-बिनेट इंटेलिजेंस स्केल होगा। नैदानिक मूल्यांकन के लिए बहुत बार व्यक्तिगत परीक्षणों का उपयोग किया जाता है। समूह परीक्षण वे होते हैं जो एक ही समय में कई लोगों द्वारा लिए जा सकते हैं। औद्योगिक परीक्षण के लिए, समूह परीक्षण आमतौर पर पसंद किए जाते हैं क्योंकि वे प्रशासन के लिए अधिक किफायती होते हैं।
भाषा और गैर-भाषा परीक्षण:
कभी-कभी उन परीक्षणों के बीच अंतर करना महत्वपूर्ण होता है, जिन्हें किसी विशेष भाषा (जैसे अंग्रेजी) के ज्ञान की आवश्यकता होती है ताकि या तो परीक्षण के निर्देश या स्वयं परीक्षण वस्तुओं को समझ सकें। ऐसे सभी परीक्षणों को भाषा परीक्षण कहा जाता है क्योंकि उन पर प्रदर्शन आंशिक रूप से टेस्टी की भाषा क्षमता पर निर्भर करता है, भले ही परीक्षण को मापने के लिए जिस प्रकार की क्षमता डिज़ाइन की गई हो।
कुछ मामलों में यह एक परीक्षण की भाषा पूर्वाग्रह से बचने के लिए वांछनीय या आवश्यक है। उदाहरण के लिए, उन लोगों की यांत्रिक क्षमता का परीक्षण करने के लिए जो लिखित निर्देशों को फंसाए गए परीक्षण का उपयोग करके निरक्षर हैं, काफी अनुचित होगा। इस समस्या को हल करने के लिए, कुछ क्षेत्रों में परीक्षण का निर्माण किया गया है जो भाषा-मुक्त परीक्षण हैं। उन्हें टेस्टी की ओर से भाषा कौशल की आवश्यकता नहीं होती है। इन्हें गैर-भाषा परीक्षणों के रूप में जाना जाता है।
टेस्ट बनाम अन्य चयन उपकरण:
इस लेख में हमारा ध्यान विशेष रूप से मनोवैज्ञानिक परीक्षणों की जांच के लिए समर्पित है। हालांकि, परीक्षण किसी भी तरह से नहीं हैं, केवल चयन स्थिति में मनोवैज्ञानिक द्वारा नियोजित एकमात्र पूर्वानुमान उपकरण। अन्य मानक चयन सहायता अनुशंसा, आवेदन पत्र, और साक्षात्कार के पत्र हैं। व्यापक चयन कार्यक्रम कुल चयन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में परीक्षणों के अलावा इनका उपयोग करेंगे।
विवाद में एक अध्ययन:
एक्टिविटी वेक्टर एनालिसिस की तुलना में शायद कोई भी एकल परीक्षण औद्योगिक परीक्षण में शामिल विवादास्पद समस्याओं को बेहतर ढंग से नहीं दिखाता है। इस मूल्यांकन उपकरण के आसपास के विवाद की संक्षिप्त समीक्षा में इनमें से कुछ कठिनाइयों का वर्णन करना चाहिए। लोके और हुलिन (1962) ने औद्योगिक परीक्षण उपकरण के रूप में इस परीक्षण के उपयोग की व्यापक समीक्षा की। उन्होंने कुल 18 अध्ययनों की समीक्षा की, जिनमें से 17 उद्योग में एवीए के मूल्य के लिए प्रासंगिक थे। हालाँकि, अधिकांश अध्ययन समवर्ती वैधता प्रकार के थे, जिसमें एवीए को वर्तमान कर्मचारियों को दिया गया था।
लोके और हुलिन ने बताया कि इस बात के सबूत थे कि यह बीच में अंतर कर सकता है:
1. प्रबंधकों और उत्पादन श्रमिकों
2. अधिकारियों और एक मिश्रित कार्यकर्ता समूह
3. मशीन ऑपरेटर से लेकर कंपनी के अध्यक्षों तक के सात अलग-अलग व्यावसायिक समूह
4. कई अलग-अलग व्यवसायों में अच्छे और गरीब कर्मचारी
हालाँकि, सभी उपस्थित कर्मचारी अध्ययनों में, उस नमूने के आधार पर एक कुंजी विकसित करके और फिर उस नमूने पर कुंजी को लागू करने के लिए वैधता प्राप्त की गई थी जिस पर कुंजी विकसित की गई थी - एक प्रक्रिया जिसे "तह-बैक" सत्यापन के रूप में जाना जाता है। वर्तमान कर्मचारियों के एक अलग समूह पर क्रॉस-सत्यापन की आवश्यक प्रक्रिया का संचालन करने के लिए शायद ही कोई प्रयास किया गया था। लोके और हुलिन का मानना है कि सभी अक्सर एवीए अध्ययन के लेखक अपने निष्कर्षों के मूल्य पर चर्चा करने में स्वीकृत सीमा से अधिक हो जाते हैं, अक्सर पाठक को इस धारणा के साथ छोड़ देते हैं कि उनकी वैधता परीक्षण की अनुमानित शक्ति का संकेत थी।
केवल एक अध्ययन, लोके और हूलिन की राय में, एक सच्ची भविष्य कहनेवाला वैधता प्रक्रिया का इस्तेमाल किया जहां पहले से विकसित स्कोरिंग कुंजी को रोजगार से पहले दिया गया था और फिर बाद में वैधता के लिए जाँच की गई थी। इस उदाहरण में कोई वैधता प्राप्त नहीं हुई थी।
ऐसा प्रतीत होता है कि एवीए का पूर्वानुमान लगाने वाला निर्णय कम से कम तब तक स्थगित होना चाहिए जब तक कि अधिक पुख्ता सबूत उपलब्ध न हों। हालाँकि, इस मुद्दे पर, न केवल परीक्षण का वास्तविक मूल्य है, बल्कि इसके मूल्य और वास्तविक अनुभवजन्य निष्कर्षों के लिए किए गए दावों के बीच विसंगति भी है। शोध निष्कर्षों के गलत विवरण के आधार पर एवीए को कार्य में लेने के लिए लोके और हूलिन अकेले नहीं हैं। ड्यूनटे और किर्चनर (1962) ने मेरंडा और क्लार्क (1959) द्वारा एवीए डेटा की "रंगीन" रिपोर्टिंग का कड़ा विरोध किया है।
बेनेट ने यूरोस फॉर द फिफ्थ मेंटल मेजरमेंट एल्बम (1959) के लिए एवीए की अपनी समीक्षा में यह भी कहा कि यह असंवेदनशील है, "कथित रूप से परिष्कृत सांख्यिकीय प्रक्रियाओं का मुंबो-जंबो प्रदर्शन की वैधता के लिए कोई प्रतिशोधी नहीं है।" इच्छुक पाठक आनंद ले सकते हैं डननेट और किर्नेर लेख (1962) और इसी जर्नल ऑफ एप्लाइड साइकोलॉजी मुद्दे में मेरांडा और क्लार्क द्वारा संबंधित उत्तर।
उद्योग में व्यक्तित्व परीक्षण का अवलोकन:
गिसेली और बर्थोल (1953) ने कर्मचारी चयन में व्यक्तित्व आविष्कारों की वैधता से निपटने के लिए 113 अध्ययनों की समीक्षा की। उनके परिणामों को सारणी 4.3 में संक्षेपित किया गया है। वे निष्कर्ष निकालते हैं कि कुछ परिस्थितियों में व्यक्तित्व आविष्कारों पर स्कोर व्यापक रूप से विभिन्न प्रकार की नौकरियों पर दक्षता के साथ बेहतर संबंध रखते हैं, जो अपेक्षित नहीं था। लेखक उद्योग में व्यक्तित्व परीक्षण के संभावित मूल्य और अनुसंधान और विकास में व्यापक वृद्धि और सुधार दोनों की आवश्यकता को पहचानते हैं।
