मनोवैज्ञानिक परीक्षण के पेशेवरों और विपक्ष

उद्योग में मनोवैज्ञानिक परीक्षण, सावधानी के साथ संपर्क किया जाना चाहिए। परीक्षण को अक्सर नौसिखिए द्वारा एक आकर्षक विषय के रूप में माना जाता है। कई उदाहरणों में, एक परिचय देने की इच्छा, परीक्षण कार्यक्रम को इस उम्मीद में बढ़ावा दिया जाता है कि एक समाधान "कोई समाधान नहीं" समस्या को प्राप्त किया जाएगा। यहां तक ​​कि जब परीक्षणों का उपयोग किया जाता है, तो भी एक साक्षात्कार आयोजित करने, आवेदन पत्र की जानकारी की जांच करने और अन्य कर्मियों की प्रक्रिया द्वारा अनुशंसित विभिन्न अन्य तकनीकों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है।

आवेदकों के चयन में सुधार का अपेक्षित परिणाम यह है कि प्रशिक्षण लागत और श्रम कारोबार कम हो जाते हैं, उत्पादन में वृद्धि होती है, दुर्घटनाओं और दुर्घटनाओं की संभावना कम हो जाती है, और मनोबल में वृद्धि हो सकती है। हालांकि, एक वैध परीक्षण कार्यक्रम का मात्र परिचय सभी कठिन समस्याओं को दूर करने के लिए एक जादू की छड़ी की तरह काम नहीं कर सकता है। परीक्षण कोई रामबाण नहीं है, हालांकि अगर सही तरीके से उपयोग किया जाए तो उद्योग में परीक्षण का महत्व हो सकता है। हालांकि, 10 से 20 प्रतिशत की नौकरी के प्रदर्शन में सुधार अक्सर वह सब होता है जिसकी उम्मीद की जा सकती है। हालांकि कभी-कभी बेहतर परिणाम प्राप्त होते हैं, यह नियम के बजाय अपवाद है।

तालिका 4.1 विभिन्न प्रकार के औद्योगिक परीक्षणों के लिए परीक्षण की दक्षता पर घिसेली (1955) द्वारा एकत्र किए गए कुछ आंकड़ों को दिखाती है। गिसेली ने बड़ी संख्या में सत्यापन अध्ययनों की जांच की और उन्हें इस्तेमाल किए जा रहे परीक्षण के प्रकार और कसौटी के प्रकार के रूप में वर्गीकृत किया। एक विशेष श्रेणी के भीतर सभी मान्यताओं को तब तालिका 4.1 में दिखाए गए आंकड़े देने के लिए औसत किया गया था। ध्यान दें कि तालिका 4.1 में केवल तीन मान आकार में 0.40 से अधिक हैं, और यह कि दो चर परीक्षण नहीं हैं, बल्कि व्यक्तिगत इतिहास वस्तुएं हैं: जबकि घिसीली द्वारा उपयोग की जाने वाली औसत प्रक्रिया निश्चित रूप से कुछ बहुत ही वैधता का मुखौटा लगाती है, यह पर्याप्त रूप से स्पष्ट होना चाहिए: परीक्षण चयन समस्या का पूर्ण समाधान नहीं है।

सांख्यिकीविद् की दृष्टि से, इस तरह के सहसंबंध निश्चित रूप से व्यक्तिगत भविष्यवाणी के उद्देश्यों के लिए बहुत कम हैं। संबंध फिर भी उपयोगी है, यहां तक ​​कि सफलता की भविष्यवाणी करने में थोड़ी सी भी मदद से बेहतर है यदि कोई परीक्षण नहीं दिया गया था, जैसा कि चयन अनुपात के पहले चर्चा में स्पष्ट किया गया था।

नौकरी पर जारी रखने के लिए सम्मोहक कारण किसी कर्मचारी की सीमित क्षमता की भरपाई कर सकते हैं। दूसरी ओर, कई कारणों से एक व्यक्ति नौकरी पर असफल हो सकता है, भले ही वह सफल होने की क्षमता रखता हो। सफलता या विफलता क्षमता के अलावा अन्य चीजों पर निर्भर करती है। अधिकांश औद्योगिक परीक्षण कार्यक्रम कुछ विशिष्ट क्षमताओं के लिए मापे जाने वाले कार्यों को सीमित करते हैं और अन्य योगदान कारकों पर विचार नहीं करते हैं। इसके अलावा, दावा नहीं किया जा सकता है कि क्षमता भी पूरी तरह से मापी गई है।

यह कोई आश्चर्य नहीं है कि उद्योग में मनोवैज्ञानिक परीक्षण वर्तमान समय में एक आदर्श कार्य नहीं कर सकते हैं। पूर्णता की उम्मीद करने वाला कोई भी वास्तविक स्थिति से अनजान है। उदाहरण के लिए, एक निश्चित घड़ी कारखाने में काम करने वाली लड़की की उंगली और चिमटी की निपुणता परीक्षण पर असामान्य रूप से खराब स्कोर था। इस उदाहरण में बेहतर परीक्षा स्कोर को बेहतर नौकरी प्रदर्शन के साथ संबद्ध किया गया था।

इस लड़की का वास्तव में एक खराब उत्पादन रिकॉर्ड था, और चूंकि वेतन एक दर-दर के आधार पर निर्धारित किया गया था, इसलिए उसकी कमाई बहुत कम थी। उनके पर्यवेक्षक द्वारा उन्हें एक गरीब कार्यकर्ता के रूप में भी दर्जा दिया गया था। फिर भी, वह उन श्रमिकों में से थीं जिनके पास रोजगार का सबसे लंबा कार्यकाल था। उसके साथ एक साक्षात्कार में पता चला कि वह अत्यधिक वित्तीय दबाव में थी और बस एक दिन काम से बाहर रहने का जोखिम नहीं उठा सकती थी।

इसके अलावा, अनुभव ने उसे सिखाया था कि वह नौकरियों में बहुत लंबे समय तक नहीं रहता था, उसके वर्तमान को छोड़कर, और इसलिए वह रहने के लिए संतुष्ट था, भले ही मनोवैज्ञानिक परीक्षण ने खराब क्षमता की भविष्यवाणी की और उसके उत्पादन रिकॉर्ड ने भविष्यवाणी को सत्यापित किया। एक विपरीत उदाहरण उस आदमी द्वारा पेश किया जाता है जिसने सेल्समेन के लिए परीक्षणों की बैटरी में एक उत्कृष्ट स्कोर बनाया।

वह वांछनीय माने जाने वाले सभी लक्षणों और क्षमताओं के पास था, लेकिन काम पर बहुत खराब तरीके से काम किया था। एक साक्षात्कार में पता चला कि उनका विवाह एक धनी महिला से हुआ था और उन्हें धन की आवश्यकता नहीं थी; उन्होंने सम्मान का लबादा ओढ़ने के लिए नौकरी ली थी। यह तथ्य कि वह उतना नहीं बेची, जितना कि अगले साथी को उससे कम चिंता थी।

लागतों का व्यावहारिक विस्तार अक्सर परीक्षण बैटरी की सीमा निर्धारित करता है। औसत नौकरी के लिए, परीक्षण की लागत अत्यधिक होगी यदि परीक्षण अवधि में बीस या तीस मिनट से अधिक की आवश्यकता होती है। चूंकि इस समय अवधि में क्षमता के सभी पहलुओं को मापा नहीं जा सकता है, इसलिए परीक्षण बैटरी की प्रभावशीलता को कम करना आवश्यक है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण उपयोगी हैं लेकिन दायरे में सीमित हैं। परीक्षण वांछनीय है, लेकिन ध्यान रखा जाना चाहिए कि परीक्षण, जब उद्योग में लागू किया जाता है, उचित है।

उदाहरण के लिए, कुछ साल पहले एक निश्चित कारखाने में एक नियोक्ता एक परीक्षण कार्यक्रम शुरू करने में रुचि रखता था और इस पाठ के लेखकों में से एक से परामर्श किया। नियोक्ता ने अपने उच्च कारोबार, लंबी प्रशिक्षण अवधि और कई अन्य कठिन समस्याओं की शिकायत की। वह मनोवैज्ञानिक परीक्षणों की एक बैटरी शुरू करना चाहता था ताकि कर्मचारियों के चयन में सुधार हो सके। अब उन्हें विश्वास था कि परीक्षण से उनकी सभी समस्याओं का समाधान हो जाएगा।

कारखाने में किए गए काम के प्रकार की एक बाद की समीक्षा ने संकेत दिया कि मनोवैज्ञानिक परीक्षण मूल्य के हो सकते हैं। चर्चाओं में यह पाया गया कि उसकी श्रम आपूर्ति सीमित थी। एक हाई-स्कूल शिक्षा, या तो सामान्य या शैक्षणिक, भर्ती के लिए एक बुनियादी आवश्यकता मानी जाती थी।

यह सवाल उठाया गया था कि एक हाई स्कूल डिप्लोमा क्यों आवश्यक था, और एक व्यावसायिक हाई स्कूल के बजाय एक सामान्य के स्नातक को वांछनीय क्यों माना गया। प्रोबिंग ने खुलासा किया कि फर्म की नीति संघ संगठन से बचने की थी। इस नीति के अनुसार, कारखाने ने अनुभवी लोगों को कभी काम पर नहीं रखा क्योंकि वे संघ के सदस्य हो सकते हैं, और व्यावसायिक उच्च विद्यालयों के स्नातकों को काम पर नहीं रखा गया था क्योंकि यह माना जाता था कि वे प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से संघों से जुड़े थे।

इस पाठ में देखने की बात न तो यूनियनों के खिलाफ है और न ही मनोवैज्ञानिक परीक्षण की प्रस्तुति के दौरान विलुप्त होने वाली सामग्री को पेश करने की मंशा है। हालांकि, यह चित्रण यह इंगित करने के लिए कार्य करता है कि यह नियोक्ता संघीकरण से बचने और अभी भी आवेदकों के चयन में सुधार करने में सक्षम होने के लिए मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करना चाहता था।

यह उनके ध्यान के लिए बुलाया गया था और उन्हें अपनी तथाकथित बुनियादी योग्यताओं पर पुनर्विचार करने की सलाह दी गई थी, क्योंकि अनुभवी लोगों की उपलब्ध आपूर्ति थी। लेकिन वह अड़े थे; वह उन अनुभवहीन लोगों का चयन करने के लिए परीक्षणों की बैटरी चाहता था जिन्हें वह काम पर रखने पर विचार करता था।

कई स्थितियों में एक व्यक्ति को यह नहीं पता होता है कि या तो क्या करना है क्योंकि वह जिस समस्या का सामना करता है वह बहुत मुश्किल है या क्योंकि एक से अधिक सही समाधान हो सकते हैं। इसी तरह की स्थितियां हायरिंग प्रैक्टिस के संबंध में उत्पन्न होती हैं, और ऐसे मामलों में एक नियोक्ता मनोवैज्ञानिक परीक्षण के विचार को एक डूबते हुए आदमी को एक भूसे में समझ सकता है।

यदि दो आवेदक प्रति वर्ष $ 30, 000 का भुगतान करने वाली नौकरी के लिए उपलब्ध हैं और दोनों असाधारण रूप से अच्छे प्रतीत होते हैं, तो कार्यकारी अधिकारी "हिरन को पास करना" पसंद कर सकते हैं, ताकि उसे दोष नहीं दिया जा सके यदि एक कार्यरत व्यक्ति भविष्यवाणी के अनुसार सफल साबित नहीं होता है । ऐसे समय में वह यह मानेंगे कि मनोवैज्ञानिक परीक्षण या यहां तक ​​कि भाग्य-कथन अच्छा हो सकता है; एक बार निर्णय लेने के बाद, यह जानना असंभव है कि क्या अन्य आवेदक कोई बेहतर होगा।

इसलिए कुछ परीक्षणों को देने और दो आवेदकों में से एक को काम पर रखने के लिए मनोवैज्ञानिक को बुलाया जा सकता है। इस तरह के एक विधेय में एक मनोवैज्ञानिक की मदद की सीमा सीमित है। सबसे अच्छे रूप में, वह केवल दो उम्मीदवारों के परीक्षा परिणामों का विश्लेषण और व्याख्या कर सकता है और उन भिन्नताओं को इंगित कर सकता है जो परीक्षण प्रकट करते हैं। वह नहीं जान सकता है - और ज्यादातर उदाहरणों में अनुमान नहीं लगाया जा सकता है कि क्या परीक्षण सफल नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित हैं।

परीक्षण में कुछ खतरे:

आधुनिक उद्योग के प्रतिस्पर्धी और लाभ-सचेत दुनिया में परीक्षणों के उपयोग के परिणामस्वरूप कुछ समस्याएं होती हैं। इन समस्याओं के प्रति हमेशा सजग रहना चाहिए।

से अधिक पदोन्नति:

मनोवैज्ञानिक परीक्षण में एक बड़ा खतरा इसके संभावित ग्राहक की देखरेख की संभावना है। कई मनोवैज्ञानिक परीक्षण संगठन मौजूद हैं, और कुछ संभावित ग्राहकों के लिए अत्यधिक उत्साही दावे करते हैं। जब ये संगठन पेशेवर मनोवैज्ञानिकों को नियुक्त करते हैं, तो अतिरंजित दावों की संभावना बहुत बड़ी नहीं है; लेकिन जब वे ऐसे लोगों को नियुक्त करते हैं जो अपरिपक्व पेशेवर या छद्म मनोवैज्ञानिक होते हैं, तो परेशानी हो सकती है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण एक अच्छी बात है, लेकिन सभी अच्छी चीजों की तरह यह अधिक मात्रा में हो सकता है। जब मनोवैज्ञानिक होने का दावा करने वाले बेईमान व्यक्ति पेशेवर अभ्यास द्वारा लगाए गए उच्च मानकों को बनाए रखने में विफल होते हैं, तो परीक्षण का उपयोग हानिकारक हो सकता है। सभी दावे पर्याप्त डेटा पर आधारित होने चाहिए, और उनकी जांच होनी चाहिए।

इसके बजाय इस व्यवसाय में मनोवैज्ञानिक परीक्षण धीरे-धीरे आगे बढ़ेगा क्योंकि इसमें अतिरंजित दावों या अमान्य उपयोगों के कारण असफलताओं की एक श्रृंखला होती है। परीक्षणों की सामान्यीकृत स्वीकृति के कारण, काफी सावधानी बरती जानी चाहिए।

परीक्षकों की क्षमता:

व्यवसाय की चिंता से पहले एक मनोवैज्ञानिक या एक पेशेवर संगठन को एक परीक्षण कार्यक्रम शुरू करने के लिए काम पर रखता है, इसे व्यावसायिक दक्षता का निर्धारण करने के लिए सावधानी बरतनी चाहिए। मनोविज्ञान में स्नातक की डिग्री प्राप्त करना, पेशेवर समाजों में सदस्यता, और अनुभव की सापेक्ष सीमा को गाइडपोस्ट के रूप में काम करना चाहिए। लागत कर्मचारियों के पेशेवर स्तर और प्रदर्शन सेवाओं में बिताए समय से संबंधित होनी चाहिए। इसके अलावा, सक्षम मनोवैज्ञानिक पूर्ण या सकारात्मक परिणामों की गारंटी नहीं दे सकता है। वह जो कुछ भी कर सकता है वह संभावित सफलता की संभावनाओं और डिग्री का संकेत देता है।

"गुप्त" तकनीक और परीक्षण:

मनोविज्ञान के पेशे में, और विशेष रूप से मनोवैज्ञानिक परीक्षणों के उपयोग में, गुप्त सूत्र और गुप्त तकनीक अत्यधिक संभावना नहीं हैं। जो लोग उनका उपयोग करने का दावा करते हैं वे या तो अनप्रोफेशनल या अनैतिक हैं और उन्हें तब तक माना जाना चाहिए जब तक वे अपने दावे को साबित करने के लिए सबूत पेश नहीं करते। इस सबूत को पेशेवरों द्वारा स्वतंत्र रूप से मूल्यांकन किया जाना चाहिए।

पर्याप्त कारण के बिना टेस्ट का उपयोग करना:

कभी-कभी एक परीक्षण प्रक्रिया का हिस्सा बनने के लिए एक परीक्षण के लिए आवश्यक सभी यह एक आकर्षक नाम या "जैसा दिखता है" यह मापना चाहिए कि जो भी कौशल चाहिए (यानी, उपयोगकर्ता के लिए चेहरे की वैधता है)।

कुछ साल पहले न्यूयॉर्क शहर में, उंगली की निपुणता परीक्षण प्रचलन था। डिपार्टमेंटल स्टोर्स में से एक ने पैकर्स को चुनने के लिए इस तरह के टेस्ट का इस्तेमाल किया, और थोड़े समय के भीतर कई अन्य स्टोर्स ने भी इसका अनुसरण किया। इन अन्य दुकानों के पास कोई डेटा नहीं था लेकिन यह मान लिया कि पहले वाला जानता था कि यह क्या कर रहा है। वास्तव में, यह मामला नहीं था।

पहले स्टोर ने टेढ़ी-मेढ़ी रिसर्च और एक अस्पष्ट रिपोर्ट पर परीक्षण कार्यक्रम की अपनी मंजूरी के आधार पर। कुछ उद्देश्यों के लिए कुछ सफलता के साथ फिंगर डेक्सटेरिटी परीक्षणों का उपयोग किया जा सकता है, लेकिन पैकर्स के चयन में उनका कोई मूल्य नहीं है। ब्लम और कैंडि (1941 ए) ने परीक्षण के परिणामों और डिपार्टमेंट स्टोर पैकर्स और रैपर के समूह के उत्पादन रिकॉर्ड के बीच लगभग शून्य के सहसंबंध प्राप्त किए। एक अनुवर्ती अध्ययन में समान लेखकों ने पाया कि लिपिकीय विस्तार में गति और सटीकता उंगली की निपुणता (ब्लम और कैंडि, 1941 बी) की तुलना में कर्मचारी उत्पादन के लिए एक घनिष्ठ संबंध है।

इस तरह के परीक्षणों का उपयोग करने से पहले मनोवैज्ञानिक टॉगिंग की पृष्ठभूमि की समझ होना आवश्यक है। अन्यथा एक मनोवैज्ञानिक परीक्षण और प्रश्नों की एक श्रृंखला के बीच अंतर जानने की स्थिति में नहीं है।

अमेरिकन साइकोलॉजिकल एसोसिएशन, अमेरिकन एजुकेशनल रिसर्च एसोसिएशन और नेशनल काउंसिल ऑन मेजरमेंट्स इन एजुकेशन की एक संयुक्त समिति ने परीक्षण मानकों (अमेरिकन साइकोलॉजिकल एसोसिएशन, 1954) के संबंध में सिफारिशों का एक सेट प्रकाशित किया है। इन सिफारिशों का कठोरता से पालन करने के लिए सभी परीक्षण डेवलपर्स और प्रकाशक थे, परीक्षणों का उपभोक्ता सुरक्षित आधार पर होगा। परीक्षण के गंभीर छात्र को मानकों के इस सेट से पूरी तरह परिचित होना चाहिए।