पोर्टर और लॉलर मॉडल ऑफ मोटिवेशन (डायग्राम के साथ)

पोर्टर और लॉलर का प्रेरणा का मॉडल: मान्यताओं, तत्वों और महत्व!

लायन पोर्टर और एडवर्ड लॉलर ने प्रेरणा के एक व्यापक सिद्धांत के साथ आए, उन विभिन्न पहलुओं को मिलाया, जिन पर अब तक हम चर्चा कर रहे हैं और उनके मॉडल में दो अतिरिक्त चरों का उपयोग कर रहे हैं। हालांकि वृहद प्रत्याशा मॉडल पर बड़े हिस्से में बनाया गया है। पोर्टर और लॉलर का मॉडल प्रेरणा का अधिक पूर्ण मॉडल है। यह मॉडल व्यावहारिक रूप से प्रबंधकों के अपने अध्ययन में भी लागू किया गया है। यह एक मल्टी वेरिएंट मॉडल है, जो जॉब एटिट्यूड और जॉब परफॉर्मेंस के बीच मौजूद रिलेशनशिप की व्याख्या करता है।

मान्यताओं:

यह मॉडल मानव व्यवहार के बारे में चार बुनियादी मान्यताओं पर आधारित है:

(i) जैसा कि ऊपर बताया गया है, यह एक बहु प्रकार का मॉडल है। इस मॉडल के अनुसार, व्यक्तिगत व्यवहार व्यक्तिगत और पर्यावरण में कारकों के संयोजन से निर्धारित होता है।

(ii) व्यक्तियों को तर्कसंगत मानव माना जाता है जो संगठनों में उनके व्यवहार के बारे में जागरूक निर्णय लेते हैं।

(iii) व्यक्तियों की अलग-अलग ज़रूरतें, इच्छाएँ और लक्ष्य होते हैं।

(iv) व्यक्ति अपनी अपेक्षाओं के आधार पर वैकल्पिक व्यवहारों के बीच निर्णय लेते हैं और इस तरह के निर्धारित व्यवहार से वांछित परिणाम प्राप्त होते हैं।

तत्व:

इस मॉडल के विभिन्न तत्वों को निम्न आकृति में समझाया गया है:

1. प्रयास:

प्रयास ऊर्जा की मात्रा को संदर्भित करता है जो एक व्यक्ति को नौकरी पर रखता है।

2. इनाम का मूल्य:

सबसे पहले लोग यह पता लगाने की कोशिश करते हैं कि नौकरी करने से मिलने वाले पुरस्कार उनके लिए आकर्षक होंगे या नहीं। इसे वरूम के सिद्धांत में वैधता कहा जाता है। एक व्यक्ति जो अधिक धन की तलाश में है, उदाहरण के लिए, अतिरिक्त छुट्टी का समय एक आकर्षक इनाम नहीं हो सकता है। यदि प्राप्त किया जाने वाला इनाम आकर्षक या बहादुर है तो व्यक्ति कार्य करने के लिए अतिरिक्त प्रयास करेगा। अन्यथा वह अपना प्रयास कम करेगा।

3. संभावित प्रयास पुरस्कार संभावना:

इसके अलावा, इससे पहले कि लोग किसी भी प्रयास को आगे बढ़ाते हैं, वे एक निश्चित स्तर के प्रदर्शन के लिए अग्रणी स्तर की संभावना और उस प्रदर्शन की संभावना को कुछ प्रकार के पुरस्कारों की ओर ले जाने की संभावना का आकलन करने का भी प्रयास करेंगे। इनाम की वैधता और प्रयास के प्रतिफल की संभावना के आधार पर, लोग निश्चित स्तर के कार्य प्रयास में निर्णय ले सकते हैं।

4. प्रदर्शन:

प्रयास प्रदर्शन की ओर जाता है। प्रदर्शन का अपेक्षित स्तर प्रयास की मात्रा, व्यक्ति की क्षमताओं और लक्षणों और उसकी भूमिका धारणाओं पर निर्भर करेगा। क्षमताओं में काम करने के लिए ज्ञान, कौशल और बौद्धिक क्षमता शामिल है। लक्षण जो कई नौकरियों के लिए महत्वपूर्ण हैं, धीरज, पूर्व-सेवा और लक्ष्य निर्देशन हैं। इस प्रकार, क्षमता और लक्षण प्रयास-प्रदर्शन संबंधों को मध्यम करेंगे।

इसके अलावा, नौकरियों का प्रदर्शन करने वाले लोगों के पास सटीक भूमिका बोध होना चाहिए, जो उन लोगों को संदर्भित करता है जिसमें लोग नौकरियों के लिए परिभाषित करते हैं। लोग अपनी भूमिकाओं को अलग तरह से महसूस कर सकते हैं। केवल वे ही, जो संगठन द्वारा परिभाषित अपनी भूमिकाओं को समझते हैं, जब वे अपेक्षित प्रयास करेंगे तो अच्छा प्रदर्शन कर पाएंगे।

5. पुरस्कार:

प्रदर्शन दो प्रकार के पुरस्कारों के आकार में कुछ परिणामों को जन्म देता है, जो कि बाहरी पुरस्कार और आंतरिक पुरस्कार हैं। बाहरी पुरस्कार धन, मान्यता या प्रशंसा के रूप में संगठन में दूसरों द्वारा दिए गए बाहरी पुरस्कार हैं। आंतरिक पुरस्कार नौकरी की आंतरिक भावनाएं हैं, जो सम्मान और भावना की भावना को बेचती हैं, जो व्यक्ति तब महसूस करते हैं जब वे एक अच्छा काम करते हैं।

6. संतुष्टि:

संतुष्टि बाह्य और आंतरिक पुरस्कार दोनों से होगी। हालांकि, संतुष्ट होने के लिए, एक व्यक्ति अपने वास्तविक पुरस्कारों की तुलना कथित पुरस्कारों से करेगा यदि वास्तविक पुरस्कार मिलते हैं या कथित समान पुरस्कारों से अधिक होते हैं, तो व्यक्ति संतुष्ट महसूस करेगा और यदि ये समान पुरस्कारों से कम हैं, तो व्यक्ति असंतुष्ट महसूस करेगा।

कुली और लॉलर मॉडल का महत्व:

पोर्टर और लॉलर मॉडल संतुष्टि और प्रदर्शन संबंध के पारंपरिक विश्लेषण से एक प्रस्थान है। व्यवहार में, हम पाते हैं कि प्रेरणा एक सरल कारण और प्रभाव संबंध नहीं है बल्कि यह एक जटिल घटना है।

यह मॉडल प्रबंधकों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि यह उन्हें अपने कर्मचारियों को प्रेरित रखने के लिए निम्नलिखित बिंदुओं पर अपना ध्यान केंद्रित करने के लिए संवेदनशील बनाता है:

1. सही व्यक्ति को सही नौकरी पर रखकर नौकरी की आवश्यकताओं के लिए व्यक्तियों की क्षमताओं और लक्षणों का मिलान करें।

2. उसे अपने मातहतों को सावधानीपूर्वक समझाना चाहिए कि उन्हें पुरस्कृत होने के लिए क्या करना चाहिए। फिर उसे यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वे इसे समझें।

3. ठोस संदर्भों में व्यक्तियों से अपेक्षित वास्तविक प्रदर्शन स्तर और इन स्तरों को प्राप्य बनाया जाना चाहिए।

4. प्रेरणा प्राप्त करने और बनाए रखने के लिए, उचित इनाम को सफल प्रदर्शन के साथ जोड़ा जाना चाहिए।

5. सुनिश्चित करें कि कर्मचारियों द्वारा दिए गए पुरस्कारों को महत्व दिया गया है। इस प्रकार, उसे यह पता लगाना चाहिए कि कर्मचारी को कौन से पुरस्कार आकर्षक हैं और देखें कि क्या उसे ऐसे पुरस्कार दिए जा सकते हैं।

पोर्टर और लॉलर मॉडल ने निश्चित रूप से काम की प्रेरणा की बेहतर समझ और प्रदर्शन और संतुष्टि के बीच संबंध में महत्वपूर्ण योगदान दिया है। लेकिन फिर भी, आज तक, इसने मानव संसाधन प्रबंधन के वास्तविक अभ्यास पर अधिक प्रभाव नहीं डाला है।