मैस्लो और हर्ज़बर्ग ने प्रेरणा के मॉडल
हर्ज़बर्ग का ढांचा मास्लो के जरूरतों के पदानुक्रम के साथ संगत है। मास्लो ने जरूरतों या उद्देश्यों को संदर्भित किया, जबकि हर्ज़बर्ग ने उन लक्ष्यों या प्रोत्साहनों के साथ निपटाया जो उन जरूरतों को पूरा करते हैं। वर्णन करने के लिए, हर्ज़बर्ग के स्वच्छता या रखरखाव कारक मैस्लो की शारीरिक, सुरक्षा और निरंतरता आवश्यकताओं से संतुष्ट हैं, जबकि हर्ज़बर्ग के प्रेरणा कारक मास्लो के आत्म-सम्मान और आत्म-प्राप्ति की आवश्यकताओं से संतुष्ट हैं।
यह इस कारण से है कि हम अक्सर हर्ज़बर्ग के सिद्धांत का उल्लेख करते हैं, जो मास्लो के आवश्यकता पदानुक्रम सिद्धांत के विस्तार के रूप में है। ऐसी समानताओं के बावजूद, हम दोनों सिद्धांतों के बीच कुछ प्रमुख अंतर भी पाते हैं। मास्लो की जरूरत पदानुक्रम जरूरतों की एक क्रमिक व्यवस्था है। जबकि हर्ज़बर्ग के मॉडल में ऐसी कोई पदानुक्रमित व्यवस्था नहीं है, मास्लो का मानना था कि पदानुक्रम के अपने स्तर के बावजूद किसी भी असंतुष्ट आवश्यकता, एक संभावित प्रेरक हो सकता है। इसके विपरीत, हर्ज़बर्ग का मानना है कि प्रेरकों के रूप में केवल उच्च क्रम की जरूरत है।
रिचर्ड हैडमैन और ग्रेग ओल्डम (1975) ने हर्ज़बर्ग के टू-फैक्टर थ्योरी पर एक नौकरी विशेषता मॉडल विकसित किया, जिसमें दिखाया गया है कि कैसे एक अच्छी नौकरी डिजाइन कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा का नेतृत्व कर सकती है और बेहतर नौकरी प्रदर्शन में योगदान कर सकती है। सिद्धांत बताता है कि पांच नौकरी विशेषताओं में तीन मनोवैज्ञानिक राज्य होते हैं, जो कर्मचारियों की प्रेरणा और संतुष्टि को प्रभावित करते हैं। पांच नौकरी की विशेषताएं कौशल विविधता, कार्य पहचान, कार्य महत्व, स्वायत्तता और प्रतिक्रिया हैं।
कौशल विविधता कर्मचारियों की कुशलता, क्षमता और प्रतिभा की सीमा या सीमा है। जितना अधिक वे नौकरी में अपने कौशल का उपयोग करने में सक्षम होते हैं, उनकी संतुष्टि का स्तर उतना अधिक होता है। इसलिए, नौकरियों को एक तरह से डिज़ाइन किया जाना है जो विभिन्न प्रकार के व्यक्तिगत कौशल का उपयोग सुनिश्चित करता है। टास्क पहचान कुल नौकरी में कर्मचारियों की भागीदारी की सीमा को दर्शाता है।
यह एक व्यक्ति को कुल सृजन में खुद को पहचानने में सक्षम बनाता है, जो उसे गर्व और संतुष्टि की भावना देता है। दूसरी ओर कार्य महत्व, संगठन के भीतर और बाहर, दोनों पर नौकरी के महत्व को दर्शाता है। नौकरी का एक सकारात्मक महत्व उस व्यक्ति को मनोवैज्ञानिक संतुष्टि देता है जो इसे करता है।
स्वायत्तता से तात्पर्य कर्मचारियों को उनके कार्य करने की दी गई स्वतंत्रता से है। स्वायत्तता की डिग्री किसी कर्मचारी को नौकरी के समय निर्धारण, प्रक्रियाओं को तैयार करने और दूसरों के हस्तक्षेप के बिना निर्णय लेने के बारे में निर्णय लेने की स्वतंत्रता पर निर्भर करती है। अधिक नौकरी स्वायत्तता के साथ, नौकरी की संतुष्टि बढ़ जाती है और इसलिए प्रेरणा मिलती है। प्रतिक्रिया नौकरी करने के लिए सही और गलत का आकलन करने का अवसर प्रदान करती है।
तीन मनोवैज्ञानिक अवस्थाएं, जो एक व्यक्तिगत अनुभव हैं कौशल विविधता, कार्य पहचान और कार्य महत्व। ये 'अनुभवी अर्थपूर्णता' प्रदान करते हैं। स्वायत्तता 'अनुभवी जिम्मेदारी' प्रदान करती है और प्रतिक्रिया 'परिणामों का अनुभवी ज्ञान' सुनिश्चित करती है।
एक बार एक कर्मचारी इन तीन मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं की उत्तेजना का अनुभव करता है, वह आंतरिक रूप से पुरस्कृत महसूस करता है और इसके परिणामस्वरूप आंतरिक प्रेरणा प्राप्त करता है। हैकमैन और ओल्डहैम ने अपने अध्ययन के आधार पर एक प्रेरक संभावित स्कोर (एमपीएस) विकसित किया, जो प्रेरक बनने के लिए नौकरी की प्रवृत्ति को मापता है।
सूत्र नीचे प्रस्तुत किया गया है:
