एक औद्योगिक फर्म (आरेख के साथ) में जनशक्ति योजना

लोग किसी व्यवसाय या औद्योगिक फर्म के लिए सबसे महत्वपूर्ण संसाधन का प्रतिनिधित्व करते हैं। इस प्रकार पद चयन और प्लेसमेंट जनशक्ति नियोजन के कभी-महत्वपूर्ण क्षेत्र में अलग-अलग चरणों को नामित करते हैं। स्वचालन और कम्प्यूटरीकरण की ओर रुझान लोगों के चयन और नियुक्ति को कम महत्वपूर्ण के बजाय अधिक महत्वपूर्ण बना रहे हैं। किसी भी या सभी तकनीकी विकास के बावजूद, कंपनी के कुशल संचालन से होने वाले मुनाफे को सही चयन और प्लेसमेंट के माध्यम से मानव शक्ति के शीघ्र उपयोग की आवश्यकता होती है।

चयन, जैसा कि नाम से पता चलता है, इसमें किसी भी समय काम पर रखने के लिए उपलब्ध श्रमिकों के कुल सेट (आबादी) से श्रमिकों का एक सबसेट किराए पर लेना शामिल है। कुशल चयन इसलिए गैर-यादृच्छिक प्रक्रिया है, जो चयनित हैं उन्हें इस धारणा पर चुना गया है कि वे अस्वीकार किए गए लोगों की तुलना में "बेहतर" कर्मचारी बनाने के लिए अधिक उपयुक्त हैं।

औद्योगिक मनोवैज्ञानिक का कार्य यह सुनिश्चित करना है कि व्यक्तिपरक और पक्षपाती निर्णयों के बजाय उद्देश्य और वैज्ञानिक प्रक्रियाओं और उपकरणों का उपयोग करने के परिणामस्वरूप धारणा वास्तव में एक वैध है। एक समान रूप से गंभीर समस्या यह है कि उपलब्ध नौकरियों को नए किराए पर देना। प्लेसमेंट, अपने सबसे सरल रूप में, पूछता है, "एन पुरुषों को काम पर रखने के लिए एन को अलग-अलग नौकरी रिक्तियों को भरने के लिए दिया जाता है, किस आदमी को किस नौकरी पर रखा जाना चाहिए?" जैसा कि संदेह हो सकता है, वास्तविक व्यवहार में कर्मचारियों को चुनने और रखने की प्रक्रिया अक्सर विलय होती है एक ही प्रक्रिया में। चित्र 2.1 अत्यधिक सरलीकृत रूप में जनशक्ति आवंटन की सामान्य प्रक्रिया को दर्शाता है।

व्यक्तिगत मतभेद:

अलग-अलग लोग आत्म-स्पष्ट होते हैं। मापक यंत्र वाले लोगों की किसी भी विशेषता को मापने से स्कोर का वितरण होगा - कुछ लोगों के उच्च स्कोर, अन्य कम स्कोर आदि होंगे, मनोविज्ञान के क्षेत्र के रूप में, व्यक्तिगत मतभेदों के अध्ययन ने संपूर्ण मनोवैज्ञानिक परीक्षण के लिए प्रेरणा प्रदान की है। आंदोलन। मनोवैज्ञानिक परीक्षण लोगों के बीच मतभेदों की सीमा को मापते हैं और विभिन्न प्रकार की मानव विशेषताओं के लिए अनुमान प्राप्त करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।

व्यक्तिगत अंतरों का अस्तित्व चयन और नियुक्ति प्रक्रिया के लिए आधार प्रदान करता है। श्रमिकों का कोई भी समूह, चाहे जो भी हो, कब्जे के बावजूद, उनकी सापेक्ष कार्य कुशलता और प्रदर्शन के मामले में काफी भिन्न होगा। उदाहरण के लिए, कई साल पहले सीएल हल ने विभिन्न व्यवसायों (तालिका 2.1) की एक किस्म में सबसे कुशल और सबसे कम कुशल श्रमिकों के बीच दक्षता के कुछ अनुपात की रिपोर्ट की थी। ध्यान दें कि 'एक पेशा (चम्मच पालिशगर) के मामले में सबसे अच्छा श्रमिक पाँच बार सबसे गरीब कार्यकर्ता के रूप में कुशल था।

यह आश्चर्य की बात नहीं है कि नियोक्ता उन श्रमिकों को चुनने के तरीकों को विकसित करने में काफी रुचि दिखाते हैं जो अधिक कुशल होंगे और इस प्रकार उन लोगों को काम पर रखने की संभावना को कम कर देंगे जो अपेक्षाकृत अक्षम हो सकते हैं। यह उन नियोक्ताओं के लिए विशेष रूप से सच है, जो यह निर्धारित करने से पहले नए कर्मचारियों को काफी व्यय प्रशिक्षण देते हैं कि क्या वे सफल होंगे; और यह बहुत महत्वपूर्ण है जब संघ अनुबंध थोड़े समय की अवधि (अक्सर छह सप्ताह से अधिक नहीं) के बाद किसी भी कारण से कर्मचारियों को समाप्त करने से रोकता है।

एक ही संयंत्र में व्यापक रूप से श्रमिकों और यहां तक ​​कि लगभग एक ही नौकरी के स्तर पर एक और लक्षण अलग-अलग कैसे हो सकते हैं इसका एक और उदाहरण तालिका 2.2 में दिखाया गया है। तालिका वंडरिक कार्मिक परीक्षण पर एकल संयंत्र में लगभग 2000 श्रमिकों के स्कोर को प्रस्तुत करती है, जो उद्योग में उपयोग के लिए विशेष रूप से विकसित सामान्य मानसिक सतर्कता या बुद्धिमत्ता का एक छोटा कागज और पेंसिल परीक्षण है। किसी भी उद्योग में किसी भी नौकरी में पाए जाने की संभावना की विविधता से अपरिचित व्यक्ति के लिए, स्कोर की सीमा विश्वास करना कठिन लग सकता है - आईक्यू समकक्ष के संदर्भ में क्षमता का अनुपात शीर्ष और निचले कार्यकर्ता के बीच लगभग 2: 1 है।

उसी डेटा को चित्र 2.2 में एक आवृत्ति बहुभुज के रूप में रेखांकन करके दिखाया गया है। इससे पता चलता है कि लोगों की कई विशेषताओं का वितरण, चाहे विशेषताएँ ऊँचाई, वजन, या परीक्षण पर स्कोर हों, एक ऐसे आकार को मानती है जो घंटी के आकार के वक्र या वितरण को काफी बारीकी से दर्शाता है। यह सामान्य वक्र के रूप में जाना जाता है। वास्तविक-विश्व डेटा और एक गणितीय समीकरण के बीच इस समसामयिक संबंध के कारण जो एक सैद्धांतिक वक्र का वर्णन करता है, सैद्धांतिक वक्र का उपयोग इन आंकड़ों के लिए एक मॉडल के रूप में किया जा सकता है।

इस प्रकार, कारखाने के श्रमिकों के लिए परीक्षण प्रदर्शन की बात की जा सकती है, सामान्य तौर पर, सामान्य रूप से वितरित, यह देखते हुए कि स्कोर के वितरण का सामान्य आकार सामान्य वक्र को दर्शाता है। औद्योगिक मनोवैज्ञानिक के लिए बहुत महत्वपूर्ण सांख्यिकीय तकनीक सामान्य रूप से वितरित स्कोर के सिद्धांत पर निर्भर करती हैं।

बेशक, सभी आवृत्ति वितरण चित्रा 2.2 में सममित नहीं हैं। कभी-कभी, नौकरी के प्रदर्शन को प्रभावित करने वाली स्थितियां, वितरण को मौलिक रूप से बदलने का कारण बन सकती हैं। उदाहरण के लिए, चित्र 2.3 में दिखाए गए वक्रों पर विचार करें। पहला वितरण "सही" आवृत्ति वितरण का प्रतिनिधित्व करता है यदि कोई व्यक्ति अपनी सामान्य क्षमता से कम या अधिक प्रदर्शन करता है, तो उसे नौकरी मिल सकती है।

अन्य दो वितरण यह दर्शाते हैं कि कैसे आकृति ऐसे कारकों से प्रभावित हो सकती है जैसे कार्य प्रतिबंध या असीमित प्रोत्साहन। मध्य वक्र में एक आकृति होती है जो नकारात्मक रूप से तिरछी होती है जबकि नीचे की वक्र सकारात्मक रूप से तिरछी होती है। परीक्षण के परिणाम का तिरछा वितरण होता है। उदाहरण के लिए, बहुत कठिन परीक्षणों में आमतौर पर सकारात्मक तिरछापन और बहुत आसान परीक्षणों का परिणाम नकारात्मक तिरछापन होता है।