संगठन में कर्मचारी परामर्श

संगठन में कर्मचारी परामर्श: परामर्श प्रक्रिया में उद्देश्य, प्रकार और चरण!

परामर्श एक कर्मचारी के साथ चर्चा है, जिसके पास कुछ समस्या है या अन्य, प्रकृति में अधिक विशेष रूप से भावनात्मक है। इसका उद्देश्य कर्मचारी को भावनात्मक तनाव को दूर करने में मदद करना है, ताकि वह प्रदर्शन के मुख्य ट्रैक पर वापस आ सके। संगठनों में, काउंसलिंग की आवश्यकता कई कारणों से हो सकती है, अर्थात्, एक कर्मचारी परिणाम या प्रदर्शन लक्ष्यों को प्राप्त करने में विफल हो सकता है, या किसी कर्मचारी को टीम लीडर के साथ समस्या हो सकती है, या बस एक कर्मचारी खुद को / खुद को संबंधित करने में विफल हो सकता है। संगठन के साथ भी कार्य करें (तालिका 11.3 देखें)।

कर्मचारी परामर्श के लिए ऐसी भिन्न जरूरतों के कारण, इसकी विशेषताएं भी भिन्न होती हैं। यह दो लोगों (इसलिए संचार का एक कार्य) के बीच भावनाओं का आदान-प्रदान हो सकता है, या किसी कर्मचारी को उसकी भावनात्मक समस्याओं को दूर करने में मदद कर सकता है (इसलिए समस्या को हल करने का एक कार्य), या किसी कर्मचारी को उसका मार्गदर्शन करने के लिए कोच करना या मार्गदर्शन करना। उसके लक्ष्य (इसलिए विकासात्मक समर्थन), आदि।

उद्देश्य / परामर्श के कार्य:

जो भी परामर्श का उद्देश्य हो सकता है, परामर्श के उद्देश्यों / कार्यों को छह प्रमुख क्षेत्रों में वर्गीकृत किया जा सकता है जो निम्नानुसार विस्तृत हैं:

सलाह देना:

यह काउंसलर द्वारा कोचिंग का कार्य है, जो तत्काल बॉस या पेशेवर हो सकता है। यहां काउंसलर कर्मचारियों की समस्याओं को सुनता है और फिर उन्हें सही दिशा में निर्देशित करता है। आश्वासन यह कर्मचारियों के आत्मविश्वास को बहाल करने, उन्हें साहसी महसूस करने, ताकत हासिल करने और सकारात्मक सोच विकसित करने में मदद करने का कार्य है। ऐसे मामलों में, जहाँ कर्मचारियों को चुनौतीपूर्ण कार्य सौंपे जाते हैं, उन्हें आश्वस्त करना बहुत महत्वपूर्ण है, जिससे उन्हें यह महसूस करने में मदद मिले कि वे परिणाम प्राप्त कर सकते हैं।

सोच को स्पष्ट करना:

यह कर्मचारियों को तर्कसंगत और यथार्थवादी बनाने के लिए प्रोत्साहन का कार्य है। कर्मचारी अक्सर अपने असाइनमेंट और नौकरियों को निष्पादित करने में अपना भावनात्मक संतुलन खो देते हैं, और इसलिए निर्णायक त्रुटियां करते हैं। उनके सोचने के तरीके को स्पष्ट करके उन्हें तर्कसंगत बनाने में मदद करना, उन्हें वास्तविकताओं में वापस डालता है और उन्हें परिणाम प्राप्त करने में सक्षम बनाता है।

भावनात्मक तनाव से मुक्ति:

यह हताशा और तनाव से राहत की प्रक्रिया है। परामर्शदाता कर्मचारियों को अपना दुख साझा करने की अनुमति देता है। साझा करने की प्रक्रिया में, कर्मचारियों को अपने भावनात्मक तनाव से राहत मिलती है। इससे स्वयं कोई समाधान नहीं होता है, लेकिन यह बर्फ को तोड़ देता है, जिससे परामर्शदाता को समाधान के संभावित तरीकों को समझने की अनुमति मिलती है।

संचार:

यह ऊपर और नीचे की ओर संचार के माध्यम से जानकारी और समझ को साझा करने की एक प्रक्रिया है। कर्मचारियों से ऊपर की ओर संचार संचार होता है, जो अपनी भावनाओं और भावनात्मक समस्याओं को प्रबंधन के ध्यान में लाते हैं। काउंसलर्स से डाउनवर्ड संचार प्रवाह होता है, जो कर्मचारियों को संगठन की गतिविधियों में अंतर्दृष्टि प्राप्त करने में मदद करता है।

पुनरभिविन्यास:

यह लक्ष्यों, मूल्यों और मानसिक मॉडल में आंतरिक परिवर्तन लाने के लिए प्रोत्साहन की एक प्रक्रिया है, जिससे कर्मचारियों को अपनी ताकत का लाभ उठाने में मदद मिलती है और उनकी कमजोरियों से रक्षा होती है।

परामर्श के प्रकार:

परामर्श के कारणों के आधार पर, एक परामर्शदाता कई प्रकार के परामर्श का उपयोग कर सकता है, जैसा कि नीचे दिया गया है:

निर्देशन संबंधी परामर्श:

इस प्रकार की काउंसलिंग में, काउंसलर एक कामचलाऊ श्रोता की भूमिका निभाता है और फिर कर्मचारियों के लिए कार्रवाई के सही पाठ्यक्रमों के बारे में निर्णय लेता है। परामर्शदाता कर्मचारियों को कार्रवाई के सुझाए गए पाठ्यक्रमों का पालन करने के लिए भी प्रेरित करता है।

गैर-निर्देश परामर्श:

परामर्शदाता इस प्रकार के परामर्श का उपयोग करता है, न केवल सुनने के लिए बल्कि कर्मचारियों को समस्याओं को समझाने के लिए भी उकसाता है। समस्याओं को समझने पर, काउंसलर कार्रवाई के पाठ्यक्रम निर्धारित करता है और फिर कर्मचारियों को स्वयं की पहचान करने की सुविधा देता है, उन समस्याओं के संभावित समाधान। चूँकि समस्याओं का समाधान खोजने वाले कर्मचारियों को छोड़ दिया जाता है, इसलिए हम इसे 'ग्राहक-केंद्रित' परामर्श भी कहते हैं।

सहभागी या सहकारी परामर्श:

यह पहले के दो प्रकार के परामर्श के बीच में है। काउंसलर और काउंसलर दोनों ही कौनेस्ले की समस्या को दूर करने के लिए करीबी मानसिक संबंधों, विचारों, भावनाओं, ज्ञान और सूचनाओं का आदान-प्रदान करते हैं। चूँकि संभव समाधान इनपुट भी counselee से एकत्र किए जाते हैं, इसलिए हम इसे सहभागी परामर्श कहते हैं।

संगठनों में, प्रबंधकों को कारणों के आधार पर उपयुक्त प्रकार के परामर्श को अपनाना पड़ता है, उन कर्मचारियों के प्रकार जिनके लिए परामर्श का उद्देश्य है, और अंतर्निहित स्थिति जो किसी विशेष समय पर प्रबल होती है। निर्देशात्मक परामर्श उन मामलों में पसंद किया जाता है, जहां कर्मचारी अपनी कार्रवाई के पाठ्यक्रम को तय करने में असमर्थ होते हैं।

गैर-निर्देशात्मक परामर्श उन लोगों के लिए है जो ज्ञानवान और निर्णय लेने में सक्षम हैं, एक बार समस्याएँ उन्हें बता दी जाती हैं। भागीदारी परामर्श उन मामलों में प्रभावी है जहां संगठन बदलने की कोशिश कर रहे हैं, जो विलय और अधिग्रहण, तकनीकी परिवर्तन, व्यवसाय प्रक्रिया पुनर्रचना, नीति संबंधी परिवर्तन आदि के लिए हो सकते हैं।

कर्मचारियों के भावनात्मक ब्लॉक के कारण विलय के अधिकांश मामले विफल हो जाते हैं। अधिग्रहण के बाद, फिलिप्स यूनिट को बदलने में वीडियोकॉन की सफलता, भाग लेने वाली काउंसलिंग के लिए जिम्मेदार है। सभी वरिष्ठ अधिकारियों को शुरू में कहा गया था कि वे अपना 80 प्रतिशत समय लोगों से बात करने और उनकी शंकाओं और आशंकाओं को स्पष्ट करने में उनकी मदद करें।

इसने कंपनी को लोगों की परिवर्तन प्रक्रिया से संबंधित होने में मदद करने में मदद की, जिससे उनकी सदियों पुरानी विरासत बंधे विचारों और विश्वासों से दूर हो गई। हालांकि, एक और फिलिप्स यूनिट। कुल प्लास्टिक सॉल्यूशंस, उनके कर्मचारियों द्वारा अधिग्रहित नहीं किए जा सकते। इसलिए, काउंसलर के रूप में प्रबंधक को उसकी पसंदीदा शैली के बावजूद, काउंसलिंग के आकस्मिक दृष्टिकोण को अपनाना होगा।

परामर्श प्रक्रिया में कदम:

काउंसलिंग के लिए अपनाए गए कारणों और शैली के बावजूद, काउंसलर को प्रक्रिया को सफल बनाने के लिए कुछ सामान्य चरणों को अपनाना पड़ता है।

ऐसे चरण या चरण हैं:

शुरुआत:

इस स्तर पर परामर्शदाता संबंधित कर्मचारी के साथ तालमेल स्थापित करता है, आपसी समझ विकसित करता है और खुलेपन को बढ़ावा देता है। यह उस व्यक्ति से परामर्श प्राप्त करने और प्रक्रिया में उसके मन में आत्मविश्वास का समावेश सुनिश्चित करता है।

तलाश:

इस स्तर पर काउंसेली से आग्रह किया जाता है कि वह अपने शब्दों, स्थिति, भावनाओं, समस्याओं और जरूरतों का वर्णन करे। यहाँ, काउंसलर प्रयास करता है कि काउंसेली उसकी खुद की कमजोरियों और कमियों को समझे और इस प्रक्रिया में आपसी समझ विकसित करे। पारस्परिकता सकारात्मक रूप से संबंधित है और लोगों के साथ बातचीत कर रही है। पारस्परिकता को बढ़ावा देने के लिए, परामर्शदाता को अपने संचार, बातचीत और मध्यस्थता कौशल में सहानुभूति होनी चाहिए।

साथ ही, उसका व्यक्तिगत रवैया यह होना चाहिए कि देखभाल करने वाले का सम्मान करें और उसे सहयोग करने के लिए उत्सुकता दिखानी चाहिए।

कार्य योजना का निर्धारण:

काउंसलिंग प्रक्रिया को सफल बनाने के लिए, काउंसलर को एक कार्य योजना तैयार करनी होती है, जो विधिवत रूप से डो और चार्टिंग को पूरा करती है। इस प्रकार, परामर्श का उपयोग संगठनों द्वारा एक उपकरण के रूप में किया जाता है ताकि कर्मचारियों को स्वयं में अभिवृत्ति संबंधी परिवर्तन लाने और बदलती परिस्थितियों के साथ तालमेल बिठाने में मदद मिल सके, जिससे आपसी समझदारी बढ़े।

हालांकि, यह समझना भी महत्वपूर्ण है कि प्रति परामर्श, कार्य वातावरण में सुधार नहीं कर सकता है, या श्रमिकों को उत्पादक नहीं बना सकता है। अन्य साधनों के साथ, परामर्श को कर्मचारियों के व्यवहार में आवश्यक सुधार और बदलाव लाने के लिए एक पूरक प्रयास के रूप में उपयोग किया जाता है।