कर्मचारियों की चयन प्रक्रिया में आठ प्रक्रियाओं का विकास किया गया

कर्मचारियों की चयन प्रक्रिया में विकसित आठ प्रक्रियाएं!

चयन प्रक्रिया शुरू होती है जहां भर्ती समाप्त होती है। चयन का अर्थ है एक गोल छेद में एक गोल खूंटी को फिट करना। यह एक उम्मीदवार की योग्यता और अनुभव के साथ नौकरी की आवश्यकताओं की तुलना करके किया जाता है। चूंकि चयन का मूल उद्देश्य उपलब्ध पदों को भरने के लिए सही तरह के लोगों का पता लगाना है, इसलिए एक व्यवस्थित और व्यवस्थित प्रक्रिया है, इसलिए हमेशा सलाह दी जाती है।

पिछले अनुभव से पता चलता है कि ज्यादातर मामलों में ओवर-योग्य और कम-योग्य दोनों लोगों का चयन करना नियोक्ता-उद्यम के लिए महंगा हो जाता है। हालांकि अधिक योग्य लोगों के चयन से कर्मचारियों की ओर से निराशा पैदा होती है, योग्य लोगों के तहत चयन करने से नियोक्ता का आक्रोश अक्सर होता है। इस प्रकार, हर तरह से कर्मियों के संबंधों में चयन एक महत्वपूर्ण कार्य है।

यद्यपि, चयन प्रक्रिया जगह-जगह और उद्यम से उद्यम तक भिन्न होती है, हम उपयोग किए जाने वाले अधिक सामान्य तरीकों पर चर्चा कर सकते हैं। हालांकि, कोई भी उद्यम चयन के सभी चरणों और तकनीकों का उपयोग करने के लिए बाध्य नहीं है, जिस पर हम चर्चा कर रहे हैं। इसके बजाय, उद्यम को नौकरी की सफलता के लिए चयन विधि से संबंधित होना चाहिए।

दूसरे शब्दों में, कुछ विशेष प्रकार के कार्यों के लिए चयन की कौन-सी विधियाँ नौकरी की सफलता की भविष्यवाणी करती हैं? उत्तर अक्सर प्रतिगमन विश्लेषण और सहसंबंध (स्टॉकटन 1966) नामक सांख्यिकीय विधियों का उपयोग करके प्राप्त किया जा सकता है। नौकरी के लिए सबसे अच्छे उपलब्ध उम्मीदवार का पता लगाने के लिए, अब हम भारत में लघु उद्योगों में प्रयुक्त होने वाली कुछ और सामान्य प्रक्रियाओं पर चर्चा करेंगे।

1. प्रारंभिक साक्षात्कार:

यदि भर्ती कार्यक्रम गैर-चयनात्मक है (आवेदकों के एक विशेष समूह, जैसे कि कॉलेज-प्रशिक्षित कर्मियों या अनुभवी बढ़ई के लिए अपील करने की कोशिश नहीं कर रहा है), तो प्रारंभिक साक्षात्कार का चयन में उपयोग किए जाने की संभावना है। यह साक्षात्कार छोटा है, अक्सर दस-पंद्रह मिनट तक चलता है। प्रारंभिक साक्षात्कार का मूल उद्देश्य एक आवेदक की उपयुक्तता को और अधिक विचार के लिए निर्धारित करना है।

इस साक्षात्कार में उम्र, वर्तमान व्यवसाय और अनुभव जैसे बुनियादी प्रश्न पूछे जाते हैं। उद्यम में उपलब्ध कार्य का प्रकार साक्षात्कारकर्ता द्वारा समझाया गया है। यदि सफल प्लेसमेंट के कुछ अवसर महसूस होते हैं, तो आवेदक को बाकी चयन प्रक्रिया जारी रखने की अनुमति है।

2. आवेदन खाली:

आवेदन रिक्त का उपयोग आमतौर पर चयन प्रक्रिया में किया जाता है। प्रश्नोत्तर में कार्य इतिहास, शैक्षिक स्तर, कार्य अनुभव और लागू किए गए कार्य के प्रकार जैसे प्रश्न पूछे जाते हैं। इस रिकॉर्ड की गड़बड़ी से, नियोक्ता आवेदक की क्षमता के बारे में एक व्यापक विचार बना सकता है। एप्लिकेशन ब्लैंक में नौकरी की सफलता की संभावना से संबंधित प्रश्न होते हैं। इस उद्देश्य के लिए उपयोग किया जाने वाला प्रारूप उद्यम से उद्यम तक भिन्न होता है।

3. मनोवैज्ञानिक परीक्षण:

उद्यमों में प्रशासित अधिकांश मनोवैज्ञानिक परीक्षण पेपर-एंड-पेंसिल हैं। परीक्षार्थी को प्रश्नों की एक श्रृंखला दी जाती है और प्रत्येक प्रश्न के दो या दो से अधिक संभावित उत्तरों का चुनाव किया जाता है। उम्मीदवार को उस उत्तर का चयन करना चाहिए जिसे वह सही समझता है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण में आम तौर पर निम्नलिखित शामिल होते हैं:

व्यव्हार की परीक्षा:

यह आवेदक की बुद्धि और कुछ कौशल सीखने की उसकी क्षमता को मापने वाला एक परीक्षण है।

प्रदर्शन का परीक्षण:

यह एक परीक्षण है जो किसी विशिष्ट विषय के वर्तमान ज्ञान को मापता है।

व्यक्तित्व परिक्षण:

इस परीक्षण के तहत, एक आवेदक के व्यक्तित्व में प्रभुत्व, सामाजिकता और अनुरूपता जैसे लक्षण को मापा जाता है।

ब्याज परीक्षण:

जैसा कि परीक्षण के नाम से ही पता चलता है, यह एक परीक्षण है जो काम के विभिन्न क्षेत्रों में किसी की रुचि को मापता है।

4. संदर्भ:

आजकल, लगभग सभी अच्छे उद्यम एक आवेदक से दूसरों के नाम पूछते हैं, जो उसे उसके अतीत के बारे में कुछ बता सकते हैं। स्पष्ट रूप से, व्यक्तिगत संदर्भ आमतौर पर अविश्वसनीय और पक्षपाती होते हैं। कई बार, ये संदर्भ व्यक्ति किसी के पिछले कार्य प्रदर्शन को आंकने के योग्य नहीं होते हैं।

इसलिए, पिछले कर्मचारियों / शिक्षकों के नामों को किसी के पिछले अनुभव / प्रदर्शन के बारे में निर्णय देने में अधिक विश्वसनीय और निष्पक्ष माना जाता है। यही कारण है कि एक आवेदक को उसकी शैक्षिक योग्यता और पिछली सभी नौकरियों के बारे में उल्लेख करने के लिए कहा जाता है।

संपर्क करने के संदर्भ के रूप में, व्यक्ति में ऐसा करना सबसे अच्छा माना जाता है। जानकारी के लिए लिखित अनुरोध की तुलना में, एक टेलीफोनिक वार्ता बेहतर है। कारण खोजना मुश्किल नहीं है। किसी कर्मचारी के पिछले प्रदर्शन को बताने में एक टेलिफोनिक टॉक या आमने-सामने संपर्क अधिक स्पष्ट हो जाता है।

यह एक सामान्य अवलोकन है कि बहुत से लोग लिखित रूप में किसी के बारे में असुविधाजनक टिप्पणी करने के लिए अनिच्छुक हो जाते हैं। इसके अलावा, किसी के स्वर और चेहरे की अभिव्यक्ति से किसी के बारे में उसकी सही राय का पता चल सकता है।

5. साक्षात्कार:

उपरोक्त सभी औपचारिकताओं के समाप्त होने के बाद, आवेदक के साथ एक साक्षात्कार आयोजित किया जाता है। यह एक साक्षात्कार है जो एक साक्षात्कारकर्ता को विशेष रूप से नौकरी में सफलता के लिए आवेदक की क्षमता का अधिक प्रभावी ढंग से मूल्यांकन करने की सुविधा प्रदान करता है। कुछ व्यक्तिपरक होने के बावजूद, एक विधि के रूप में साक्षात्कार सभी प्रकार के संगठनों में सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला चयन उपकरण है।

वास्तव में, एक साक्षात्कार उपकरण का मूल उद्देश्य उन गुणों और लक्षणों को मापना चाहिए, जिन्हें परीक्षण या अनुप्रयोग रिक्त जैसे कुछ अन्य उपकरणों द्वारा बेहतर ढंग से मापा नहीं जा सकता है। इस प्रकार, परिभाषा के अनुसार, एक साक्षात्कार, कम से कम, व्यक्तिपरक है क्योंकि अन्य तकनीकों द्वारा अधिक आसानी से मापने योग्य गुणों / ट्रैक्ट्स को मापा जाता है। एक साक्षात्कार द्वारा जांचे गए लक्षणों में सामाजिक शिष्टता, सामान्य उपस्थिति और स्वयं को प्रभावी रूप से व्यक्त करने की क्षमता शामिल है।

6. शारीरिक परीक्षा:

एक शारीरिक परीक्षा आमतौर पर चयन प्रक्रिया के अंत की ओर रखी जाती है। यह उद्यम को आवेदक के शारीरिक स्वास्थ्य के बारे में चयन या किराए पर लेने के समय की वर्तमान जानकारी देता है।

7. प्लेसमेंट:

एक बार एक नए कर्मचारी का चयन हो जाने के बाद, उसे / उसे आखिरकार विशिष्ट कार्य करने के लिए रखा जाता है। यहां, नए कर्मचारी से काम की उम्मीद करने से पहले नियोक्ता को कुछ बिंदुओं पर विचार करना होगा। यह हम सभी को अच्छी तरह से पता है, नई स्थिति में पहले कुछ दिन आमतौर पर सबसे कठिन होते हैं।

एक नए हास्य को अपने साथी श्रमिकों के लिए ठीक से पेश किया जाना चाहिए, उपलब्ध सुविधाओं का स्थान, नियमों की जानकारी, यदि कोई हो, और किसी भी आवश्यक जानकारी को पूछने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। इन बिंदुओं पर विचार और उचित ध्यान कार्मिक संबंधों में एक अच्छा निवेश साबित होता है।

8. अभिविन्यास:

चुने गए कर्मचारियों को अपने उद्यमों के उद्देश्यों और गतिविधियों और उनकी नौकरियों से परिचित कराया जाना चाहिए। इस प्रकार उनके काम के माहौल के बारे में जानने के लिए उनकी अभिविन्यास अवधि शुरू होती है। इसके बाद नए चयनित कर्मचारियों का प्रशिक्षण और विकास शुरू होता है।