उद्योगों में वर्तमान परीक्षण अभ्यास

उद्योग में परीक्षणों का विकास और उपयोग वर्तमान समय में व्यापक है, और वे तेजी से व्यापक पैमाने पर जारी रखने का वादा करते हैं।

परीक्षण की व्यापकता:

संयुक्त राज्य की सभी कंपनियों को सूचीबद्ध करने के लिए जो मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करते हैं, एक लंबा और असंभव कार्य होगा - असंभव क्योंकि अध्ययन के प्रकाशित परीक्षण परिणामों में अक्सर विशिष्ट कंपनियों के उल्लेख के बिना वर्णित किया जाता है। इसके अलावा, अनुसंधान के लिए भुगतान करने वाली कंपनियां कभी-कभी "शीर्ष गुप्त" या अपनी निजी संपत्ति के रूप में सामग्री का संबंध रखती हैं, और इसलिए उनकी नीति साहित्य में रिपोर्टों को हतोत्साहित करना है।

इस तरह की नीति अक्सर किसी कंपनी को उसके प्रतिद्वंद्वियों पर लाभ देती है, और इस दृष्टिकोण से नीति बुद्धिमान होती है। लेकिन एक ही समय में यह परीक्षणों के विकास और उपयोग में एक बाधा बनता है। मनोवैज्ञानिक परीक्षण का उपयोग करने वाली कंपनियों की एक अपूर्ण सूची बनाई जा सकती है, हालांकि, और कुछ मामलों में एक औद्योगिक हू कौन है शामिल करने के लिए कहा जा सकता है।

यह सूची या तो कंपनी के प्रकार या परीक्षण समस्या के प्रकार के आधार पर आयोजित नहीं की गई है क्योंकि यह माना जाता था कि एक यादृच्छिक क्रम परीक्षणों के व्यापक और विविध उपयोग का सबसे अच्छा वर्णन करेगा। कुछ कंपनियों और उपयोग किए गए परीक्षणों की एक यादृच्छिक सूची इस प्रकार है। जॉनसन एंड जॉनसन कंपनी, सर्जिकल पट्टियों के प्रसिद्ध निर्माता, ने फोरमैन और लिपिक श्रमिकों का चयन करने के लिए परीक्षणों का उपयोग किया है।

वेगा हवाई जहाज कंपनी और कर्टिस राइट कॉर्पोरेशन अपनी चयन प्रक्रिया में परीक्षणों का उपयोग करते हैं। RG Le Tourneau, Inc., ने उनके साथ नौकरी की सफलता के लिए आवश्यक प्राथमिक मानसिक क्षमताओं को मापने के लिए परीक्षणों की एक बैटरी विकसित की है। सन ऑयल कंपनी ने एक ऐसी बैटरी विकसित करने में रुचि ली है जो उन लोगों को चुनने के लिए उपयुक्त होगी जिन्हें मशीन टूल्स संचालित करने के लिए प्रशिक्षित किया जा सकता है।

लॉकहीड एयरक्राफ्ट कॉरपोरेशन को कई अलग-अलग प्रकार के कर्मचारियों के चयन में व्यक्तित्व, बुद्धिमत्ता और मैकेनिकल एप्टीट्यूड टेस्ट के साथ सफल अनुभव रहा है। हवाईयन शुगर रिफाइनिंग कॉर्पोरेशन ने कर्मचारियों की पदोन्नति के लिए परीक्षणों का उपयोग सफल पाया है। एप्टीट्यूड टेस्ट के साथ-साथ खुफिया परीक्षणों का उपयोग जनरल मोटर्स, वुडवर्ड गवर्नर कंपनी, और मार्टिन एंड श्वार्ट्ज, इंक के एसी स्पार्क प्लग डिवीजन द्वारा किया गया है।

हारवुड विनिर्माण कंपनी और कैसर दस्ताने कंपनी सुई ट्रेडों में दो फर्म हैं जिन्होंने परिचालकों को परीक्षणों की सहायता से काम पर रखा है। अमेरिकन एल्यूमिनियम कंपनी ने मनोवैज्ञानिक परीक्षण स्कोर के आधार पर प्रशिक्षण के लिए भावी फोरमैन का एक समूह चुना। अपरेंटिस टूलमेकर्स को स्कॉविल मैन्युफैक्चरिंग कंपनी द्वारा परीक्षणों की सहायता से काम पर रखा गया है।

मिल्वौकी इलेक्ट्रिक रेलवे और लाइट कंपनी "विद्युत परेशानी पुरुषों" के रूप में ज्ञात कर्मचारियों की एक श्रेणी का चयन करने के लिए कई परीक्षणों की बैटरी का उपयोग करती है। फिलाडेल्फिया इलेक्ट्रिक कंपनी ने सबस्टेशन ऑपरेटरों के चयन में मददगार परीक्षण पाया है। वेस्टिंगहाउस इलेक्ट्रिक कंपनी लिपिक श्रमिकों के लिए अपने प्रचार कार्यक्रम के भाग के रूप में परीक्षणों का उपयोग करती है।

अटलांटिक रिफाइनिंग कंपनी परीक्षणों की सहायता से जिम्मेदार पदों, जैसे एकाउंटेंट और सांख्यिकीविदों के लिए पुरुषों का चयन करती है। अधिकांश बीमा कंपनियों ने उन्हें लिबर्टी नेशनल लाइफ इंश्योरेंस कंपनी, एटना लाइफ इंश्योरेंस कंपनी, और मेट्रोपॉलिटन लाइफ इंश्योरेंस कंपनी के साथ-साथ एजेंटों का चयन करने में परीक्षण बैटरी को उपयोगी पाया है।

हैरिस ट्रस्ट और सेविंग्स बैंक ऑफ शिकागो अपनी चयन प्रक्रिया में व्यक्तित्व और बुद्धि परीक्षण दोनों का उपयोग करता है। किम्बर्ली-क्लार्क निगम द्वारा काफी शोध किया गया है; इस चिंता ने अपने स्वयं के परीक्षण विकसित किए हैं, जैसे कि किम्बर्ली-क्लार्क पैकिंग और निरीक्षण परीक्षण, जो पेशे को उपलब्ध कराया गया है।

डब्ल्यूटी ग्रांट परीक्षणों के आधार पर लिपिक श्रमिकों को काम पर रखता है। Tremco Manufacturing Company ने सेल्समेन के चयन पर बहुत शोध किया है। आरएच मैसी ने अपने कई विभागों के कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए सालों से मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का इस्तेमाल किया है। प्रॉक्टर एंड गैंबल ने सेल्समैन और सेल्स मैनेजर का चयन करने में परीक्षण को उपयोगी पाया है। सेल्समैन को काम पर रखने में टॉड कंपनी के लिए एप्टीट्यूड टेस्ट मूल्यवान साबित हुए हैं।

प्रतिशत के संदर्भ में, आंकड़ों की आवृत्ति, जिसके परीक्षण उद्योग में नियोजित हैं, वास्तव में सटीक सेट प्राप्त करना बहुत कठिन है। एक बड़ी कठिनाई यह है कि कई फर्में विशिष्ट उद्घाटन के लिए कभी-कभार परीक्षण का उपयोग कर सकती हैं, जो अक्सर अंतराल पर होते हैं।

अन्य फर्म कुछ राज्य या सरकारी एजेंसी पर भरोसा कर सकती हैं जैसे कि राज्य रोजगार सेवा उनके लिए अधिकांश परीक्षण और प्रारंभिक स्क्रीनिंग करना। इस प्रकार, किसी व्यक्ति को उस आवृत्ति को निर्धारित करने के प्रयास से पहले औपचारिक और अनौपचारिक परीक्षण कार्यक्रमों के बीच वास्तव में अंतर करना चाहिए, जिसके साथ औद्योगिक फर्म जॉब आवेदकों की एक विधि के रूप में परीक्षण का उपयोग कर रही हैं।

ऐसा ही एक सर्वेक्षण 1959 में औद्योगिक संबंध समाचार, एक व्यापार पत्रिका (1959) द्वारा किया गया था। उन्होंने यह देखने के लिए 200 कंपनियों का सर्वेक्षण किया कि नौकरी आवेदकों के लिए औपचारिक परीक्षण परीक्षणों का कितना प्रतिशत उपयोग किया जाता है। पैंसठ प्रतिशत इस तरह के एक कार्यक्रम होने की सूचना दी। एक परीक्षण कार्यक्रम के साथ, सभी सहमत थे कि उनके कार्यक्रम अत्यधिक उपयोगी थे और उन्होंने उन्हें जारी रखने के लिए पूरी तरह से इरादा किया था। जब गैर-परीक्षण उपयोगकर्ताओं को परेशान किया गया, तो 60 प्रतिशत ने महसूस किया कि परीक्षण उपयोगी हो सकता है, 2 प्रतिशत को लगा कि परीक्षण बहुत कम मूल्य का है, और 38 प्रतिशत की कोई राय नहीं थी। इस प्रकार, कुल नमूने में केवल 14 प्रतिशत इस राय के नहीं थे कि परीक्षण एक औद्योगिक सेटिंग में काफी महत्वपूर्ण था।

टेस्ट के बारे में जानकारी के स्रोत:

परीक्षण कार्यक्रम को स्थापित करने के इच्छुक व्यक्ति को अक्सर एक बड़ी कठिनाई का सामना करना पड़ता है, जहां विभिन्न प्रकार के परीक्षणों के बारे में जानकारी प्राप्त करना है - विशेष रूप से औद्योगिक सेटिंग्स में परीक्षण के उपयोग से संबंधित जानकारी। इस तरह की जानकारी के लिए कई उत्कृष्ट स्रोत हैं, और जो कोई भी परीक्षण कार्यक्रम में शामिल होने के लिए उपयुक्त है, उसे इन संदर्भों के बारे में पता होना चाहिए।

परीक्षण की जानकारी का संभवतः सबसे अच्छा एकल स्रोत ऑस्कर के। यूरोस द्वारा संपादित मानसिक मापन विज्ञापनों की एक श्रृंखला है। समय-समय पर प्रकाशित, यूरो की पुस्तकें संभवत: परीक्षण से संबंधित संदर्भ सामग्री रखने की निरंतर कोशिश का प्रतिनिधित्व करती हैं। वे एक बहुत ही पूर्ण स्रोत हैं क्योंकि वे परीक्षणों के महत्वपूर्ण सर्वेक्षण को अपनाते हैं।

वे केवल औद्योगिक परीक्षणों तक सीमित नहीं हैं, बल्कि व्यावहारिक रूप से वे सभी कार्य शामिल हैं जो पूरे परीक्षण क्षेत्र में किए गए हैं। प्रत्येक मात्रा में यूरोस द्वारा चयनित योगदानकर्ताओं का एक समूह व्यावहारिक रूप से सभी मनोवैज्ञानिक परीक्षणों पर सभी उपलब्ध सामग्रियों की समीक्षा करता है। उदाहरण के लिए, यूरोस का छठा मानसिक माप एल्बम (1965) 1219 विभिन्न परीक्षणों की जानकारी प्रस्तुत करता है और इसमें 795 मूल महत्वपूर्ण समीक्षाएं शामिल हैं।

कई अत्यंत उपयोगी सामान्य पाठ्यपुस्तकें उपलब्ध हैं जो मनोवैज्ञानिक परीक्षण के सामान्य विषय को कवर करती हैं। इनमें अनास्तासी का मनोवैज्ञानिक परीक्षण (1961) क्रोनबेक की आवश्यक मनोवैज्ञानिक परीक्षण (1949) और गुयेन की कार्मिक परीक्षण (1965) शामिल हैं। हालांकि वे उद्योग में परीक्षणों के लिए विशेष रूप से समर्पित नहीं हैं, वे वर्तमान में उद्योग में उपयोग किए जाने वाले कई परीक्षणों पर पूर्व-निर्धारित जानकारी रखते हैं। इसके अलावा, वे परीक्षण पर सामान्य जानकारी का एक बड़ा सौदा प्रदान करते हैं जो किसी भी प्रकार की परीक्षण प्रक्रिया में शामिल व्यक्ति के लिए काफी उपयोगी है।

परीक्षण प्रकाशकों द्वारा आसानी से उपलब्ध परीक्षण जानकारी का तीसरा स्रोत प्रदान किया जाता है। जबकि ऐसे स्रोतों की एक बड़ी संख्या है, जिनमें से कई काफी छोटे हैं और जो केवल एक या दो परीक्षण प्रकाशित करते हैं, बड़े परीक्षण प्रकाशकों के पास कैटलॉग होते हैं जो अक्सर एक परीक्षण कार्यक्रम की स्थापना में रुचि रखने वाले किसी व्यक्ति के लिए एक सुविधाजनक शुरुआती स्थान होते हैं।

मनोविज्ञान पत्रिका कार्मिक मनोविज्ञान में विशेष रूप से विभिन्न परीक्षणों के औद्योगिक अनुप्रयोगों से संबंधित सूचनाओं के आदान-प्रदान के लिए एक अनुभाग है। इसे वैधता सूचना विनिमय (VIE) कहा जाता है। इसका उद्देश्य उद्योग में वैधता की जानकारी के प्रकाशन को प्रोत्साहित करना और कर्मियों के कार्यों का मार्गदर्शन करने में इस तरह की जानकारी के उपयोग को प्रोत्साहित करना है।

प्रत्येक वैधता अध्ययन पाठक द्वारा आसान मूल्यांकन के लिए निम्नलिखित संक्षिप्त प्रारूप में आयोजित किया जाता है:

1. फर्म:

अध्ययन के लिए प्रायोजक और संगठन या फर्म जिसके भीतर अध्ययन किया गया था (यदि मालिकाना जानकारी नहीं है)।

2. समस्या और सेटिंग:

जिस समस्या का अध्ययन किया गया था उसका वर्णन किया गया है, और अध्ययन के लिए सेटिंग में सामाजिक, आर्थिक, संगठनात्मक और संबंधित तत्वों को रेखांकित किया जा सकता है।

3. नौकरी का शीर्षक और कोड:

नौकरी का शीर्षक और नौकरी कोड दिया जाता है। शीर्षक और कोड का अध्ययन उन लोगों द्वारा की गई नौकरी के बारे में किया गया है, जिनका अध्ययन किया गया था। कोड यूनाइटेड स्टेट्स एम्प्लॉयमेंट सर्विस के डिक्शनरी ऑफ ऑक्यूपेशनल टाइटल्स (थर्ड एडिशन), वॉल्यूम I और II, यूएस सरकार प्रिंटिंग ऑफिस, 1965, या सप्लीमेंट्स और नए संस्करणों से लिया गया है क्योंकि वे उपलब्ध हो सकते हैं।

4. नौकरी का विवरण:

व्यावसायिक उपाधियों के शब्दकोश में दिए गए नौकरी विवरण को पूरक करने का विवरण आवश्यक होने पर दिया जाता है।

5. मानदंड:

वह साधन जिसके द्वारा नौकरी के प्रदर्शन को देखा गया, रिकॉर्ड किया गया, मूल्यांकन किया गया, और इसकी मात्रा का वर्णन किया गया।

6. नमूना:

जिस तरह के लोगों का अध्ययन किया गया है उनका वर्णन किया गया है, जैसे कि सेक्स, उम्र, शैक्षिक स्तर, नौकरी की सेवा और वैवाहिक स्थिति।

7. मामलों की संख्या:

नमूने में लोगों की संख्या, उपसमूह में लोगों की संख्या और अध्ययन में उपसमूह के उपयोग का वर्णन किया गया है।

8. प्रिडिक्टर्स:

मार्गदर्शक कर्मियों के कार्यों में उनकी उपयोगिता के लिए जांच किए जा रहे डेटा के प्रकार का वर्णन किया गया है। जब परीक्षणों को भविष्यवाणियों के रूप में उपयोग किया जाता है, तो उन्हें शीर्षक और एक संदर्भ संख्या द्वारा वर्णित किया जा सकता है, जैसे कि "मिलर एनालॉगिज़ टेस्ट (6, 472)।" यह उदाहरण यूरोस / छठे में समीक्षा संख्या 472 में मिले मिलर एनालॉगिज़ टेस्ट के विवरण को संदर्भित करता है। मानसिक माप के एल्बम।

9. तकनीक और परिणाम:

डेटा के मूल्यांकन में उपयोग की जाने वाली विधियों का वर्णन किया गया है और परिणामों को सांख्यिकीय रूप में संक्षेपित किया गया है। जोन्स (1950) ने कर्मचारी चयन पर 2100 से अधिक संदर्भों की समीक्षा की और "फसल की क्रीम" का प्रतिनिधित्व करते हुए 427 अध्ययनों का चयन किया। सबसे अधिक बार अध्ययन किए गए श्रमिकों के दस वर्गीकरण थे: सेल्समैन (75), लिपिक कर्मचारी (60), शिक्षक (49), असेंबलर (23), एक्जीक्यूटिव (23), इंस्पेक्टर (23), सुपरवाइजर (21), टाइपिस्ट (17), आशुलिपिक (14), और मशीनिस्ट (9)। हालांकि, लेख का महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि जोन्स ने केवल आठ रिपोर्ट किए गए अध्ययनों को पाया जो प्रयोगात्मक डिजाइन और रिपोर्ट दोनों में पर्याप्तता के मानदंडों को पूरा करते थे।

ताकि अधिक गंभीर छात्र इन अध्ययनों का उल्लेख कर सकें, वे यहां सूचीबद्ध हैं:

बेलोज़, आरएम स्टडी ऑफ़ क्लेरिकल वर्कर्स, चेप। 8. WH Stead में, CL Shartle, et al। व्यावसायिक परामर्श तकनीक, अमेरिकन बुक, न्यूयॉर्क, 1940, 144-146 (क्लर्क कोडिंग का अध्ययन)।

एलम, एम।, और ई। कैंडि। कुछ मनोवैज्ञानिक परीक्षणों की सहायता से डिपार्टमेंट स्टोर पैकर्स और रैपर का चयन। जर्नल ऑफ़ एप्लाइड साइकोलॉजी, 1941, 25, 76-85।

गिलफोर्ड, जेपी, और एएल कोम्रे। व्यक्तिगत इतिहास डेटा से प्रशासनिक कर्मियों की भविष्यवाणी और प्रवीणता। शैक्षिक और मनोवैज्ञानिक मापन, 1948, 8, 281-296। हॉलिडे, एफ। मनोवैज्ञानिक परीक्षण स्कोर और इंजीनियरिंग उद्योग में अपरेंटिस की प्रवीणता के बीच संबंध। व्यावसायिक मनोविज्ञान, 1943, 17, 168-185।

ओटिस, जेएल, ओएल एंडलर, और ले कोल्बे। डेटा-विश्लेषण के तरीके, चैप। 7. WH Stead में, CL Shartle, et al। व्यावसायिक परामर्श तकनीकें। अमेरिकन बुक, न्यूयॉर्क, 1940, 113-136 (डिपार्टमेंट स्टोर सेल्सपर्सन का अध्ययन)।

रुंडक्विस्ट, ईए और आरएच बिटनर। कर्मियों के उपकरणों को मान्य करने के लिए रेटिंग का उपयोग करना: विधि में एक अध्ययन। कार्मिक मनोविज्ञान, 1948, 1, 163-183।

सरटैन, एक विमान कारखाने में कुछ मानक परीक्षणों और पर्यवेक्षी सफलता पर स्कोर के बीच AQ संबंध। एप्लाइड मनोविज्ञान जर्नल, 1946, 30, 328-332।

सेलओवर, आरबी लिपिक श्रमिकों के चयन के लिए परीक्षणों की एक बैटरी का विकास और सत्यापन। अमेरिकी मनोवैज्ञानिक, 1948, 3, 291-292 (सार) और व्यक्तिगत संचार।

मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करके कर्मचारी चयन पर एक शोध रिपोर्ट की पांच आवश्यकताओं को सूचीबद्ध करके जोन्स का समापन:

1. विस्तृत नौकरी विवरण, प्रत्येक समूह के साथ अलग से व्यवहार किया जाता है।

2. नमूने का पूरा विवरण: एन (पर्याप्त रूप से बड़ा); कुल जनसंख्या का कितना अनुपात यह दर्शाता है और कैसे चयनित है; काम पर रखने में शामिल कारक जैसे कि उम्र, नौकरी पर समय की लंबाई (अधिमानतः अलग-अलग समूहों के रूप में इलाज वाले कर्मचारियों के साथ), और समान प्रकृति की नौकरियों में कुल अनुभव; और एक आवेदक समूह के साथ दो नमूनों का उपयोग।

3. सटीक परीक्षण शीर्षक; परीक्षण के प्रशासित होने पर रोजगार के अनुभव की अवधि; क्या परीक्षण काम पर रखने में एक कारक थे; जहाँ परीक्षण दिए गए थे; परीक्षण किन शर्तों और प्रोत्साहनों के तहत दिए गए थे; तुलनीय समूहों के साथ परीक्षणों की विश्वसनीयता।

4. कसौटी का विस्तृत विवरण; नौकरी पर समय की लंबाई जब मानदंड उपाय लागू किया गया था (व्यापक रूप से अलग कर्मचारियों को अलग-अलग समूहों के रूप में माना जाता है) के साथ; कसौटी की विश्वसनीयता; चुने गए मानदंड की वैधता की कुछ चर्चा; यदि रेटिंग्स का उपयोग किया गया था, तो रैटर ने कर्मचारी के साथ संपर्क की मात्रा का कुछ अनुमान लगाया था; यदि उत्पादन रिकॉर्ड का उपयोग किया गया था, तो उस अवधि की अवधि और क्या उस समय कोई असामान्य कारक काम कर रहे थे।

5. पर्याप्त सांख्यिकीय उपचार, इस आश्वासन के साथ कि दिए गए उपायों के उपयोग को नियंत्रित करने वाली मान्यताओं को पूरा किया गया था, और संख्यात्मक परिणामों के महत्व की एक उपयुक्त माप के साथ वास्तविक रिपोर्ट।

डोरकस और जोन्स (1950) ने अमूर्त की मात्रा प्रकाशित की है जो अनिवार्य रूप से जोन्स के अध्ययन में संदर्भित 427 "फसल की क्रीम" अध्ययन का रिकॉर्ड है। इसमें लेखाकार से लेकर वाईएमसीए सचिव तक 200 से अधिक व्यवसायों को सूचीबद्ध किया गया है, और इस तरह के विषयों जैसे कि विषय, परीक्षण, मानदंड, अध्ययन के परिणामों की वैधता, और मानदंड में विश्वसनीयता की रिपोर्ट करता है।

एक नमूना सार इस प्रकार है:

सर्जिकल, एलवी: रेडियो ट्यूब माउंटर्स के चयन में एप्टीट्यूड टेस्ट का उपयोग। मनोवैज्ञानिक मोनोग्राफ, 1947, 61 (283), पी। 40।

1. विषय:

233 रेडियो ट्यूब माउंटर्स, महिला। टेस्ट आवेदन प्रक्रिया के भाग के रूप में उपयोग किए जाते हैं, लेकिन परिणाम चयन में उपयोग नहीं किए जाते हैं।

2. टेस्ट:

(1) मिनेसोटा टेस्ट में छेड़छाड़ की दर:

(2) मिनेसोटा टेस्ट की दर: टर्निंग,

(3) O'Connor फिंगर निपुणता परीक्षण,

(4) पर्ड्यू पेगबोर्ड,

(5) ओ'कॉनर ट्वीजर डेक्सटेरिटी टेस्ट।

3. मानदंड:

प्रशिक्षण के पर्यवेक्षक और 2 प्रशिक्षकों के जमा किए गए निर्णय के आधार पर एक एकल ओवर ऑल रेटिंग; 5-बिंदु पैमाने; प्रशिक्षण अवधि के दौरान रेटिंग।

4. वैधता:

परीक्षण स्कोर और मानदंड (संतोषजनक और असंतोषजनक में विभाजित समूहों) के बीच द्विभाषी सहसंबंध:

परीक्षण स्कोर और मानदंड का एकाधिक सहसंबंध (परीक्षण के अतिरिक्त क्रम):

233 पर्वतारोहियों में से 35 का अनुसरण: एक प्रतिगमन समीकरण के आधार पर कसौटी स्कोर की भविष्यवाणी नौकरी पर तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा ओवर ऑल रेटिंग के साथ संबंधित है:

दो-परीक्षण समीकरण, जिसमें टेस्ट 4 और 5: 60 शामिल हैं

तीन-परीक्षण समीकरण, जिसमें टेस्ट 4, 5 और 1: 43 शामिल हैं

5. विश्वसनीयता

प्रशिक्षण में उत्पादित कार्य की गुणवत्ता और मात्रा की 2 ओवर-ऑल फिटनेस रैंकिंग (पहले 2 के एक सप्ताह बाद)

डोरकस और जोन्स द्वारा उपयोग किए गए प्रारूप के बीच समानता को उनकी हैंडबुक में नोट करें और जो वर्तमान में वीआईई द्वारा उपयोग किया जाता है। सारांश में, परीक्षण जानकारी के पूर्ववर्ती स्रोत परीक्षण डेटा, मानकीकरण और अनुसंधान से संबंधित एक उत्कृष्ट परिचय और सूचना आधार प्रदान करते हैं।