श्रम और प्रबंधन के बीच संघर्ष: सौदेबाजी प्रभाव, दवा और हड़ताल

श्रम और प्रबंधन के बीच संघर्ष: सौदेबाजी प्रभाव, दवा और हड़ताल!

मोलभाव करना:

कभी-कभी बातचीत के दौरान गंभीर संघर्ष होते हैं। जैसे, श्रम और प्रबंधन केवल कुछ मुद्दों पर एक समझौते या समझौते पर पहुंचने में असमर्थ हो जाते हैं जैसे मजदूरी ओवरटाइम, या अन्य कार्य प्रावधान। इस प्रकार, जब वार्ता टूट जाती है और श्रम और प्रबंधन एक समझौते पर पहुंचने में असमर्थ हो जाते हैं, तो सौदेबाजी में गतिरोध आ जाता है। एक गतिरोध आमतौर पर तब होता है जब एक पक्ष दूसरे से अधिक की मांग कर रहा है।

जब और जब एक गतिरोध होता है, तो तीन विकल्प हो सकते हैं:

1. पक्ष तीसरे पक्ष से पूछ सकते हैं, जिसे मध्यस्थ या मध्यस्थ के रूप में जाना जाता है, गतिरोध को हल करने के लिए।

2. श्रम संघ प्रबंधन पर अपने बल को रोकने के लिए काम रोकने या हड़ताल का सहारा ले सकता है।

3. नियोक्ता कई दबाव तकनीकों के माध्यम से, संघ की मांगों को दबाने के लिए बल का प्रदर्शन कर सकता है।

आइए हम एक-एक करके इन पर चिंतन करें:

तृतीय-पक्ष भागीदारी:

तीन प्रकार के तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप का उपयोग गतिरोध को दूर करने के लिए किया जाता है: मध्यस्थता, मध्यस्थता और तथ्य-खोज।

(i) मध्यस्थता:

एक तटस्थ तृतीय पक्ष दोनों पक्षों को श्रम और नियोक्ता के बीच एक समझौते के रूप में नेतृत्व करने के लिए मध्यस्थ के रूप में कार्य करता है। मध्यस्थ आमतौर पर प्रत्येक पार्टी के साथ बैठक करते हैं ताकि यह निर्धारित किया जा सके कि प्रत्येक पार्टी अपनी स्थिति के बारे में कहां है।

फिर, मुद्दों को निपटाने के लिए आधार तैयार किए जाते हैं। महत्वपूर्ण बात यह है कि मध्यस्थ के पास अपना निर्णय थोपने का अधिकार नहीं है। अपनी मध्यस्थ भूमिका में सफल होने के लिए, मध्यस्थ के पास दोनों पक्षों का विश्वास होना चाहिए और इसे वास्तव में निष्पक्ष और निष्पक्ष माना जाना चाहिए।

(ii) मध्यस्थता:

मध्यस्थता विवादों को सुलझाने में आमतौर पर इस्तेमाल किया जाने वाला और तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप का सबसे निश्चित प्रकार है। डाई मध्यस्थ के विपरीत, एक मध्यस्थ को निर्धारित करने और बातचीत की शर्तों को निर्धारित करने का अधिकार है। यह मध्यस्थ को एक गतिरोध के समाधान की गारंटी देने की सुविधा प्रदान करता है।

मध्यस्थता बाध्यकारी या गैर-बाध्यकारी हो सकती है। बाध्यकारी मध्यस्थता के मामले में, दोनों पक्ष मध्यस्थ के निर्णय / पुरस्कार को स्वीकार करने के लिए बाध्य हैं। गैर-मध्यस्थता मध्यस्थता के मामले में पक्ष मध्यस्थ के पुरस्कार के लिए प्रतिबद्ध नहीं हैं।

(iii) तथ्य-खोज:

आपातकालीन प्रकार की कुछ स्थितियों में, एक गतिरोध को हल करने के लिए एक तथ्य-खोजक नियुक्त किया जाता है। मध्यस्थ की तरह, एक तथ्य-खोजक भी एक तटस्थ पार्टी है जो विवाद में शामिल मुद्दों का विच्छेदन और अध्ययन करता है और फिर, इस आधार पर, एक सार्वजनिक सिफारिश करता है कि एक उचित समझौता क्या होना चाहिए। निजी क्षेत्र में फैक्ट-फाइंडिंग का उपयोग बहुत कम किया जाता है। यह आमतौर पर सार्वजनिक क्षेत्र में विवादों को निपटाने के लिए उपयोग किया जाता है।

संघ शक्ति रणनीति:

स्ट्राइक:

एक हड़ताल एक ठोस और काम से श्रम की अस्थायी वापसी है। हड़ताल की संभावना अंतिम आर्थिक शक्ति है जिसे संघ नियोक्ता फ्लैपो पर विचार करने के लिए ला सकता है कि पृष्ठभूमि में हड़ताल की संभावना के बिना, कोई सच्ची सामूहिक सौदेबाजी नहीं हो सकती है।

विभिन्न प्रकार की हड़तालें निम्नलिखित हैं:

1. आर्थिक हड़ताल:

एक आर्थिक हड़ताल एक आर्थिक मुद्दे पर एक हड़ताल है जैसे कि बेहतर वेतन, लाभ, घंटे, और काम करने की स्थिति की मांग नियोक्ता की तुलना में अनुदान देने के लिए तैयार है।

2. मान्यता हड़ताल:

यह विशिष्ट हड़ताल है जो नियोक्ता को संघ को पहचानने और उससे निपटने के लिए मजबूर करता है।

3. सहानुभूति हड़ताल:

सहानुभूति हड़ताल तब होती है जब एक यूनियन दूसरे की हड़ताल के समर्थन में हड़ताल करती है।

4. वाइल्डकैट स्ट्राइक:

वाइल्डकैट हड़ताल एक अनधिकृत हड़ताल है जिसे यूनियन नेतृत्व द्वारा अनुमोदित नहीं किया गया है।

5. सिट-डाउन स्ट्राइक:

यह एक हड़ताल है जब कर्मचारी हड़ताल करते हैं लेकिन संयंत्र में अपनी नौकरी पर बने रहते हैं। निजी संपत्ति पर आक्रमण के बाद से ऐसी हड़ताल अवैध है।

धरना:

एक हड़ताल के दौरान होने वाली गतिविधियों में से एक है पिकेटिंग। पिकेट, स्ट्राइकर्स की एक पंक्ति जो नियोक्ता के व्यवसाय की जगह पर गश्त करती है, हड़ताल के दौरान एक संयंत्र या भवन स्थल को बंद रखने में मदद करती है। पिकेटिंग का उद्देश्य समाज को संगठन में चल रहे श्रम विवाद के बारे में बताना है। इसका उद्देश्य दूसरों को हतोत्साहित करने का भी है।

बायकॉट:

एक बहिष्कार कर्मचारियों के उत्पादों को खरीदने या उपयोग करने के लिए कर्मचारियों और अन्य इच्छुक दलों द्वारा संयुक्त इनकार है।

बहिष्कार के दो प्रकार हैं:

(i) प्राथमिक बहिष्कार:

प्राथमिक बहिष्कार में केवल वही पक्ष शामिल होते हैं जो सीधे विवाद में शामिल होते हैं। संघ एक नियोक्ता को संरक्षण देने से बचने के लिए सदस्यों पर दबाव डालता है, यहां तक ​​कि सदस्यों के खिलाफ जुर्माना लगाने के लिए भी जाता है।

(ii) माध्यमिक बहिष्कार:

इसमें एक तीसरा पक्ष शामिल है जो सीधे किसी विवाद में शामिल नहीं है। उदाहरण के लिए, एक इलेक्ट्रीशियन का संघ खुदरा विक्रेताओं को नियोक्ता के उत्पाद को न खरीदने के लिए राजी कर सकता है।

नियोक्ता पावर रणनीति:

कभी-कभी, नियोक्ता अपनी शर्तों पर सौदेबाजी के गतिरोध को दूर करने के लिए कई तरह के रणनीति का भी इस्तेमाल करते हैं। इनमें कर्मचारियों के तालाबंदी, गैर-यूनियन कर्मचारियों को काम पर रखना, प्रतिस्थापन कर्मचारियों को काम पर रखना और दिवालियापन के लिए दाखिल करना शामिल हो सकता है।

तालाबंदी:

एक तालाबंदी नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को काम करने के अवसर प्रदान करने से इनकार कर रहा है। कर्मचारी, कभी-कभी शाब्दिक रूप से बंद होते हैं और अपने काम करने से प्रतिबंधित होते हैं, और इस प्रकार, भुगतान करने से रोकते हैं। क्योंकि एक नियोक्ता आमतौर पर इस रणनीति के साथ संचालन को रोक देता है, तालाबंदी सौदेबाजी के गतिरोध को हल करने में केवल सीमित उपयोग को देखता है।

गैर-संघ कार्यकर्ता:

संचालन को बनाए रखने का एक तरीका गैर-यूनियन कर्मचारियों को है जैसे कि पर्यवेक्षक हड़ताली कर्मचारियों के कर्तव्यों का पालन करते हैं। हालांकि, यह रणनीति सफल हो सकती है जहां संचालन अत्यधिक स्वचालित या नियमित होता है और जहां स्ट्राइकर्स की नौकरी करने के लिए बहुत कम प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। टेलीफोन और टेलीग्राफ वर्कर्स यूनियन ऑफ इंडिया की 2000 की हड़ताल के दौरान, उदाहरण के लिए, पर्यवेक्षक और प्रशासक फोन लाइनों को खुले रखने में सक्षम थे और हड़ताली कर्मचारियों को वापस वेतन वृद्धि के साथ काम करने के लिए मजबूर किया।

प्रतिस्थापन कर्मचारी:

एक और स्ट्राइक विरोधी रणनीति स्ट्राइकर्स के लिए प्रतिस्थापन कर्मचारियों को नियुक्त करना है। हालांकि, यह रणनीति समस्याओं के बिना नहीं है। सबसे पहले, कई श्रमिकों को अल्पकालिक रोजगार उच्चारण करने में संकोच होगा। दूसरा, कई कार्यकर्ता डाई पिकेटर्स द्वारा उपहास किए जाने के लिए पिकेट लाइनों को पार करने में संकोच करेंगे। तीसरा, यह प्रथा श्रम-प्रबंधन संबंधों और निचले श्रमिकों के मनोबल को कम करने के लिए निश्चित है यदि समझौता हो जाता है।

दिवालियापन:

चरम मामले में, एक नियोक्ता अनुबंध को तोड़ने वाले श्रमिकों से छुटकारा पाने के लिए दिवालिया कानून के प्रावधानों के तहत, एक यूनियन अनुबंध को रद्द करने और खुद को घोषित करने की सीमा तक जा सकता है।