5 औद्योगिक परीक्षण पर सैद्धांतिक अध्ययन
कई अध्ययनों में से कुछ, जो औद्योगिक उद्देश्यों के लिए परीक्षणों के उपयोग में आवश्यक व्यवस्थित अनुशासन का वर्णन करने के लिए पूरी तरह से रिपोर्ट किए जाएंगे। इन अध्ययनों में से कोई भी एक आदर्श 'परीक्षण की स्थिति को स्पष्ट करने वाला नहीं माना जाना है; प्रत्येक को विशेष औद्योगिक स्थिति द्वारा लगाई गई सीमाओं के भीतर आयोजित किया गया था, लेकिन प्रत्येक ने अनुसंधान के कठोर मानकों के अनुरूप करने के लिए संभव डिग्री तक का प्रयास किया।
1. ब्लम अध्ययन:
वॉच-फैक्ट्री के श्रमिकों का चयन करने के लिए निपुणता परीक्षण के उपयोग पर एक अध्ययन ब्लम (1940) द्वारा किया गया था। अनुसंधान में पहला कदम कारखाने में किए गए विभिन्न प्रकार के काम के विश्लेषण के लिए बुलाया गया था। यह निम्नलिखित महत्वपूर्ण नौकरी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए लाया गया: ठीक उंगली आंदोलनों, चिमटी का हेरफेर, और तनाव या कुप्रबंधन में वृद्धि के बिना लंबे समय तक नाजुक और कभी-कभी जटिल कार्यों को जारी रखने की क्षमता।
उपलब्ध परीक्षण सामग्री की समीक्षा ने संकेत दिया कि एक संक्षिप्त परीक्षण अवधि के कारखाने की आवश्यकता को देखते हुए, जॉनसन ओ'कॉनर फिंगर निपुणता और ट्वीज़र निपुणता परीक्षण शायद सबसे अच्छा होगा। परीक्षण कार्यक्रम को शुरू करने से पहले, हालांकि, सफलता के विभिन्न उपलब्ध मानदंडों का सर्वेक्षण किया गया और तीन उपाय किए गए: रोजगार की लंबाई, वेतन अनुपात और फोरमैन की रेटिंग।
रोजगार मानदंड की लंबाई को चार श्रेणियों में विभाजित किया गया था। पहला "कम से कम एक सप्ताह" समूह था। इस श्रेणी के अधिकांश कर्मचारियों को नौकरी के लिए खराब क्षमता के कारण एक सप्ताह के भीतर छोड़ दिया गया या बर्खास्त कर दिया गया। इस कसौटी के दृष्टिकोण से, यह समूह सबसे गरीब था।
दूसरी श्रेणी "एक सप्ताह से चार महीने" समूह थी। प्रबंधन का मानना था कि नौकरी को चार महीनों के भीतर पर्याप्त रूप से सीखा जा सकता है। जो लोग इस समय में इसे नहीं सीख सके, उन्हें या तो बर्खास्त कर दिया गया या इस्तीफा दे दिया गया। प्रबंधन के दृष्टिकोण से, ऐसा कर्मचारी अक्षम था; कर्मचारी के अनुसार, वह पर्याप्त कमाई नहीं कर सका। किसी भी घटना में, रोजगार संबंध विच्छेद हो गया था।
तीसरी श्रेणी "चार महीने से एक वर्ष" समूह की थी। इन कर्मचारियों को प्रबंधन द्वारा मध्यम रूप से सफल माना जाता था। चौथी और अंतिम श्रेणी "एक वर्ष या उससे अधिक" समूह थी। इन कर्मचारियों को सबसे सफल माना जाता था; उनके लिए प्रशिक्षण की लागत सबसे कम थी और समूह का उत्पादन सबसे अधिक था।
दूसरा मानदंड वेतन अनुपात था। चूंकि सभी कर्मचारी एक टुकड़ा-दर के आधार पर थे, इसलिए कमाई उत्पादन का प्रत्यक्ष प्रतिबिंब थी। इस्तेमाल किया गया आंकड़ा तीन महीने की अवधि में साप्ताहिक कमाई का औसत था। यह समय व्यापार में मामूली चोटियों या स्लैक्स को औसत करने और उत्पादन में मामूली कठिनाइयों के लिए काफी लंबा माना जाता था। वास्तविक मानदंड को सूचकांक के रूप में व्यक्त किया गया था, जिसमें 100 डॉलर के आधार के बराबर प्रति सप्ताह एक्स डॉलर की कमाई थी।
तीसरी कसौटी फोरमैन द्वारा कर्मचारियों की रेटिंग थी। प्रत्येक फोरमैन को कर्मचारी की उपयोगिता और दक्षता के बारे में उनकी राय के आधार पर एक समग्र रेटिंग देने के लिए कहा गया था। इस रेटिंग के अनुसार, प्रत्येक कर्मचारी को उत्कृष्ट, अच्छा, औसत, गरीब या असंतोषजनक के रूप में वर्गीकृत किया गया था।
परीक्षण प्रदर्शन के पांच उपाय स्थापित किए गए थे। दो गति पर आधारित थे (प्रत्येक परीक्षण करने के लिए आवश्यक कुल समय)। एक अन्य उपाय विषय की रेटिंग, प्रत्येक परीक्षण पर गुणात्मक प्रदर्शन था। चूंकि यह किसी भी उद्देश्य स्कोर जैसे कुल समय या वस्तुओं को पूरा करने के लिए अर्थ जोड़ता है, इसलिए इसे इस तरह की माप तकनीक के उपयोग को प्रोत्साहित करने की आशा में विस्तार से वर्णित किया जाएगा।
गुणात्मक रेटिंग परीक्षक के परीक्षण प्रदर्शन का समग्र अनुमान है। इसमें यह शामिल है कि विषय कितनी अच्छी तरह से निर्देशों का पालन करता है, परीक्षण के दौरान तनाव और प्रदर्शन को पूरा करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधि। "अच्छे", "औसत" और "गरीब" का रेटिंग स्केल निम्न गुणों के लिए उपयोग किया गया था: चयन की सटीकता, पिन की समझ, पिंस की स्थिति, पिन रखने, हाथ कांपना, बोर्ड की स्थिति, गति, स्थिति और आंदोलनों की स्थिति हाथ और शरीर का आसन।
तथ्य यह है कि गुणात्मक प्रदर्शन रेटिंग में एक प्रशंसनीय वितरण है, इस विशेष अध्ययन के निष्कर्षों के अनुसार तालिका 4.4 में प्रस्तुत किया गया है।
परीक्षण के प्रदर्शन के इस माप से परीक्षण के दौरान विषय के तरीके के परीक्षक द्वारा एक समग्र रेटिंग प्राप्त होती है। अधिकांश प्रदर्शन परीक्षण और कई पेंसिल और पेपर परीक्षण आसानी से खुद को इस तरह की रेटिंग के लिए उधार देते हैं। ये रेटिंग किसी व्यक्ति को काम पर रखने पर विचार करने में उपयोगी होती हैं। पांचवां उपाय उंगली की निपुणता परीक्षण के दूसरे छमाही में किए गए समय और पहले छमाही पर किए गए समय की तुलना था। यह माना जाता था कि प्रत्येक आधे पर कुल समय के बीच का अंतर गति की दर में सुधार करने की क्षमता को माप सकता है और इसलिए यह काम पर सुधार की दर के संकेतक के रूप में उपयोगी हो सकता है।
इस अध्ययन में 258 विषयों का उपयोग किया गया था। इस संख्या में से 137 का परीक्षण किया गया था, 84 को परीक्षण के बिना संदर्भित किया गया था और एक नियंत्रण समूह का गठन किया गया था, और 37 का उपयोग पायलट अध्ययन में किया गया था जो प्रमुख अध्ययन से पहले था। इस अंतिम समूह को एक अनुवर्ती समूह भी माना जाता था। सभी परीक्षण अनुकूल पर्यावरणीय परिस्थितियों के तहत किया गया था, अर्थात् एक परीक्षण कक्ष में; और सभी विषयों को पता था कि वे काम पर रखने के लिए एक विशिष्ट घड़ी कारखाने द्वारा उपयोग किए जाने के लिए एक परीक्षा ले रहे थे।
डेटा का तीन तरीकों से गहन विश्लेषण किया गया था। सबसे पहले, विभिन्न मानदंडों की विशेषताओं के साथ-साथ उनके अंतर्संबंधों का अध्ययन किया गया। दूसरा, विभिन्न संकेतकों और उनके अंतर्संबंधों की विशेषताओं का अध्ययन किया गया। तीसरा, सफलता के मापदंड और परीक्षण के परिणामों के बीच संबंध का विश्लेषण किया गया; यह महत्वपूर्ण कदम था।
मापदंड के बीच सहसंबंधों ने संकेत दिया कि प्रत्येक काम पर सफलता के अपेक्षाकृत अलग पहलू को माप रहा था। उदाहरण के लिए, फोरमैन की रेटिंग और वेतन अनुपात के बीच सहसंबंध +0.13 था। रोजगार की लंबाई और फोरमैन की रेटिंग के बीच सहसंबंध +25 था। वेतन अनुपात और रोजगार की लंबाई के बीच सहसंबंध उच्चतम था, + 0.44।
परीक्षण प्रदर्शन के पांच उपायों में से चार - दोनों परीक्षणों पर समय स्कोर और गुणात्मक प्रदर्शन - विश्वसनीय के रूप में स्थापित किए गए थे; लेकिन एक उपाय, सुधार, विश्वसनीय के रूप में स्थापित नहीं किया गया था। प्रत्येक पांच उपायों में से प्रत्येक के परस्पर संबंध की तुलना से पता चलता है कि सभी कम थे। आठ +20 से कम थे, और एक केवल थोड़ा अधिक था।
केवल उच्च अंतर-सहसंबंध गुणवत्ता की रेटिंग और ट्वीज़र की निपुणता परीक्षण के कुल समय के बीच था; यह +0.71 था। हालाँकि, गुणवत्ता रेटिंग्स को आमतौर पर गति से संबंधित नहीं माना जा सकता है क्योंकि उंगली की निपुणता परीक्षण पर गुणवत्ता रेटिंग और उस परीक्षण पर कुल समय के बीच संबंध केवल +13 था। परीक्षण उपायों के बीच कम सहसंबंध और नौकरी के मानदंडों के बीच कम अंतर वास्तव में उच्च अंतर-सहसंबंधों की तुलना में अधिक अनुकूल हैं। जब इस तरह के सहसंबंध उच्च होते हैं, तो उनका पूर्वानुमानात्मक मूल्य सीमित होता है क्योंकि सभी एक ही चीज की भविष्यवाणी कर रहे होंगे-। एक ही टोकन के द्वारा, यदि सभी नौकरी मानदंड बहुत अधिक परस्पर-संबद्ध हैं, तो वे सभी सफलता के विभिन्न पहलुओं के बजाय एक ही चीज को मापेंगे।
उंगली और ट्वीज़र निपुणता परीक्षण पर कुल समय स्कोर में आमतौर पर नौकरी की सफलता के मानदंडों का उच्चतम पूर्वानुमान था। परीक्षण प्रदर्शन पर गुणवत्ता रेटिंग कुछ उदाहरणों में भविष्यवाणी के लिए मूल्यवान थे, लेकिन उंगली की निपुणता परीक्षण के दूसरे छमाही में सुधार किसी भी मापदंड के लिए अनुमानित नहीं था।
कुछ विशिष्ट निष्कर्ष इस प्रकार हैं (ब्लम, 1940):
1. उंगली की निपुणता के लिए परीक्षण के दौरान गुणवत्ता रेटिंग रोजगार की लंबाई का संकेत नहीं थे। लेकिन tweezer निपुणता परीक्षण पर "औसत या नीचे" रेटिंग वाले लोग रोजगार की छोटी श्रेणियों में पाए गए। इस तरह की रेटिंग प्राप्त करने वाले समूह में से इकतीस प्रतिशत को अब चार महीने के बाद नियोजित नहीं किया गया था, और इस अवधि के भीतर "औसत से अधिक" रेटिंग प्राप्त करने वालों में से केवल 27 प्रतिशत ही बचे थे या खारिज कर दिए गए थे। यह अंतर सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण था। जब दोनों परीक्षणों के लिए गुणवत्ता की रेटिंग को संयुक्त किया गया और रोजगार की लंबाई के अनुसार वितरित किया गया, तो उच्च मूल्यांकन किए गए और परीक्षण प्रदर्शन में कम मूल्यांकन करने वालों के बीच कोई सांख्यिकीय महत्वपूर्ण अंतर मौजूद नहीं था।
2. कम संबंध या तो निपुणता परीक्षण और वेतन अनुपात पर गुणवत्ता रेटिंग के बीच सूचित किए गए थे। फिंगर डेक्सटेरिटी टेस्ट और वेतन अनुपात के लिए सहसंबंध + 0.17 + 0.11 थे, ट्वीज़र निपुणता परीक्षण और वेतन अनुपात के लिए +0.15 + 0.11, और संयुक्त गुणवत्ता रेटिंग और वेतन अनुपात के लिए + 0.05 + 0.12।
3. फिंगर टेस्ट की गुणवत्ता रेटिंग फोरमैन की नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित थी, जो कि + 0.50 की आकस्मिकता के गुणांक के साथ थी। Tweezer गुणवत्ता रेटिंग और फोरमैन की रेटिंग के लिए C + 0.24 था। + 0.30 की आकस्मिकता का एक गुणांक तब प्राप्त हुआ जब फोरमैन की रेटिंग दोनों परीक्षणों पर संयुक्त गुणवत्ता रेटिंग के साथ संबंधित थी। (अधिकतम C = + 0.86।)
4. उंगली की निपुणता परीक्षण की दूसरी छमाही में सुधार रोजगार की लंबाई का अनुमान नहीं था।
5. वेतन अनुपात के साथ सहसंबद्ध सुधार - 0.06। 0.13। यह संपूर्ण जांच की एकमात्र तुलना है जिसने परीक्षण संकेतकों और प्रवीणता के मानदंड के बीच एक नकारात्मक संबंध दिखाया है।
6. वनकर्मियों द्वारा "ए" रेटिंग प्राप्त करने वाले श्रमिकों में से, 100 प्रतिशत ने उंगली की निपुणता परीक्षण के दूसरे छमाही में सुधार दिखाया। "D" रेटिंग प्राप्त करने वाले श्रमिकों में से केवल 50 प्रतिशत में सुधार हुआ। "B" रेटिंग प्राप्त करने वालों में से अस्सी प्रतिशत में सुधार हुआ, और "C" रेटिंग प्राप्त करने वालों में से 61 प्रतिशत में सुधार हुआ। "ए" और "डी" रेटिंग प्राप्त करने वालों के बीच प्रतिशत में अंतर सांख्यिकीय रूप से विश्वसनीय नहीं है, संभवतः सीमित विषयों की वजह से।
7. रोज़गार की लंबाई बढ़ने के साथ उंगली और ट्वीज़र निपुणता परीक्षण दोनों पर समय स्कोर औसत रूप से तेज़ था। "7 दिन से कम" और "1 वर्ष से अधिक" समूहों के बीच उंगली की निपुणता परीक्षण पर औसत समय का अंतर सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण था। Tweezer निपुणता परीक्षण पर एक ही तुलना में, डी / 2.5 अंतर 2.5 था। उंगली और ट्वीज़र की निपुणता के समय के स्कोर को मिलाकर, अंतर की सांख्यिकीय विश्वसनीयता में वृद्धि नहीं हुई, और "7 दिन से कम" और "1 वर्ष से अधिक" समूहों के बीच डी / D अंतर 2.3 था।
8. उंगली की निपुणता समय स्कोर और वेतन अनुपात के बीच सहसंबंध + 0.26 rel 0.10 था; ट्वीजर निपुणता समय स्कोर और वेतन अनुपात के बीच यह +0.32 10 0.10 था; और संयुक्त परीक्षण के समय और वेतन अनुपात के बीच यह + 0.39 9 0.09 था।
9. फोरमैन की रेटिंग के अनुसार "उपरोक्त औसत" समूह उंगली की निपुणता परीक्षण पर 5 सेकंड तेज और "औसत और नीचे" समूह की तुलना में ट्वीजर निपुणता परीक्षण पर 9 सेकंड तेज था। दोनों समूहों के बीच संयुक्त परीक्षण स्कोर का अंतर औसत रेटिंग से ऊपर प्राप्त करने वालों के पक्ष में 12 सेकंड था। ये अंतर सांख्यिकीय रूप से विश्वसनीय नहीं थे।
10. पायलट अध्ययन (कैंडि और ब्लम, 1937) में सुझाए गए महत्वपूर्ण स्कोर के व्यावहारिक मूल्य (5 मिनट, 30 सेकंड या ट्वीज़र निपुणता परीक्षण पर बेहतर स्कोर और 7 मिनट, उंगली विकृति परीक्षण पर 30 सेकंड) का व्यावहारिक मूल्य ) इस जांच में स्पष्ट रूप से इंगित किया गया है। ये स्कोर प्रवीणता के मानदंडों के अनुसार काफी हद तक सटीकता के साथ घड़ी कारखाने में कर्मचारियों का भेदभाव करते हैं।
11. रोजगार की लंबाई के अनुसार तुलना करने पर पता चला कि 7 प्रतिशत समूह जिसे "दोनों परीक्षण पास किए गए" एक सप्ताह के भीतर छोड़ दिए गए, जबकि "कोई परीक्षण नहीं" समूह का 23 प्रतिशत और श्रमिकों के समूह का 24 प्रतिशत जो "या तो विफल रहे या" दोनों परीक्षण ”एक सप्ताह के बाद बेरोजगार थे। पहले और अंतिम दो के बीच प्रतिशत में अंतर 3.2 और 3.4 के महत्वपूर्ण अनुपात के साथ सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण था। लंबे समय तक रोजगार की सबसे बड़ी संभावना इस समूह में पाई गई कि "दोनों परीक्षण पास किए गए।" इस समूह में, 72 प्रतिशत चार महीने या उससे अधिक समय तक रहे। यह प्रतिशत "नो टेस्ट" ग्रुप (3.1 का D / 3.1 डिफरेंस) से काफी अलग था, और उस ग्रुप से जो "दोनों टेस्ट में फेल हो गया" (D / of 4+ का अंतर)।
12. वेतन अनुपात के अनुसार तुलना ने संकेत दिया कि समूह ने "दोनों परीक्षणों को पारित किया" सबसे अधिक पैसा कमाया। इस समूह की कमाई उस समूह की कमाई से सांख्यिकीय रूप से भिन्न थी जो "एक या दोनों परीक्षणों में विफल रही।" "कोई परीक्षण नहीं" समूह उस समूह के वेतन अनुपात में बेहतर था जो "या तो या दोनों परीक्षणों में विफल रहा।" समूह कि " दोनों परीक्षण "उत्तीर्ण" नहीं "समूह" से बेहतर नहीं थे।
13. फोरमैन की रेटिंग के अनुसार एक तुलना ने केवल एक प्रवृत्ति दिखाई। 34 प्रतिशत मामलों में "औसत से बेहतर" के रूप में "दोनों परीक्षण" पारित समूह को फोरमैन द्वारा मूल्यांकन किया गया था। वह समूह जो 25 प्रतिशत मामलों में "औसत से ऊपर या दोनों परीक्षण" विफल रहा था। यह अंतर सांख्यिकीय रूप से विश्वसनीय नहीं था। फोरमैन की रेटिंग के अनुसार "नो टेस्ट" समूह और "उत्तीर्ण दोनों टेस्ट" समूह के बीच कोई भेदभाव संभव नहीं है।
14. पायलट अध्ययन में विषयों का अनुवर्ती वर्तमान जांच के निष्कर्षों का समर्थन करता है कि परीक्षणों पर समय स्कोर प्रवीणता के संकेतक हैं। "अनुवर्ती" से दो साल पहले, 20 श्रमिकों को फोरमैन द्वारा श्रेष्ठ और 17 को घड़ी कारखाने में औसत दर्जे के श्रमिकों के रूप में चुना गया था। ये समूह मूल रूप से फिंगर टेस्ट और ट्वीज़र टेस्ट दोनों पर अपने टेस्ट स्कोर में काफी भिन्न थे।
इन प्राथमिकताओं के बीच बाद में महत्वपूर्ण अंतर प्राप्त हुए:
(ए) प्रतिशत निर्वहन और
(b) वेतन अनुपात।
अन्य अध्ययनों की समीक्षा प्रस्तुत करने से पहले, स्टॉक लेना और इस तरह के शोध के निहितार्थों पर विचार करना वांछनीय है। उपरोक्त अध्ययन एक "आदर्श" नहीं था। कारखाने की स्थितियों के कारण, वांछनीय वैज्ञानिक नियंत्रण का उपयोग करना असंभव था। उदाहरण के लिए, विभिन्न श्रेणियों में समान आकार के समूहों को कारखाने की तुलना में अधिक आसानी से प्रयोगशाला में व्यवस्थित किया जा सकता था।
अनुसंधान की मांगों को अक्सर प्रचलित स्थितियों के अनुरूप होना चाहिए, लेकिन केवल योजना और कार्यप्रणाली के रूप में ही चिंता का विषय है। यह कथन अनुसंधान निष्कर्षों के लिए नहीं है, क्योंकि इसके लिए स्वतंत्र रूप से पौधों की स्थिति की रिपोर्ट की जानी चाहिए और प्राप्त आंकड़ों के लिए बहुत कड़ाई से पालन करना चाहिए।
औद्योगिक मनोवैज्ञानिक केवल अनुसंधान के लिए एक प्रारंभिक के रूप में प्रयोगशाला अध्ययन आयोजित करने में न्यायसंगत है जिसमें औद्योगिक स्थिति आवश्यक रूप से "प्रयोगशाला" है। प्रयोगशाला के निष्कर्षों को सामान्य नहीं किया जा सकता है और उन्हें हर तरह से जांच किए बिना औद्योगिक परिदृश्य पर लागू किया जा सकता है।
चाहे समस्या में चयन या किसी अन्य उद्देश्य के लिए परीक्षण शामिल हों, औद्योगिक मनोवैज्ञानिक को अक्सर प्रक्रियाओं को संशोधित करना पड़ता है और एक लचीलेपन का प्रदर्शन करना पड़ता है जो वैज्ञानिक दृष्टिकोण से अपरंपरागत हो सकता है। यदि, उदाहरण के लिए, वह कुछ मामलों में कठोर नियंत्रण का त्याग नहीं करेगा, तो उसे पूरी समस्या को छोड़ने के लिए मजबूर किया जा सकता है। औद्योगिक मनोवैज्ञानिकों के लिए, दो बुराइयों में से कम उद्योग में सबसे अच्छी परिस्थितियों में अनुसंधान करना है जो उद्योग प्रदान कर सकता है।
इस बिंदु का एक और उदाहरण एक प्रयोग के लिए बड़ी संख्या में विषयों के होने की वांछनीयता को चिंतित करता है। हालांकि, एक औद्योगिक संगठन अक्सर बड़े पैमाने पर किराए पर लेने की स्थिति में नहीं होता है। इस मामले में पूरे अध्ययन के बजाय विषयों की संख्या का त्याग करना बेहतर है।
इस सिद्धांत का यह अर्थ नहीं है कि अनुसंधान के एक रूप को "निर्देशित अनुसंधान" कहा जाता है। शोध रिपोर्ट प्राप्त तथ्यों के आधार पर निष्कर्ष से सहमत होना चाहिए। एक औद्योगिक मनोवैज्ञानिक जो नकारात्मक निष्कर्षों की रिपोर्ट नहीं करता है क्योंकि यह अनादर पैदा करेगा और उसकी बर्खास्तगी का कारण बन सकता है, वह व्यवसाय कार्यकारी के रूप में गलत है जो अनुसंधान को अपने बिक्री विचारों का समर्थन करना चाहता है और इसलिए अनुसंधान और इसके निष्कर्षों को "निर्देशित" करता है।
अभी जिन बिंदुओं पर चर्चा की गई है, वे महत्वपूर्ण हैं और न केवल परीक्षण अनुसंधान बल्कि क्षेत्र में अन्य प्रकार के अनुसंधान के मूल्यांकन के साधन के रूप में काम करना चाहिए। इसके लिए, परीक्षण चयन पर कुछ अतिरिक्त अध्ययनों का वर्णन किया जाएगा।
2. घिसेली अध्ययन:
निरीक्षक-पैकर्स का चयन करने के लिए परीक्षणों के अपने अध्ययन में, घिसेली (1942) ने एक दवा संबंधी चिंता में निरीक्षक-पैकर्स के रूप में काम करने वाली 26 महिला कर्मचारियों के समूह पर कई परीक्षणों की बैटरी का उपयोग किया। इस काम में पांच मुख्य कर्तव्य थे: कंटेनरों को भरना, स्टॉपर्स डालना, आंखों से सामग्री की जांच करना, कंटेनरों को लेबल करना और पैकेजिंग करना।
नौकरी, हालांकि, नियमित सामग्री अत्यंत महत्वपूर्ण है, बाहरी सामग्री या गलत लेबलिंग की उपस्थिति के कारण गंभीर बीमारी हो सकती है या यहां तक कि किसी के लिए भी मौत हो सकती है जो गलत उत्पाद बेचा गया था। नौकरी दक्षता की कसौटी फ़ोरलैडी और पर्यवेक्षक द्वारा रेटिंग का संयोजन था।
नौकरी के विश्लेषण से संकेत मिलता है कि परीक्षणों की प्रारंभिक बैटरी में मापी जाने वाली महत्वपूर्ण क्षमताएं थीं:
1. उंगलियों, हाथों और आरों की निपुणता
2. आँख-हाथ का समन्वय
3. वस्तुओं के आकार और रूप का अनुमान
4. विवरण में अंतर देखने की क्षमता
इसके लिए कर्मचारियों को छह परीक्षणों की बैटरी दी गई थी। यह पाया गया कि मिनेसोटा प्लेसिंग और टर्निंग टेस्ट और पेपर फॉर्म बोर्ड टेस्ट में एक वयस्क आबादी के नमूनों से इंस्पेक्टर-पैकर्स का औसत प्रदर्शन काफी बेहतर था। हालांकि यह जानकारी उपयोगी है, चयन केवल तभी उचित है जब परीक्षण प्रदर्शन और नौकरी के प्रदर्शन के बीच संबंध पाया जाता है।
इस तरह के रिश्ते को वैधता गुणांक कहा जाता है। मिनेसोटा पेपर फॉर्म बोर्ड परीक्षण को बैटरी में किसी भी अन्य परीक्षण की तुलना में अधिक बारीकी से सहसंबद्ध पाया गया; यह परीक्षण +0.57 की सीमा से संबंधित है। पेगबोर्ड परीक्षण को मानदंड के साथ -0.50, और टर्निंग टेस्ट को -0.40 की सीमा तक सहसंबद्ध किया गया। अन्य परीक्षणों में कसौटी के साथ कम सहसंबंध थे।
यह अध्ययन, जैसा कि पहले बताया गया है, में कमियां हैं। प्रवीणता की कसौटी वरिष्ठों द्वारा एक रेटिंग थी; लेकिन, चूंकि यह स्पष्ट रूप से एकमात्र मानदंड उपलब्ध था, इसलिए इसका उपयोग किया जाना था या किसी भी परीक्षण का मूल्यांकन नहीं किया जा सकता था। उद्योग में अक्सर ऐसी रेटिंग में केवल उपलब्ध मानदंड होते हैं।
विषयों की संख्या, 26, छोटा है; लेकिन जब हमें याद आता है कि इससे बड़ी संख्या में लोग एक ही कार्य कर रहे हैं, तो इसे एक संतोषजनक नमूना माना जा सकता है। अध्ययन अपनी सिफारिशों की सफलता पर कोई सबूत प्रस्तुत नहीं करता है जो भविष्य के उपयोग के लिए अपनाई गई थीं; इस तरह की जानकारी, साथ ही अनुशंसित महत्वपूर्ण स्कोर, अक्सर परीक्षणों के उपयोग का मूल्यांकन करने में सहायक होते हैं।
3. हे अध्ययन:
Edwin N. Hay (1943), परीक्षणों की बैटरी का उपयोग करते हुए, बेहतर बहीखाता मशीन ऑपरेटरों के 91 प्रतिशत और कम संतोषजनक ऑपरेटरों के 72 प्रतिशत की भविष्यवाणी करने में सक्षम था। इन परिणामों को स्थापित करने से पहले, परीक्षण अनुसंधान और विकास में शामिल सभी प्रक्रियाओं का पालन किया गया था। इनमें पर्याप्त जॉब मानदंड, टेस्ट बैटरी की प्रारंभिक चयन और सांख्यिकीय जांच की स्थापना, नौकरी विश्लेषण शामिल थे। कई वर्षों के बाद ही भविष्यवाणी के प्रयोजनों के लिए विशेष परीक्षण बैटरी की सिफारिश करना संभव था।
नौकरी के विश्लेषण से पता चला है कि मशीन बहीखाता के लिए बकाया आवश्यकता द्वैमासिक क्षमता है। एक विस्तृत समय और गति नौकरी विश्लेषण से पता चला कि 5 अलग-अलग ऑपरेशन थे जो 18 गतियों में टूट सकते हैं। पांच ऑपरेशनों के लिए औसत समय- अंडरगार्मेंट कार्ड का चयन करना, लेज़र कार्ड डालना, पिछले बैलेंस को चुनना, पोस्ट-चेकिंग राशि और रिटर्निंग कार्ड- 6.8 सेकंड था।
इनमें से ज्यादातर ऑपरेशनों में आंखों और दोनों हाथों का इस्तेमाल किया गया था। इस नौकरी के सफल प्रदर्शन के लिए गति और सटीकता की आवश्यकता थी। सबसे अच्छे और सबसे गरीब ऑपरेटरों की क्षमता के बीच का अंतर 2 से 1 से अधिक था; यानी, सबसे अच्छे ऑपरेटरों ने सबसे गरीब ऑपरेटरों द्वारा किए गए काम से दोगुना काम किया।
इस्तेमाल किए गए परीक्षणों में ओटिस इंटेलिजेंस टेस्ट, मिनेसोटा क्लेरिकल टेस्ट, ज़ीग्लर रेट ऑफ़ मैनिपुलेशन टेस्ट, और लिपिक क्षमता के अन्य परीक्षण जैसे फाइलिंग और नाम खोज शामिल थे। सभी में, 22 परीक्षण किए गए थे। हालाँकि उनमें से छह हाथ, हाथ और उंगली की विविधता के थे, लेकिन इन छह में से किसी ने भी पोस्टिंग की गति के मानदंड के साथ कोई महत्वपूर्ण संबंध नहीं दिखाया।
हालांकि, ओटिस ने मिनेसोटा क्लेरिकल टेस्ट-नंबर का परीक्षण किया, और अल्फा नंबर श्रृंखला ने इस मानदंड के साथ +0.50 या उच्चतर सहसंबंधित किया। कई सहसंबंध तकनीक ने संकेत दिया कि ओटिस परीक्षण और मिनेसोटा लिपिक का मानदंड के साथ + 0-65 का सहसंबंध था। परीक्षण बैटरी और कसौटी के बीच उच्चतम एकाधिक सहसंबंध +0.71 था और इसमें ओटिस, मिनेसोटा नंबर, अल्फा नंबर श्रृंखला और फ्रायर नाम ढूँढना शामिल थे।
हेय का अध्ययन कई दृष्टिकोणों से मूल्यवान है। अनुवर्ती में प्रस्तुत साक्ष्य इंगित करता है कि इस मामले में परीक्षणों ने काम किया। तालिका 4.5, बुककीपरों के औसत उत्पादन में स्थिर सुधार को दर्शाता है क्योंकि परीक्षण के आधार पर चयन पेश किया गया था।
4. सार्तिन अध्ययन:
AQ Sartain (1945) ने एक विमान कारखाने के निरीक्षण विभाग में 47 कर्मचारियों के एक समूह को सात परीक्षणों की बैटरी दी। निरीक्षकों को दिए जा रहे रिफ्रेशर कोर्स में इंस्ट्रक्टरों की रेटिंग से मानदंड निर्धारित किया गया था। प्रशिक्षक भी इन कर्मचारियों के प्रदर्शन से परिचित थे, क्योंकि उनकी रेटिंग निस्संदेह इस ज्ञान को दर्शाती थी।
टेस्ट बैटरी में मैकक्वेरी, ओटिस, कार्डिकल टेस्ट ऑफ प्रैक्टिकल जजमेंट, मिनेसोटा पेपर फॉर्म बोर्ड, इंडस्ट्रियल क्लासिफिकेशन ट्रेनिंग टेस्ट, मेकैनिकल कॉम्प्रिहेंशन का बेनेट टेस्ट और मैकेनिकल एप्टीट्यूड का ओ'रोरके टेस्ट शामिल थे। कसौटी के साथ इस पूरी बैटरी का एकाधिक सहसंबंध +0.787 था।
हालाँकि, परीक्षणों में से तीन- MacQuarrie, Cardall और मिनेसोटा पेपर फॉर्म बोर्ड के परिणाम समान रूप से अच्छे थे, एकाधिक सहसंबंध +0.780 है। चूंकि इन दोनों सहसंबंधों के बीच का अंतर नगण्य है, इसलिए इन तीन परीक्षणों का उपयोग करना उचित होगा, बजाय सभी सात के।
5. शुमन अध्ययन:
जॉन टी। शुमन (1945) ने एविएशन कॉरपोरेशन के लियिंग डिवीजन में विभिन्न नौकरियों के लिए कर्मचारियों और आवेदकों के समूह को परीक्षणों की एक बैटरी दी। परीक्षणों में ओटिस, मिनेसोटा पेपर फॉर्म बोर्ड, मेकैनिकल कॉम्प्रिहेंशन का बेनेट टेस्ट, ओ'रॉर्के टेस्ट ऑफ मैकेनिकल एप्टीट्यूड और क्लेरिकल वर्कर्स के लिए मिनेसोटा वोकेशनल टेस्ट शामिल थे।
परीक्षण किए गए कर्मचारियों में निरीक्षक, इंजन परीक्षक, मशीन ऑपरेटर, फोरमैन और नौकरी करने वाले अन्य शामिल हैं। शुमन की रिपोर्ट है कि उत्कृष्ट श्रमिकों का चयन करने में औसत सुधार बेनेट परीक्षा के साथ 18 प्रतिशत, ओटिस के साथ 15 प्रतिशत और मिनेसोटा पेपर फॉर्म बोर्ड के साथ 13 प्रतिशत था। जिन महत्वपूर्ण स्कोर ने इस सुधार को संभव बनाया, उनका मतलब था कि परीक्षण किए गए प्रत्येक चार व्यक्तियों में से एक का उन्मूलन।
मानदंड (रेटिंग) के साथ तुलना करने पर बेनेट परीक्षा को नौकरी सेटर की नौकरी से अत्यधिक सहसंबद्ध पाया गया, सहसंबंध +0.73 रहा। मिनेसोटा पेपर फॉर्म बोर्ड ने इसी नौकरी के साथ +0.59 को संबद्ध किया। ओटिस परीक्षण का इंजन परीक्षक की नौकरी के साथ उच्चतम सहसंबंध था, +0.57। शुमन ने पाया कि उनकी बैटरी में परीक्षणों ने नौकरियों के साथ बेहतर संबंध बनाए, जिनके लिए विशुद्ध रूप से मैनुअल कौशल के बजाय मशीनरी सटीक भागों या परीक्षण विमान इंजन पर काम करने जैसे कौशल की आवश्यकता होती है।
उनका मानना था कि विशिष्ट श्रेणी की नौकरियों की तुलना में कर्मचारियों को नौकरी की श्रेणी में नियुक्त करने में परीक्षण अधिक उपयोगी हो सकते हैं। एक आकस्मिक खोज, लेकिन एक जो उल्लेख के योग्य है, वह तथ्य यह है कि विषयों की ओर से असंतोष के कारण एक परीक्षा छोड़नी पड़ी। यह मैकेनिकल एबिलिटी का ओ'रोरके टेस्ट था, जो बहुत लंबा था और महिला आवेदकों के साथ लगभग बेकार साबित हुआ, जिनमें से कई ने इसे लेने की कोशिश भी नहीं की। यह इस बात पर जोर देता है कि यदि कोई मूल्य परिणामों के साथ संलग्न किया जाना है तो आवेदकों द्वारा एक परीक्षण बैटरी को अनुकूल रूप से प्राप्त किया जाना चाहिए।
उदाहरणों का सारांश:
कई अन्य अध्ययन उतने ही प्रभावी रहे हैं, जितने ऊपर वर्णित हैं। हालाँकि, आगे के उदाहरण केवल इस बिंदु पर बात करेंगे। उद्योग में मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग विशेष समस्या और विशिष्ट पौधे के प्रकाश में अनुसंधान और विकास की मांग करता है। यह तथ्य कि यह काम पहले किया जा चुका है, यह अनावश्यक नहीं है। बल्कि, इसका मतलब है कि हर बार सफलता की संभावना बेहतर हो जाती है। आवश्यक बिंदु यह है कि परीक्षा परिणाम नौकरी की सफलता के साथ सहसंबद्ध होना चाहिए; उन्हें कभी नहीं लिया जा सकता।
