मनोबल के निर्धारक क्या हैं?
मनोबल को चार निर्धारकों के संदर्भ में सबसे अच्छा समझा जा सकता है। सबसे उत्कृष्ट निर्धारक "एकजुटता की भावना" या समूह सहयोग है। दूसरा लक्ष्य की जरूरत है। तीसरा, लक्ष्य के प्रति अवलोकनीय प्रगति होनी चाहिए। चौथा, समूह के व्यक्तियों के पास विशिष्ट सार्थक कार्य होने चाहिए जो लक्ष्य की प्राप्ति के लिए आवश्यक हैं।
1. समूह सामंजस्य:
एक सामान्य काम की स्थिति में कर्मचारी शायद ही कभी पूरी तरह से पृथक व्यक्तियों के रूप में कार्य करते हैं। प्रबंधन को इसकी जानकारी है या नहीं, श्रमिकों को एक समूह या कई उपसमूह बनाने की संभावना है। आदर्श स्थिति और उच्चतम मनोबल के लिए जो एक है, वह एक ऐसा समूह है जिसमें सभी कर्मचारी, नियोक्ता के प्रतिनिधि और नियोक्ता शामिल हैं।
प्रबंधन इसे प्राप्त करने के लिए किस हद तक प्रयास करता है यह उच्च मनोबल के मौजूद रहने की संभावना है। दुर्भाग्य से, समूह गठन का कारक अक्सर उद्योग में अनदेखी की जाती है। अनुकूल पर्यावरणीय कारकों जैसे कि रोशनी, संगीत, या एयर कंडीशनिंग में परिवर्तन काम नहीं कर सकता है, यानी उत्पादन में वृद्धि। में और स्वयं ऐसे कारक अप्रत्याशित हैं।
इस बदलाव की कुंजी वे समूह की प्रतिक्रिया में काम करेंगे या नहीं। यदि समूह का मानना है कि परिवर्तन से लाभ होगा, तो प्रतिक्रिया अनुकूल होगी। दूसरी ओर, यदि समूह को परिवर्तन के बारे में संदेह है, तो वह इसका विरोध करेगा। सबसे अधिक परोपकारी इरादों के साथ प्रबंधन द्वारा स्थापित परिवर्तन, अक्सर बुमेरांग क्योंकि प्रबंधन ने "एकजुटता की भावना, " या समूह सहयोग के महत्व की अनदेखी की है।
यह नहीं माना जा सकता है कि बढ़ती सामग्री दक्षता जरूरी लोगों की एक साथ काम करने की क्षमता को बढ़ाती है। वास्तव में, जब तक प्रबंधन समूह के गठन को प्रोत्साहित करने के लिए विशिष्ट कदम नहीं उठाता है जिसमें श्रम और प्रबंधन शामिल होते हैं, कर्मचारियों को अपने समूह बनाने और जानबूझकर प्रबंधन को बाहर करने की संभावना होती है। समावेश के लिए प्रबंधन का सबसे अच्छा मौका एक लोकतांत्रिक समूह संरचना को अपनाने और मनोबल के चार निर्धारकों को कार्य करने का अवसर प्रदान करना है।
किसी भी कंपनी में सामाजिक संरचना के अस्तित्व को नकारना असंभव है। ऐसा करने के लिए वास्तविकता का सामना करने से इनकार करना है। लेकिन प्रबंधन ऐसा तब करता है जब वह जोर देकर कहता है कि लोग केवल पैसे के लिए काम करते हैं। पुरुष और महिलाएं काम पर एक सामाजिक जीवन जीते हैं; वे दोस्त और दुश्मन बनाते हैं; वे विश्वास का आदान-प्रदान करते हैं, घंटों के बाद सामाजिक रूप से मिलते हैं, एक साथ भोजन करते हैं, और एक दूसरे के लिए एहसान करते हैं। संक्षेप में, होशपूर्वक और अनजाने में वे समूह बनाते हैं।
ये समूह मनोबल निर्माण का मूल आधार हो सकते हैं, यदि प्रबंधन केवल इसे मान्यता देगा और यदि यह इस ऊर्जा को सहयोग के उचित माध्यमों में फ़नल कर सकता है। इसे पहचानने में प्रबंधन की विफलता कई गलतियों को जन्म देती है। तकनीकी परिवर्तनों के परिणामस्वरूप सामाजिक परिवर्तन होते हैं; और जबकि तकनीकी परिवर्तन प्रबंधन के दृष्टिकोण से तर्कसंगत हो सकते हैं, वे अक्सर असफल होते हैं क्योंकि उनके साथ होने वाले सामाजिक परिवर्तनों को अनदेखा या गलत समझा जाता है।
2. लक्ष्य:
यदि समूह का लक्ष्य हासिल करना है तो समूह सहयोग को बढ़ावा देना आसान है। उद्योग में लक्ष्य ऐसे लक्ष्यों की तुलना में अधिक अस्पष्ट हो सकते हैं जैसे युद्ध या फुटबॉल खेल जीतना, लेकिन उचित मार्गदर्शन के साथ उन्हें स्पष्ट किया जा सकता है। काम पर सबसे अच्छा एक कर एक लक्ष्य का गठन हो सकता है, बशर्ते कर्मचारी को सबूत मिले कि यह लक्ष्य समझ में आता है। उन्नति, सुरक्षा, बढ़ी हुई आय, और व्यक्तिगत और समूह कल्याण सभी लक्ष्य हो सकते हैं, बशर्ते प्रबंधन उन्हें प्रोत्साहित करता है और कर्मचारी के पास सबूत है कि वे वास्तविक और प्राप्य हैं।
कुछ "वैज्ञानिक प्रबंधकों" ने सुझाव दिया है कि नारे मनोबल बढ़ाने का एक उत्कृष्ट साधन हैं, इस धारणा पर कि एक अच्छा नारा बहुत अच्छी तरह से लक्ष्य बन सकता है। यह कहानी एक बड़े बॉस के बारे में बताई गई है, जिसने इन "वैज्ञानिक" सत्रों में से एक में भाग लिया और सुझाव से प्रभावित हुआ।
उन्होंने लक्ष्य के रूप में "अब करो" का नारा लगाया और इसे संयंत्र में विभिन्न विशिष्ट स्थानों पर पोस्ट किया। उनके दृष्टिकोण से, यह लक्ष्य कुछ भी हो लेकिन वांछनीय था, इसके लिए मुनीम ने तुरंत कंपनी के धन के साथ फरार हो गए, सेल्समैन ने बॉस की बेटी से शादी कर ली, और कार्यालय के लड़के ने गलत हल नकल मशीन में डाल दिया।
3. लक्ष्यों की ओर प्रगति:
एक लक्ष्य होने के अलावा, कर्मचारियों के लिए यह संभव होना चाहिए कि वे इसके प्रति चौकस प्रगति करें। एक अच्छा उदाहरण मैरो के अपने संयंत्र में काम (1942) में देखा गया है। पावर मशीन ऑपरेटरों के एक समूह को उत्पादन के स्तर के बारे में बताया गया था कि उन्हें 14 सप्ताह के भीतर पहुंचना होगा। एक अन्य समूह को अंतिम लक्ष्य बताया गया था लेकिन उसे साप्ताहिक लक्ष्य भी दिया गया था। चित्र 13.1 एक बहुत दूर के लक्ष्य के प्रदर्शन पर प्रभाव दिखाता है जिसे कार्यकर्ता अप्राप्य मानता है।
4. सार्थक कार्य:
कर्मचारी मनोबल के चार निर्धारकों में से अंतिम में समूह में व्यक्ति के प्रदर्शन के लिए विशिष्ट सार्थक कार्य शामिल हैं, और लक्ष्य की ओर समूह के काम में भाग लेने की भावना है। यदि समूह का लक्ष्य प्रति व्यक्ति 1000 इकाइयों का है, तो यह स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसकी विशिष्ट नौकरी उसकी प्राप्ति में कैसे योगदान करती है। यदि उत्पादन केवल प्रबंधन के लाभ के लिए है और कर्मचारी के लाभ के लिए कुछ निश्चित तरीके से योगदान नहीं करता है, तो लक्ष्य को प्रबंधन के रूप में माना जाएगा और न कि कार्यकर्ता के रूप में।
हालाँकि, अगर कर्मचारियों से सलाह ली जाती है या उन्हें लक्ष्य निर्धारित करने के बारे में सूचित किया जाता है और वास्तव में इससे होने वाले लाभों का उचित हिस्सा प्राप्त होता है, तो एक मजबूत लक्ष्य है। यहां तक कि एक फ्लोर ब्वॉय यह भी देख सकता है कि असेंबलरों की मदद करके वह कैसे योगदान देता है, हालांकि वह असेम्बलिंग नहीं करता है।
पहला काम करने वाला अपने दूसरे हिस्से में यूनिट का पूरा हिस्सा पास करता है और यह जारी रहता है, जिसमें समूह का हर सदस्य लक्ष्य की प्राप्ति में सार्थक तरीके से भाग लेता है। युज़ुक (1961) ने कर्मचारी मनोबल पर एक अध्ययन के परिणामों की सूचना दी है जो शब्द के कई पहलुओं और जटिलता से संबंधित काफी जानकारी प्रदान करता है।
कारक विश्लेषण का उपयोग करते हुए उन्होंने नौ विभिन्न आयामों से युक्त मनोबल पाया:
1. संचार की पर्याप्तता
2. काम के घंटे
3. साथी कर्मचारियों की समग्र क्षमता
4. साथी कर्मचारियों के साथ पारस्परिक संबंध
5. स्थिति और मान्यता
6. काम की शर्तें
7. पर्यवेक्षक के साथ पारस्परिक संबंध
8. पर्यवेक्षक की तकनीकी क्षमता
9. नौकरी से संतुष्टि
उन्होंने यह भी पाया कि उच्चतम मनोबल वाले श्रमिक सबसे अनुभवी पुरुष थे, जिनके पास सबसे लंबा कार्यकाल था और जिनके पास सबसे अधिक श्रम ग्रेड था।
नैतिक आयामों का एक और कारक विश्लेषण गॉर्डन (1955) द्वारा किया गया है। गॉर्डन ने मनोबल को "भलाई की भावना के रूप में परिभाषित किया जो एक व्यक्ति अनुभव करता है जब उसकी जरूरतों को उसकी संतुष्टि से भरा होता है।"
उन्होंने चार अलग-अलग आयाम पाए:
1. सामान्य संतुष्टि की आवश्यकता है
2. मान्यता और स्थिति
3. स्वाभिमान की आवश्यकता
4. आत्म अभिव्यक्ति की आवश्यकता
यद्यपि उन्होंने मनोबल को वास्तविक कार्य प्रदर्शन से संबंधित करने का प्रयास नहीं किया, लेकिन गॉर्डन ने संकेत दिया कि मनोबल आयामों की बेहतर समझ हमारे मनुष्य के ज्ञान के लिए आवश्यक थी और वह अपने काम को कैसे करता है।
