प्रशिक्षण कर्मचारियों की नौकरी और ऑफ-द-जॉब के तरीके

प्रशिक्षण कर्मचारियों की नौकरी और ऑफ-द-जॉब के तरीके!

1. नौकरी पर प्रशिक्षण:

इस पद्धति के तहत, कार्यकर्ता को अपने तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा कार्यस्थल पर प्रशिक्षण दिया जाता है। दूसरे शब्दों में, कार्यकर्ता वास्तविक कार्य वातावरण में सीखता है। यह 'करके सीखने ’के सिद्धांत पर आधारित है। ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण को ऑपरेटिव कर्मियों को प्रशिक्षित करने का सबसे प्रभावी तरीका माना जाता है।

ऑन-जॉब प्रशिक्षण ऐसे कौशल प्रदान करने के लिए उपयुक्त है जिसे अपेक्षाकृत कम समय में सीखा जा सकता है। यह प्रशिक्षु को सीखने के लिए दृढ़ता से प्रेरित करने का मुख्य लाभ है। यह एक कृत्रिम स्थिति में स्थित नहीं है। यह प्रशिक्षु को उपकरण और कार्य-वातावरण में टीम के लिए अनुमति देता है।

ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण विधियां अपेक्षाकृत सस्ती और कम समय लेने वाली हैं। ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण के बारे में एक और महत्वपूर्ण कारक यह है कि पर्यवेक्षक प्रशिक्षण अधीनस्थों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

नीचे वर्णित नौकरी प्रशिक्षण के चार तरीके हैं:

(i) कोचिंग:

इस पद्धति के तहत, पर्यवेक्षक अपने अधीनस्थ को नौकरी का ज्ञान और कौशल प्रदान करता है। कोचिंग में या अधीनस्थ को निर्देश देने का जोर 'सीखने से' होता है। यह विधि बहुत प्रभावी है यदि श्रेष्ठ के पास अपने अधीनस्थ को कोचिंग प्रदान करने के लिए पर्याप्त समय है।

(ii) पराधीन:

श्रेष्ठ अपने अधीनस्थ को अपनी समझ या सहायक के रूप में प्रशिक्षण देता है। अधीनस्थ अनुभव और अवलोकन के माध्यम से सीखता है। यह तकनीक अधीनस्थ को श्रेष्ठ की नौकरी की जिम्मेदारियों को स्वीकार करने के लिए तैयार करती है, यदि वह अनुपस्थित है या वह संगठन छोड़ देता है।

(iii) नौकरी रोटेशन:

प्रशिक्षु को व्यवस्थित रूप से एक नौकरी से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है ताकि उसे विभिन्न नौकरियों का अनुभव प्राप्त हो सके। यह विभिन्न कार्य करने के लिए उनके क्षितिज और क्षमता को व्यापक करेगा। एक कर्मचारी का एक नौकरी से दूसरी नौकरी में चक्कर अक्सर नहीं लगाना चाहिए। उसे पर्याप्त अवधि के लिए नौकरी पर रहने की अनुमति दी जानी चाहिए ताकि वह नौकरी का पूरा ज्ञान प्राप्त कर सके।

नौकरी के रोटेशन का उपयोग कई संगठनों द्वारा चौतरफा श्रमिकों को विकसित करने के लिए किया जाता है। कर्मचारी नए कौशल सीखते हैं और विभिन्न प्रकार की नौकरियों को संभालने में अनुभव प्राप्त करते हैं। उन्हें विभिन्न नौकरियों के बीच संबंध का भी पता चलता है। नौकरी के रोटेशन का उपयोग श्रमिकों को सही नौकरियों पर रखने और जरूरत के मामले में अन्य नौकरियों को संभालने के लिए तैयार करने के लिए भी किया जाता है।

(iv) वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण:

वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण को उसी कार्य वातावरण में अनुकूलित किया जाता है, जैसा कि कारखाने में वास्तविक कार्य-स्थल पर होता है। वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण उपयुक्त है जहां एक ही तरह के काम के लिए कई व्यक्तियों को एक ही समय में प्रशिक्षित किया जाना है। एक औद्योगिक संगठन द्वारा वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण कार्यशाला की स्थापना तब की जा सकती है जब कर्मचारियों को कार्य-स्थल पर प्रशिक्षण देना संभव न हो।

प्रशिक्षण का काम योग्य प्रशिक्षकों को सौंपा जाता है। मुख्य जोर उत्पादन के बजाय सीखने पर है। वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण कार्य-स्थल की वास्तविक स्थितियों के लगभग यथासंभव नकल करने का एक प्रयास है। सीखने की स्थिति को सावधानीपूर्वक नियंत्रित किया जाता है प्रशिक्षु प्रशिक्षण पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं क्योंकि वे काम के किसी भी दबाव में नहीं हैं।

उनकी गतिविधियाँ उत्पादन की नियमित प्रक्रिया में हस्तक्षेप नहीं करती हैं। इस प्रकार, वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण बहुत उपयुक्त है जहां बड़ी संख्या में व्यक्तियों को प्रशिक्षित किया जाना है और जहां गलतियां होने की संभावना है जो उत्पादन कार्यक्रम को परेशान करेगा।

2. ऑफ-जॉब प्रशिक्षण:

इस पद्धति के तहत, कार्यकर्ता को कार्य-स्थल से दूर एक विशिष्ट अवधि के लिए प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता है। ऑफ-द-जॉब के तरीके कुछ नौकरियों को करने में ज्ञान और कौशल दोनों से संबंधित हैं। जब वे सीख रहे होते हैं तो काम के तनाव से मुक्त होते हैं।

प्रशिक्षण और विकास के प्रमुख ऑफ-द-जॉब तरीके नीचे वर्णित हैं:

(i) विशेष व्याख्यान और चर्चाएँ:

विशेष व्याख्यान के माध्यम से प्रशिक्षण को 'कक्षा प्रशिक्षण' के रूप में भी जाना जाता है। यह कौशल के साथ ज्ञान से अधिक जुड़ा हुआ है। विशेष व्याख्यान संगठन के कुछ अधिकारियों या व्यावसायिक और व्यावसायिक संस्थानों के विशेषज्ञों द्वारा दिया जा सकता है। कई फर्म स्वास्थ्य, सुरक्षा, उत्पादकता, गुणवत्ता आदि जैसे मामलों पर विशेष व्याख्यान के लिए विशेषज्ञों को आमंत्रित करने की प्रथा का पालन करती हैं।

इन दिनों, व्याख्यान भी चर्चाओं, फिल्मों, प्रदर्शनों आदि के पूरक हैं। विशेष व्याख्यान का मुख्य जोर नौकरी के प्रभावी प्रदर्शन से संबंधित विशिष्ट क्षेत्रों में उन्नत ज्ञान के साथ श्रमिकों को समृद्ध करना है। यदि वे प्रशिक्षक और प्रशिक्षु के बीच दो तरफा यातायात सुनिश्चित करते हैं तो ऐसे पाठ्यक्रम अधिक प्रभावी हो सकते हैं।

प्रशिक्षुओं या श्रोताओं द्वारा भागीदारी के कारण चर्चाएं सरल व्याख्यानों से अधिक प्रभावी होती हैं।

(ii) सम्मेलन:

एक सम्मेलन एक संगठित योजना के अनुसार आयोजित एक समूह बैठक है जिसमें सदस्य मौखिक भागीदारी द्वारा किसी विषय के ज्ञान और समझ को विकसित करना चाहते हैं। यह सम्मेलन के सदस्यों और सम्मेलन के नेता दोनों के पदों पर व्यक्तियों के लिए एक प्रभावी प्रशिक्षण उपकरण है।

एक सदस्य के रूप में, एक व्यक्ति दूसरों के विचारों की तुलना दूसरों से कर सकता है। वह दूसरों के दृष्टिकोण का सम्मान करना सीखता है और यह भी महसूस करता है कि किसी भी समस्या के लिए एक से अधिक व्यावहारिक दृष्टिकोण है।

सम्मेलन का शाब्दिक अर्थ 'परामर्श' है। लेकिन व्यवहार में, सम्मेलन का अर्थ है बड़ी संख्या में लोगों के दर्शकों के साथ कुछ जानकारी साझा करना। यह एक बड़े हॉल में आयोजित किया जाता है जहां प्रतिभागियों को अपने विचारों का आदान-प्रदान करने और अपने प्रश्नों को संतुष्ट करने की अनुमति है।

सम्मेलन की कार्यवाही अध्यक्ष द्वारा आयोजित की जाती है जो सम्मेलन की कार्यवाही को संक्षेप में प्रस्तुत करने के लिए भी जिम्मेदार है। इन दिनों वीडियो कॉन्फ्रेंसिंग भी लोकप्रियता हासिल कर रही है जिसके तहत लोग उपग्रह के माध्यम से लिंक के माध्यम से सम्मेलन में भाग ले सकते हैं।

(iii) संगोष्ठी:

एक सेमिनार एक सम्मेलन की तरह आयोजित किया जाता है, लेकिन यह तुलनात्मक रूप से छोटे पैमाने पर होता है। यह आम तौर पर एक विषय जैसे कि 'मानव संसाधन विकास में उभरते मुद्दे' या 'सूचना प्रौद्योगिकी में 201G में केंद्रित है।' इस विषय की संबंधित क्षेत्रों के विभिन्न विशेषज्ञों द्वारा बहुत विस्तार से जांच की जाती है। विशेषज्ञ अपनी प्रस्तुति बनाते हैं और प्रतिभागियों द्वारा उठाए गए सवालों के जवाब देते हैं। व्यवहार में, शब्द सम्मेलन संगोष्ठी का उपयोग पारस्परिक रूप से किया जाता है।

(iv) केस स्टडी:

केस विधि कक्षा में अनुभव के अनुकरण का एक साधन है। इस पद्धति के तहत, प्रशिक्षुओं को एक समस्या या एक मामला दिया जाता है, जो पहले से सिखाये गए सिद्धांतों से संबंधित है। वे समस्या का विश्लेषण करते हैं और समाधान सुझाते हैं जो कक्षा में चर्चा की जाती है। प्रशिक्षक उन्हें समस्या के एक सामान्य समाधान तक पहुंचने में मदद करता है। यह विधि प्रशिक्षु को यथार्थवादी समस्या के समाधान के लिए अपने ज्ञान को लागू करने का अवसर देती है।

(v) भूमिका निभाना:

इस तकनीक का उपयोग मानव संबंधों और नेतृत्व प्रशिक्षण के लिए किया जाता है। इसका उद्देश्य दूसरों के साथ व्यवहार में प्रशिक्षु के कौशल को बढ़ाना है। इस पद्धति के तहत, दो प्रशिक्षुओं को खेलने के लिए अलग-अलग भूमिकाएँ सौंपी जाती हैं। उदाहरण के लिए, एक सेल्स एग्जीक्यूटिव की भूमिका निभा सकता है और दूसरा ग्राहक की। दोनों एक-दूसरे के साथ बातचीत करेंगे और अपनी-अपनी भूमिकाएँ निभाएंगे। यह प्रशिक्षुओं को संघर्ष की स्थिति में व्यवहार करने के तरीके सीखने में मदद करेगा। वे एक दूसरे के दृष्टिकोण की सराहना करना भी सीखेंगे।