व्यक्तिगत प्रबंधन और मानव संसाधन प्रबंधन के बीच अंतर (3 अंतर)

1. कार्मिक प्रबंधन के बारे में कई कथन इसे एक प्रबंधन गतिविधि के रूप में देखते हैं जो मोटे तौर पर गैर-प्रबंधकों के उद्देश्य से है। कार्मिक प्रबंधन प्रबंधकों द्वारा अधीनस्थों पर ऐसा कुछ करने के बजाय कुछ ऐसा प्रतीत होता है जो बाद के स्वयं अनुभव करते हैं।

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यह नियमों और प्रक्रियाओं के एक सेट से अधिक कुछ नहीं प्रतीत होता है जो अपने अधीनस्थों को प्रबंधित करने में उनकी स्वतंत्रता को बाधित कर सकते हैं क्योंकि वे उचित समझते हैं।

दूसरी ओर, एचआरएम न केवल कर्मचारी विकास के महत्व पर जोर देता है, बल्कि प्रबंधन टीम के विकास पर विशेष रूप से ध्यान केंद्रित करता है। जोर की यह बदलाव दो अन्य अंतरों से संबंधित है।

2. दूसरा यह है कि कार्मिक प्रबंधन और एचआरएम दोनों ही लाइन प्रबंधन की भूमिका को उजागर करते हैं, लेकिन ध्यान अलग है। कार्मिक प्रबंधन मॉडल में, रेखा की भूमिका बहुत ही इस दृष्टिकोण की अभिव्यक्ति है कि सभी प्रबंधक लोगों का प्रबंधन करते हैं, इसलिए सभी प्रबंधक एक तरह से कार्मिक प्रबंधन को पूरा करते हैं।

यह इस मान्यता को भी आगे बढ़ाता है कि अधिकांश विशेषज्ञ कार्मिक अभी भी लाइन प्रबंधन के विभागों में लागू किए जाते हैं जहां कार्यबल शारीरिक रूप से स्थित है। एचआरएम मॉडल में, एचआरएम को लाइन प्रबंधन में निहित किया जाता है क्योंकि नीचे-लाइन परिणामों की खोज में व्यावसायिक इकाई में सभी संसाधनों के समन्वय और निर्देशन के लिए जिम्मेदार प्रबंधक होते हैं।

उत्पाद या सेवा की गुणवत्ता पर अधिक जोर देने के साथ न केवल नीचे की रेखा कार्मिक प्रबंधन मॉडल की तुलना में अधिक सटीक प्रतीत होती है, बल्कि इन परिणामों की उपलब्धि और लाइन के उपयुक्त और सक्रिय उपयोग के बीच एक स्पष्ट संबंध बनता है। व्यापार इकाई में मानव संसाधन।

कार्मिक नीतियां निष्क्रिय रूप से व्यावसायिक रणनीति के साथ एकीकृत नहीं होती हैं, लेकिन यह इस अर्थ में रणनीति का एक अभिन्न अंग हैं कि वे एक वांछित रणनीति की खोज को आगे बढ़ाते हैं और सुविधा प्रदान करते हैं।

3. तीसरा अंतर यह है कि अधिकांश एचआरएम मॉडल संगठन की संस्कृति के प्रबंधन को वरिष्ठ प्रबंधन के लिए केंद्रीय गतिविधि के रूप में महत्व देते हैं। हालांकि 70 के दशक के ओड मॉडल्स ने इसी तरह के संदेशों की घोषणा की, लेकिन ये पूरी तरह से इस अवधि के आदर्श कार्मिक प्रबंधन मॉडल के साथ एकीकृत नहीं थे।

OD को हमेशा मुख्यधारा के कार्मिक प्रबंधन से थोड़ा अलग खड़ा देखा जाता था और वास्तव में आमतौर पर अलग-अलग OD सलाहकारों के साथ औपचारिक संस्थागत अर्थों में अलग रखा जाता था, न कि हमेशा एक पृष्ठभूमि के साथ या कार्मिक विभाग के भीतर स्थित।

इन सबसे ऊपर, इसे अक्सर एक फ्रिंज गतिविधि के रूप में प्रस्तुत किया गया था, एक ऐसी पहल जो अच्छी थी लेकिन वित्तीय कटौती के पहले संकेत के साथ दूर हो गई।