प्रेरणा का सिद्धांत Z और इसकी महत्वपूर्ण विशेषताएं - समझाया!

प्रेरणा के सिद्धांत z और इसकी पांच महत्वपूर्ण विशेषताओं के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।

सिद्धांत Z का परिचय:

विलियम औची ने 80 के दशक की शुरुआत में थ्योरी जेड का प्रस्ताव रखा। अक्षर Z किसी भी चीज के लिए खड़ा नहीं होता है। यह संगठन और मानव व्यवहार में मामलों की स्थिति को निरूपित करने के लिए है जैसा कि सिद्धांतों X और Y. Ouchi के मामले में किया गया है, अमेरिकी और जापानी प्रबंधन प्रथाओं का तुलनात्मक अध्ययन करने के बाद इस सिद्धांत के साथ सामने आए। यह एक एकीकृत मॉडल है, जिसमें अमेरिकी और जापानी दोनों प्रथाओं का सर्वश्रेष्ठ है।

यह जापानी प्रबंधन की ताकत को ध्यान में रखता है जैसे सामाजिक सामंजस्य, नौकरी की सुरक्षा, कर्मचारियों की चिंता, साथ ही साथ अमेरिकी प्रबंधन जैसे त्वरित निर्णय लेना, जोखिम लेने के कौशल को व्यक्तिगत स्वायत्तता, नवीनता और रचनात्मकता थ्योरी जेड एक मिश्रित यूएस-जापानी प्रबंधन प्रणाली है। आधुनिक संगठन।

थ्योरी जेड की विशेषताएं:

विलियम ओची द्वारा प्रस्तावित थ्योरी जेड में निम्नलिखित विशेषताएं हैं:

1. भरोसा:

ट्रस्ट और खुलेपन थ्योरी जेड के निर्माण खंड हैं। संगठन को विश्वास, अखंडता और खुलेपन की दिशा में काम करना चाहिए। ऐसे माहौल में, संघर्ष की संभावना न्यूनतम हो जाती है। ट्रस्ट, Ouchi के अनुसार, कर्मचारियों, पर्यवेक्षकों, कार्य समूहों, प्रबंधन, यूनियनों और सरकार के बीच विश्वास का मतलब है।

2. संगठन-कर्मचारी संबंध:

थ्योरी जेड कर्मचारियों और संगठन के बीच मजबूत संबंध का सुझाव देता है। यह संगठन में लोगों के लिए जीवन समय रोजगार के लिए तर्क देता है। छंटनी की स्थिति होने पर रोजगार प्रबंधकों की स्थिरता सुनिश्चित करने के लिए कुछ सचेत निर्णय लेने चाहिए। उदाहरण के लिए, इसका पालन नहीं किया जाना चाहिए और इसके बजाय, मालिकों / शेयरधारकों को थोड़ी देर के लिए नुकसान उठाने के लिए कहा जा सकता है।

कर्मचारियों को 'पठार' तक पहुँचने से रोकने के लिए पदोन्नति को धीमा किया जा सकता है। ऊर्ध्वाधर प्रगति के बजाय, क्षैतिज प्रगति को विभिन्न स्तरों पर प्रोत्साहित किया जा सकता है। कर्मचारियों के लिए कैरियर मार्ग को स्पष्ट रूप से निर्धारित किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारियों को पता चल सके कि वे क्या हासिल कर सकते हैं और संगठन के भीतर किस हद तक बढ़ सकते हैं।

3. कर्मचारी की भागीदारी:

यहां भागीदारी का मतलब यह नहीं है कि कर्मचारियों को सभी संगठनात्मक निर्णयों में भाग लेना चाहिए। ऐसी स्थिति हो सकती है जहां प्रबंधन कर्मचारियों से परामर्श किए बिना निर्णय पर पहुंच सकता है, एक निर्णय जहां कर्मचारियों को सुझाव देने के लिए आमंत्रित किया जाता है, लेकिन प्रबंधन द्वारा दी गई अंतिम हरी झंडी। लेकिन सभी निर्णय जहां कर्मचारी प्रभावित होते हैं, उन्हें एक भागीदारी अभ्यास के अधीन होना चाहिए, जहां कर्मचारी और प्रबंधन एक साथ बैठते हैं, विचारों का आदान-प्रदान करते हैं, नोट्स लेते हैं और संयुक्त रूप से निर्णयों पर पहुंचते हैं। कर्मचारियों की भागीदारी का मूल उद्देश्य उनके सुझावों, समस्याओं और विचारों को वास्तविक रूप से मान्यता देना है।

4. संरचना-कम संगठन:

औचि ने एक संरचना-कम संगठन चलाने का प्रस्ताव किया, जो औपचारिक संबंध, कार्यों और पदों के विशेषज्ञता के आधार पर नहीं बल्कि टीम के काम और समझ के आधार पर किया गया। संगठनों में, किसी भी घर्षण के बिना विभिन्न स्तरों पर सूचना, संसाधनों और योजनाओं को साझा करने पर टीम के काम और सहयोग पर जोर दिया जाना चाहिए।

कर्मचारियों के बीच एक 'सिस्टम थिंकिंग' को बढ़ावा देने के लिए, उन्हें विभिन्न स्तरों पर विभिन्न विभागों में बारी-बारी से यह जानने के लिए कहा जाना चाहिए कि उनका काम दूसरों को कैसे प्रभावित करता है या दूसरों से प्रभावित होता है। यह कर्मचारियों को एक संगठन में 'सामंजस्य', 'समायोजन', 'देना और लेना' जैसे शब्दों का अर्थ भी समझाता है।

5. कर्मचारियों के लिए समग्र चिंता:

कर्मचारियों से प्रतिबद्धता प्राप्त करने के लिए, नेताओं को अपने समय और ऊर्जा को विकसित करने के लिए तैयार रहना चाहिए और कर्मचारी के कौशल को विकसित करने के लिए, अपने विचारों को खुले और स्पष्ट रूप से साझा करने में। कर्मचारियों के लिए अपनी क्षमता का एहसास करने के अवसर पैदा करने में कक्षा की बाधाओं को तोड़ने में। मूल उद्देश्य सहकारी रूप से, स्वेच्छा और उत्साह से काम करना होगा। कोशिश यह होनी चाहिए कि एक स्वस्थ कार्य वातावरण बनाया जाए जहां कर्मचारियों को अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों और संगठनात्मक लक्ष्यों के बीच कोई संघर्ष न दिखाई दे।

भारतीय कंपनियों ने हाल के दिनों में, खासकर मारुति उद्योग लिमिटेड और भारत हैवी इलेक्ट्रॉनिक्स लिमिटेड (भेल) जैसी कंपनियों में थ्योरी जेड के विचारों के साथ प्रयोग करना शुरू कर दिया है। इन कंपनियों में, कार्य स्थल को जापानी पैटर्न पर एक आम कैंटीन, अधिकारियों और श्रमिकों दोनों के लिए एक समान वर्दी के साथ बनाया गया है।

ओउची के अन्य विचार जैसे कि आजीवन रोजगार, एक सामान्य कार्य संस्कृति की नकल करना, सहभागितापूर्ण निर्णय लेना, संरचना-कम संगठन, कर्मचारियों के लिए एक तकिया प्रदान करने के लिए अस्थायी नुकसान उठाने वाले मालिकों को कई जटिल समस्याओं के कारण भारतीय कंपनियों में लागू करना मुश्किल हो सकता है। संस्कृति, जाति, भाषा, धर्म आदि के अंतर अक्सर सिद्धांत को ठोस कार्ययोजना में बदलने के तरीके में आते हैं।