अत्यधिक अनुपस्थिति के कारणों के बारे में अध्ययन

अनुपस्थिति की घटना को प्रति सप्ताह उत्पादन और नाममात्र घंटे के बीच के संबंधों पर विचार करने में अनदेखा नहीं किया जाना चाहिए। वर्कवेक में वृद्धि से अक्सर अनुपस्थिति में वृद्धि होती है, जिसका अर्थ है कि काम किए गए घंटों में कमी। अनुपस्थिति के कारणों की किसी भी गंभीर जांच से पता चलता है कि इसके कई कारण हैं।

इसके अलावा, एक कर्मचारी के पास अनुपस्थित होने का एक से अधिक कारण होता है। शनेट (1945) ने एक निश्चित कारखाने में अनुपस्थिति का सावधानीपूर्वक सर्वेक्षण किया। अध्ययन, जो चार महीने की अवधि में 280 पुरुषों और 470 महिलाओं के रिकॉर्ड के विश्लेषण पर आधारित था, ने दिखाया कि अनुपस्थिति पुरुषों की तुलना में महिलाओं में तीन गुना अधिक थी। बीमारी की अनुपस्थिति के लिए, महिलाओं के लिए दर पुरुषों के लिए दोगुनी थी, और व्यक्तिगत अनुपस्थिति के लिए पुरुषों की तुलना में महिलाओं के लिए दर तीन या चार गुना अधिक थी।

वृद्ध कर्मचारियों के आधार पर अनुपस्थित दरों में कोई बड़ा अंतर नहीं था, सिवाय पुराने कर्मचारियों के बहुत कम प्रवृत्ति के लिए और अधिक बार अनुपस्थित रहने के लिए। स्केनेट ने अनुपस्थिति में एक विभाग से दूसरे विभाग में भारी अंतर पाया; अंतिम विधानसभा विभाग में बीमारी और कुल अनुपस्थिति दोनों के लिए अनुपस्थित दर सबसे अधिक थी। वह इसे बहुत ही हैरान करने वाला मानते हैं और कहते हैं कि ऐसा कोई डेटा नहीं मिला है जो इस पर कोई प्रकाश डालता हो।

हालाँकि, जब मनोबल की अवधारणा पर विचार किया गया था, तो पहले किए गए कार्य कुछ प्रकाश डाल सकते हैं। पर्यवेक्षण में अंतर और / या अंतर एम मनोबल विभागों में मौजूद हो सकते थे। या तो अनुपस्थित दरों में अंतर के लिए योगदान कर सकता है, भले ही अंतिम विधानसभा विभाग को अधिक दिलचस्प काम करने के लिए माना जाता है (जो कि हो सकता है)। कोवनेर (1950) और मान और बॉमगार्टेल (1952) के हालिया काम से पता चलता है कि पर्यवेक्षण गुणवत्ता घटने के साथ अनुपस्थित हो जाती है।

550 कर्मचारियों के नमूने पर आधारित एक अध्ययन में, जैक्सन (1944) ने पाया कि अत्यधिक अनुपस्थिति के कारण इस प्रकार थे:

1. गरीब काम करने की आदतें - 6%

2. व्यक्तिगत समायोजन - 9%

3. काम के साथ असंतोष 16%

4. चिड़चिड़ापन 17%

5. आउट-साइड कठिनाइयाँ 17 -%

6. बीमारी या थकान 35%

नाइलर और विंसेंट (1959) ने 220 लिपिक श्रमिकों के बीच महिला अनुपस्थिति पाया, जो इन महिलाओं द्वारा उनके आश्रित रूपों पर दावा किए गए आश्रितों की संख्या से अत्यधिक संबंधित थे। यह काम, साहित्य में अन्य सामग्री के साथ मिलकर इंगित करता है कि हालांकि बीमारी अनुपस्थिति का सबसे बड़ा एकल कारण है, यह केवल एक मामूली कारण है जब कुल तस्वीर पर विचार किया जाता है।

व्यक्तिगत समायोजन, नौकरी से जुड़ी भावनात्मक कठिनाइयां और अन्य व्यक्तिगत समस्याएं अनुपस्थिति को मनोवैज्ञानिक समस्या बनाने में योगदान देती हैं। एक कर्मचारी को एक उच्च अनुपस्थित दर के साथ एक साक्षात्कार में आने के लिए पूछना उचित है जिसमें उसकी अनुपस्थिति के मूल कारण हो सकते हैं। चर्चा की। अक्सर, इस तरह के एक साक्षात्कार के दौरान उसके साथ बेहतर समझ के लिए आधार तैयार किया जा सकता है, और अप्रासंगिक स्थितियों को ठीक करने का प्रयास किया जा सकता है जो अनुपस्थिति के लिए जिम्मेदार हो सकता है।

यह ध्यान रखना दिलचस्प है कि अनुपस्थिति सप्ताह की शुरुआत और अंत में सबसे अधिक है और सप्ताह में सबसे कम दिन बीतने के बावजूद सबसे कम है। काम और घरेलू जिम्मेदारियों से, विशेषकर महिला कर्मचारियों की ओर से यात्रा की दूरी भी ऐसे कारक हैं जो अत्यधिक अनुपस्थिति में योगदान करते हैं।

अनुपस्थिति के बारे में याद रखने वाली बात यह है कि कर्मचारियों के पास अपनी व्यक्तिगत जरूरतों का ध्यान रखने के लिए समय होना चाहिए; यदि काम के घंटे इसे रोकते हैं, तो अनुपस्थित दर अधिक होगी। जब एक कर्मचारी अपने दम पर समय निकालता है, तो वह अक्सर महसूस करता है कि चूंकि वह इसके लिए भुगतान कर रहा है, इसलिए उसे पहले से प्रबंधन को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। यदि प्रबंधन किसी कर्मचारी को खरीदारी के लिए आधे दिन की छूट दे रहा है, तो इससे उत्पादन में कमी के बजाय वृद्धि हो सकती है, यदि उस प्रबंधन के अलावा किसी अन्य कारण से उत्पादन लाइन पर कोई और व्यक्ति अपना स्थान नहीं लेगा।

कोवनेर (1950) अनुपस्थित पर एक खुशी से ताज़ा और अलग दृश्य प्रस्तुत करता है। वह कहते हैं, "अध्ययन के उद्घाटन के समय प्रबंधन ने आशा व्यक्त की कि अध्ययन 'सबसे खराब अपराधियों से छुटकारा पाने के लिए सुविधाजनक साधन प्रदान करेगा, और संभावित अपराधियों को काम पर रखने से रोकेगा।" प्रबंधन के आश्चर्य से कुछ हद तक, निष्कर्ष अनुपस्थित के मुख्य कारणों के रूप में प्रबंधन कारकों को इंगित करता है। "

इस अध्ययन में प्रमुख खोज यह है कि अनुपस्थिति के साथ दो कारक सबसे अधिक निकटता से जुड़े दिखाई देते हैं- विभाग का आकार और पर्यवेक्षण की गुणवत्ता। कोवनेर अनुपस्थिति को प्रबंधन केंद्रित या कार्यकर्ता केंद्रित मानते हैं और मानते हैं कि इन दोनों केंद्रों को असंबंधित नहीं माना जाना चाहिए। वह ढीले या तंग श्रम बाजार की स्थितियों के लिए अनुपस्थिति की सापेक्षता को भी बारीकी से देखता है, और अनुमान से पता चलता है कि, ऐसी स्थितियों के आधार पर, अनुपस्थिति के अलावा लक्षण- उदाहरण के लिए, शिकायत या असहयोगिता-उत्पन्न होती हैं।

मान और बॉमगार्टेल (1952) मिशिगन विश्वविद्यालय के एक अध्ययन के विशिष्ट अध्ययन की रिपोर्ट करते हैं। उन्होंने उच्च और निम्न अनुपस्थित दर कर्मचारियों के दृष्टिकोण की तुलना की। यह विषय डेट्रोइट एडिसन कंपनी के लिए काम करने वाले 163 कार्यालय कर्मचारी और 251 "ब्लू-कॉलर" पुरुष थे। जांचकर्ताओं ने पाया कि पर्यवेक्षक के प्रति अधिक अनुकूल रवैया और काम के सहयोगियों के बारे में अधिक अनुकूल भावना दोनों नीली और सफेद कॉलर श्रमिकों के लिए अनुपस्थित दर के साथ थी। पूर्वगामी यह स्पष्ट करता है कि अनुपस्थिति की घटना मुख्य रूप से अत्यधिक थकान के कारण कम होती है, और वास्तव में, अनुपस्थिति एक बहुत ही जटिल चर है जो विभिन्न प्रकार के कारकों से प्रभावित होता है।