हर्ज़बर्ग के प्रेरणा स्वच्छता सिद्धांत पर लघु नोट्स

हर्ज़बर्ग ने मास्लो के काम को आगे बढ़ाया और कार्य प्रेरणा का एक विशिष्ट सामग्री सिद्धांत विकसित किया। इंजीनियरों और एकाउंटेंट के साथ शोध के आधार पर, फ्रैड्रिक हर्ज़बर्ग ने 1950 के दशक में प्रेरणा का एक दो-कारक मॉडल विकसित किया।

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उन्होंने अपने विषयों को ऐसे समय के बारे में सोचने के लिए कहा जब उन्हें अपनी नौकरियों के बारे में विशेष रूप से अच्छा लगा और एक समय ऐसा आया जब उन्हें अपनी नौकरियों के बारे में बुरा लगा।

उन्होंने उन स्थितियों का वर्णन करने के लिए भी कहा जो उन भावनाओं का कारण बनती हैं। हर्ज़बर्ग ने पाया कि कर्मचारियों ने अच्छी और बुरी भावनाओं के लिए विभिन्न प्रकार की स्थितियों का उल्लेख किया।

उदाहरण के लिए, यदि उपलब्धि की भावना ने अच्छी भावनाओं को जन्म दिया, तो उपलब्धि की कमी बुरी भावनाओं का कारण नहीं थी। कुछ अन्य कारक जैसे कि कंपनी नीति, को खराब भावनाओं के कारण के रूप में नामित किया गया था।

जॉब संतोषजनक को प्रेरक कहा जाता था और असंतुष्टों को स्वच्छता कारक कहा जाता था। एक साथ लिया गया यह प्रेरणा के दो कारक सिद्धांत के रूप में जाना जाता है।

हर्ज़बर्ग ने निष्कर्ष निकाला कि दो अलग-अलग कारकों ने प्रेरणा को प्रभावित किया। लोग मानते थे कि प्रेरणा और प्रेरणा की कमी केवल विपरीत थी। हर्ज़बर्ग सुझाव देते हैं कि संतुष्टि के विपरीत असंतोष नहीं है जैसा कि पारंपरिक रूप से माना जाता था। दूसरे शब्दों में, एक नौकरी से असंतुष्ट विशेषताओं को हटाने से जरूरी नहीं कि नौकरी संतोषजनक या इसके विपरीत हो।

हर्ज़बर्ग के अनुसार, नौकरी की संतुष्टि के लिए अग्रणी कारक उन लोगों से अलग हैं जो नौकरी के असंतोष की ओर ले जाते हैं। इसलिए नौकरी से असंतोष पैदा करने वाले कारकों को खत्म करना जरूरी नहीं कि प्रेरणा लाए।

कंपनी की नीति, प्रशासन, पर्यवेक्षण, वेतन, पारस्परिक संबंध और काम करने की स्थिति स्वच्छता कारक या रखरखाव कारक हैं। ये हाइजीनिक कारक असंतोष को रोकते हैं लेकिन वे संतुष्टि की ओर नहीं ले जाते हैं।

अपने आप से, हाइजीनिक कारक प्रेरित नहीं करते हैं। केवल प्रेरक या संतुष्ट व्यक्ति ही मनुष्य को कार्य के लिए प्रेरित करते हैं। वे मास्लो के उच्च स्तर की जरूरतों के लगभग बराबर हैं। हर्ज़बर्ग के अनुसार, किसी व्यक्ति के पास वास्तव में प्रेरित होने के लिए एक चुनौतीपूर्ण सामग्री के साथ एक नौकरी होनी चाहिए। हर्ज़बर्ग के अनुसार, उपलब्धि, मान्यता, कार्य स्वयं, जिम्मेदारी और उन्नति प्रेरक हैं।

प्रेरक कारक (जैसे जिम्मेदारी, उपलब्धि) सीधे नौकरी से ही संबंधित हैं। प्रेरक मुख्य रूप से नौकरी-केंद्रित होते हैं, वे नौकरी की सामग्री से संबंधित होते हैं। दूसरी ओर, रखरखाव के कारक मुख्य रूप से नौकरी के संदर्भ से संबंधित हैं क्योंकि वे नौकरी के आसपास के वातावरण से संबंधित हैं।

नौकरी की सामग्री और नौकरी के संदर्भ में यह अंतर महत्वपूर्ण है। यह दर्शाता है कि कर्मचारी मुख्य रूप से स्वयं के लिए प्रेरित होते हैं। जब वे जिम्मेदारी लेते हैं, तो वे दृढ़ता से प्रेरित होते हैं।

नौकरी की सामग्री और नौकरी के संदर्भ के बीच अंतर आंतरिक और बाहरी प्रेरक के बीच अंतर के समान है। आंतरिक प्रेरक आंतरिक पुरस्कार हैं जिनका कार्य और पुरस्कार के बीच सीधा संबंध है।

इस स्थिति में एक कार्यकर्ता स्वयं प्रेरित है। बाहरी प्रेरक बाहरी पुरस्कार हैं और प्रदर्शन के समय प्रत्यक्ष संतुष्टि प्रदान नहीं करते हैं। सेवानिवृत्ति योजना या छुट्टियां ऐसे उदाहरण हैं।

हर्ज़बर्ग के दो-कारक सिद्धांत कार्य प्रेरणा की सामग्री पर नई रोशनी फेंकते हैं। कई वर्षों के लिए, प्रबंधकों ने आमतौर पर स्वच्छ कारकों पर ध्यान केंद्रित किया। जब एक मनोबल समस्या का सामना करना पड़ा, तो विशिष्ट समाधान उच्च वेतन, अधिक फ्रिंज लाभ और बेहतर काम करने की स्थिति थी। लेकिन यह तरीका काम नहीं आया।

प्रबंधकों को अक्सर परेशान किया जाता है क्योंकि उच्च मजदूरी और बेहतर काम करने की स्थिति के बावजूद, उनके कर्मचारी अभी भी प्रेरित नहीं हैं। हर्ज़बर्ग दुविधा के लिए एक स्पष्टीकरण प्रदान करता है। केवल स्वच्छता कारकों पर जोर देकर, प्रबंधन अपने कर्मियों को प्रेरित नहीं कर रहा है।