नेतृत्व - गुणवत्ता, महत्व और नेतृत्व योग्यता

एक नेता के गुणवत्ता कारक

एक नेता के 4 गुणवत्ता कारक निम्नानुसार हैं: 1. अनुयायी 2. नेता 3. संचार 4. स्थिति।

1. अनुयायी:

अलग अलग लोगों को अलग अलग शैली के नेतृत्व की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, एक नए भर्ती हुए व्यक्ति को एक अनुभवी की तुलना में अधिक पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है। इसी तरह एक गरीब प्रेरणा के साथ एक अनुयायी को उच्च स्तर की प्रेरणा के साथ एक अलग दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। इस प्रकार, मौलिक प्रारंभिक बिंदु मानव प्रकृति की एक अच्छी समझ है: आवश्यकताएं, भावनाएं और प्रेरणा।

2. नेता:

किसी के पास क्या है, क्या जानता है और क्या कर सकता है, इसकी ईमानदार समझ होनी चाहिए। यह भी ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यह अनुयायियों को निर्धारित करता है कि क्या कोई नेता सफल है। यदि किसी अनुयायी पर भरोसा नहीं है या किसी नेता में विश्वास की कमी है, तो वह अनिच्छुक रहता है। इसलिए, सफल होने के लिए, एक नेता को अनुयायियों को समझाना पड़ता है।

3. संचार:

एक नेता दो-तरफ़ा संचार के माध्यम से होता है। संचार की आवश्यकता हमेशा मौखिक नहीं होती है। यह गैर-मौखिक भी हो सकता है। उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत बिक्री के माध्यम से (अर्थात, अपने स्वयं के व्यवहार कौशल के माध्यम से) एक नेता 'उदाहरण सेट करता है'। वह अनुयायियों के साथ संवाद करता है। एक नेता को अपने / उसके अनुयायियों को ऐसा कुछ भी करने के लिए नहीं कहना चाहिए जो वह स्वयं / खुद करने के लिए तैयार न हो। एक नेता क्या और कैसे संचार करता है या तो नेता और अनुयायियों के बीच संबंध बनाता है या परेशान करता है।

4. स्थिति:

सभी स्थितियां समान नहीं हैं। एक नेतृत्व की स्थिति में क्या काम करता है वह दूसरी स्थिति में काम नहीं कर सकता है। एक लीडर को अपने निर्णय का उपयोग कार्रवाई के सर्वोत्तम पाठ्यक्रम और प्रत्येक स्थिति के लिए आवश्यक नेतृत्व शैली को तय करने के लिए करना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक नेता को अनुचित व्यवहार के लिए एक कर्मचारी का सामना करने की आवश्यकता हो सकती है, लेकिन यदि टकराव बहुत देर से या बहुत जल्दी, बहुत कठोर या बहुत कमजोर है, तो परिणाम विनाशकारी हो सकता है।

नेतृत्व का महत्व

नेतृत्व दूसरों को प्रभावित करने की एक प्रक्रिया है। प्रबंधकों द्वारा प्राधिकरण के मात्र उपयोग के परिणाम नहीं हो सकते हैं। लेकिन जब प्रबंधकीय प्राधिकरण अच्छे नेतृत्व के साथ समृद्ध होता है, तो कर्मचारी सहयोग करना शुरू कर देते हैं।

हम नेतृत्व के लाभों को निम्नानुसार सूचीबद्ध कर सकते हैं:

1. इससे कर्मचारियों की प्रेरणा और मनोबल में सुधार होता है:

एक सफल नेता व्यक्तियों के व्यवहार को प्रभावित करता है। वह अपने काम में व्यक्तिगत कर्मचारियों की भागीदारी के स्तर को बढ़ाता है। नेता कर्मचारियों में आत्म-विश्वास पैदा करता है, उनके उत्साह और उनके काम में भागीदारी को बढ़ाता है, कर्मचारियों की प्रेरणा और मनोबल बढ़ाता है और इस प्रकार कर्मचारियों द्वारा संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में बहुत मदद करता है।

संकट की स्थिति में भी (अर्थात, जब कोई संगठन बाजार मंदी या अन्य कारणों से लाभप्रदता के मामले में बुरे दौर का सामना कर रहा है), तो एक नेता कर्मचारियों से प्रतिबद्धता और प्रेरणा के उच्च स्तर को बनाए रख सकता है, जो अंततः एक संगठन की मदद कर सकता है। मुड़ो। यही कारण है कि अच्छे नेताओं को एक संगठन में टर्नअराउंड एजेंट माना जाता है।

2. यह उच्च प्रदर्शन की ओर जाता है:

नेतृत्व समूह को संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने वाले परिणामों को प्राप्त करने के लिए प्रयास करने के लिए प्रेरित करता है। प्रतिबद्धता और प्रेरणा के स्तर को बढ़ाकर, एक अच्छा नेता कर्मचारियों को प्रदर्शन के उच्च स्तर तक ले जाता है। उच्च प्रदर्शन से उत्पादकता में वृद्धि होती है, जिसके परिणामस्वरूप प्रतिस्पर्धी बाजार में भी लाभप्रदता बढ़ जाती है।

3. यह प्राधिकरण के लिए एक सहायता है:

नेतृत्व दूसरों को प्रभावित करने की एक प्रक्रिया है। प्रबंधकों द्वारा प्राधिकरण के मात्र उपयोग के परिणाम नहीं हो सकते हैं। लेकिन जब प्रबंधकीय प्राधिकरण अच्छे नेतृत्व के साथ समृद्ध होता है, तो कर्मचारी सहयोग करना शुरू कर देते हैं। इसलिए, प्राधिकरण के औपचारिक अभ्यास से सफलता नहीं मिल सकती है। प्राधिकरण, जब नेतृत्व के साथ संयुक्त होता है, एक संगठन के लिए सफलता लाता है।

4. यह संगठनात्मक सफलता निर्धारित करता है:

संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूह प्रयासों के एकीकरण की प्रक्रिया में, नेतृत्व संगठनात्मक दक्षता को बढ़ाता है। अकेले अच्छे प्रबंधक इसे हासिल नहीं कर सकते।

5. यह परिवर्तन का जवाब देने में मदद करता है:

संगठनों को आज बदलावों का तुरंत जवाब देने की आवश्यकता है। प्रौद्योगिकी, प्रक्रिया, विधियों और योजनाओं (रणनीतिक योजनाओं सहित) में बदलाव, हमेशा संगठनों में काम करने वाले लोगों के प्रतिरोध का सामना करता है। नेतृत्व एक अनुकूल वातावरण बनाकर संगठनों में परिवर्तन को लागू करने में एक महान भूमिका निभा सकता है। लोग नेताओं का अनुसरण करते हैं। वे नेताओं द्वारा निर्धारित उदाहरणों का अनुकरण करना पसंद करते हैं। यह परिवर्तन प्रक्रिया को सुचारू और सफल बनाता है।

6. यह संगठन में मूल्यों को विकसित करता है:

एक मूल्य-आधारित संगठन को अपने कर्मचारियों से प्रतिबद्धता और वफादारी बढ़ जाती है। अच्छा नेतृत्व प्रेरणादायक होने के साथ, यह मानवीय मूल्यों को भी सफलतापूर्वक समाप्त करता है, जो काम के प्रति कर्मचारियों के दृष्टिकोण को आकार देता है।

नेतृत्व के गुण:

नेतृत्व की बुनियादी विशेषताओं को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. एक नेता को खुद को जानना चाहिए और लगातार आत्म-सुधार की तलाश करनी चाहिए:

स्वयं को जानने के लिए, किसी को जानना, जानना और करना जैसे गुणों को समझना होगा। आत्म-सुधार की तलाश का मतलब लगातार ऐसी विशेषताओं को मजबूत करना है, जो कि स्व-अध्ययन, उपस्थित कक्षाओं आदि को पढ़ने के माध्यम से पूरा किया जा सकता है।

2. तकनीकी रूप से कुशल हो:

एक नेता को अपनी नौकरी और कर्मचारियों के बारे में भी जानना चाहिए।

3. एक नेता को जिम्मेदारी लेनी चाहिए और अपने कार्यों की जिम्मेदारी लेनी चाहिए:

एक नेता को अपने संगठन को नई ऊंचाइयों पर ले जाना चाहिए। मार्गदर्शन करने की प्रक्रिया में, कई बार, चीजें गलत हो सकती हैं। ऐसे समय में, नेता को दूसरों को दोष नहीं देना चाहिए, लेकिन जिम्मेदारी स्वयं / स्वयं को सौंपनी चाहिए। उसे स्थिति का विश्लेषण करना चाहिए, सुधारात्मक कार्रवाई करनी चाहिए और अगली कार्रवाई करनी चाहिए।

4. नेता को ध्वनि और समय पर निर्णय लेना चाहिए:

समस्या को हल करने, निर्णय लेने, योजना बनाने और विभिन्न नियंत्रण उपकरणों का उपयोग करते हुए, एक नेता को ध्वनि और समय पर निर्णय लेने चाहिए।

5. नेता को उदाहरण सेट करना चाहिए:

एक नेता अपने अनुयायियों के लिए एक आदर्श है। नेताओं को अभ्यास करना चाहिए कि वे क्या उपदेश देते हैं।

6. लोगों को जानना और उनकी भलाई के बारे में सोचना:

एक नेता को अपने अनुयायियों के स्वभाव को जानना चाहिए और उनका पालन-पोषण करना चाहिए और उनकी देखभाल करनी चाहिए।

7. अनुयायियों को सूचित रखना चाहिए:

सूचना में पारदर्शिता अनुयायियों से प्रतिबद्धता को बढ़ाती है। इसलिए, एक नेता को अपने अनुयायियों के साथ संवाद करने और उन्हें अच्छी तरह से सूचित रखने का तरीका जानना चाहिए।

8. एक नेता को अपने अनुयायियों के बीच जिम्मेदारी की भावना विकसित करनी चाहिए:

विकास अभिविन्यास के लिए अनुयायियों के भीतर अच्छे चरित्र लक्षणों को विकसित करने की आवश्यकता होती है, जो उन्हें अपनी पेशेवर जिम्मेदारियों को पूरा करने में मदद करेगा।

9. उसे यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कार्य समझे गए, निगरानी किए गए, और पूरे किए गए:

यह सुनिश्चित करने के लिए कि कार्यों को समझा जाता है, पर्यवेक्षण किया जाता है और पूरा किया जाता है, योजनाओं को संचालित करते समय, नेता को कार्य योजना और महत्वपूर्ण बिंदुओं को ध्यान में रखना चाहिए।

10. अनुयायियों को एक टीम के रूप में प्रशिक्षित करना चाहिए:

अपने अनुयायियों के बीच एक टीम भावना और एक टीम संस्कृति को विकसित करके, एक नेता लक्ष्यों को पूरा करने में सफल होता है। इसलिए, इसे नेतृत्व के महत्वपूर्ण सिद्धांतों में से एक माना जाता है।

11. संगठन की पूर्ण क्षमताओं का विकास करना:

अपने कर्मचारियों के बीच एक टीम भावना विकसित करके, एक नेता अपने संगठन को उस स्तर तक विकसित करने में सक्षम होता है जहां वह अपनी पूर्ण क्षमताओं के लिए काम करता है।

संगठनात्मक नेतृत्व और पर्यावरण:

हर संगठन के पास एक विशेष कार्य वातावरण होता है जो काफी हद तक तय करता है कि उसके नेताओं को समस्याओं और अवसरों का जवाब कैसे देना चाहिए। यह वातावरण संगठन के अतीत और वर्तमान नेताओं द्वारा अपनाई जाने वाली प्रथाओं द्वारा बनाया जाता है।

नेता निम्नलिखित तरीके से संगठनात्मक वातावरण पर प्रभाव डालते हैं:

1. वे लक्ष्य और प्रदर्शन मानक स्थापित करते हैं।

2. वे संगठन के लिए मूल्यों की स्थापना करते हैं।

3. वे व्यवसाय और लोगों की अवधारणाएं स्थापित करते हैं।

सफल संगठनों में अच्छे नेता होते हैं जो रणनीति, बाजार नेतृत्व, योजनाएं, प्रस्तुतियाँ, उत्पादकता, गुणवत्ता और विश्वसनीयता जैसे उच्च मानकों और लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं। मान उस चिंता को दर्शाते हैं जो एक संगठन अपने कर्मचारियों, ग्राहकों, निवेशकों, विक्रेताओं और स्थानीय समुदाय के लिए है। ये मूल्य उस तरीके को परिभाषित करते हैं जिसमें व्यवसाय का संचालन करना है और संगठन किस प्रकार के व्यवसाय में संलग्न होगा।

अवधारणाएं उन उत्पादों या सेवाओं को परिभाषित करती हैं जो संगठन की पेशकश करेगा और व्यवसाय के संचालन के लिए जिन तरीकों और प्रक्रियाओं को चुना जाएगा। ये लक्ष्य, मूल्य और अवधारणाएँ संगठन के 'व्यक्तित्व' को बनाते हैं। बड़े पैमाने पर दुनिया, संगठन के कर्मचारियों के रूप में, इन लक्ष्यों, मूल्यों और अवधारणाओं के आधार पर संगठन के बारे में अपने विचारों को फ्रेम करता है। यह व्यक्तित्व भूमिकाओं, रिश्तों, पुरस्कारों, और संस्कारों को परिभाषित करता है।

भूमिकाएं वे पद हैं जो किसी भी नए भर्ती व्यक्ति के व्यवहार के बारे में उम्मीदों के एक सेट द्वारा परिभाषित किए जाते हैं। प्रत्येक भूमिका में कार्यों और जिम्मेदारियों का एक सेट होता है, जिसे वर्तनी या नहीं किया जा सकता है। रोल्स का व्यवहार पर एक शक्तिशाली प्रभाव है। चूंकि किसी भूमिका के प्रदर्शन के लिए पैसे का भुगतान किया जाता है, इसलिए इसके साथ प्रतिष्ठा जुड़ी होती है। चुनौती और सिद्धि का भाव भी है।

संबंधों का निर्धारण कार्यों द्वारा किया जाता है। कुछ कार्यों को अकेले किया जाता है, लेकिन अधिकांश को दूसरों के साथ संयुक्त रूप से किया जाता है। कार्य यह निर्धारित करेंगे कि भूमिका-धारक को किसके साथ बातचीत करने की आवश्यकता है, उसे कितनी बार बातचीत करने की आवश्यकता है, और किस अंत की ओर। इसके अलावा, अधिक से अधिक बातचीत, अधिक से अधिक पसंद करेंगे।

यह बदले में, अधिक लगातार बातचीत की ओर जाता है। मानव व्यवहार में, आमतौर पर, हम किसी ऐसे व्यक्ति को पसंद नहीं करते हैं जिनके साथ हमारा कोई संपर्क नहीं है। इसके अलावा, हम उन्हें पसंद करते हैं जिन्हें हम पसंद करते हैं। लोग वही करते हैं जो उन्हें पुरस्कृत किया जाता है, और दोस्ती एक शक्तिशाली पुरस्कार है।

कई कार्य और व्यवहार जो एक भूमिका से जुड़े होते हैं, इन संबंधों के बारे में सामने आते हैं। अर्थात्, नए कार्यों और व्यवहारों को वर्तमान भूमिका-धारक से अपेक्षा की जाती है क्योंकि अतीत में एक मजबूत संबंध विकसित किया गया था, या तो वर्तमान भूमिका-धारक द्वारा या पिछले भूमिका-धारक द्वारा। दो अलग-अलग ताकतें हैं जो एक संगठन के भीतर कार्य करने के लिए निर्देशित करती हैं।

नेतृत्व की संस्कृति और जलवायु:

प्रत्येक संगठन की अपनी विशिष्ट संस्कृति होती है। यह संस्थापकों, पिछले नेतृत्व, वर्तमान नेतृत्व, संकट, घटनाओं, इतिहास और आकार का एक संयोजन है। इसका परिणाम संस्कारों में होता है: दिनचर्या, संस्कार और 'जिस तरह से हम चीजों को करते हैं'। ये संस्कार व्यक्तिगत व्यवहार को प्रभावित करते हैं, जो कि अच्छे स्थिति (आदर्श) में होता है और प्रत्येक घटना के लिए उपयुक्त व्यवहार को निर्देशित करता है।

जलवायु संगठन की भावना है, संगठन के सदस्यों की व्यक्तिगत और साझा धारणाएं और दृष्टिकोण। जबकि संस्कृति संगठन की गहन जड़ प्रकृति है जो लंबे समय से आयोजित औपचारिक और अनौपचारिक प्रणालियों, नियमों, परंपराओं और रीति-रिवाजों का एक परिणाम है, जलवायु वर्तमान नेतृत्व द्वारा बनाई गई एक अल्पकालिक घटना है। जलवायु अपने सदस्यों द्वारा 'संगठन की भावना' के बारे में मान्यताओं का प्रतिनिधित्व करती है। Of संगठन की अनुभूति ’की यह व्यक्तिगत धारणा इस बात से आती है कि लोग संगठन में होने वाली गतिविधियों के बारे में क्या मानते हैं।

संगठनात्मक जलवायु सीधे नेता के नेतृत्व और प्रबंधन शैली से संबंधित है, मूल्यों, विशेषताओं, कौशल और कार्यों के साथ-साथ नेता की प्राथमिकताओं के आधार पर। नैतिक जलवायु, फिर, उन गतिविधियों के बारे में 'संगठन की भावना' होती है जिनमें नैतिक सामग्री होती है या कार्य वातावरण के वे पहलू होते हैं जो नैतिक व्यवहार का गठन करते हैं।

नैतिक जलवायु यह है कि हम चीजों को सही तरीके से करते हैं या व्यवहार करने के लिए हमें जिस तरह का व्यवहार करना चाहिए, उसके बारे में 'महसूस' होता है। नेता का व्यवहार (चरित्र) सबसे महत्वपूर्ण कारक है जो संगठनात्मक जलवायु को प्रभावित करता है।

दूसरी ओर, संस्कृति एक दीर्घकालिक, जटिल घटना है। संस्कृति संगठन की साझा उम्मीदों और आत्म-छवि का प्रतिनिधित्व करती है। परिपक्व मूल्य जो 'परंपरा' या 'जिस तरह से हम यहाँ काम करते हैं' पैदा करते हैं। हर संगठन में चीजें अलग-अलग तरीके से की जाती हैं। संस्था को परिभाषित करने वाली सामूहिक दृष्टि संस्कृति का प्रतिबिंब है।

व्यक्तिगत नेता संस्कृतियों को आसानी से बना या बदल नहीं सकते क्योंकि संस्कृति संगठन का एक हिस्सा है। नेता के कार्यों और विचार प्रक्रियाओं पर इसके प्रभाव से संस्कृति जलवायु की विशेषताओं को प्रभावित करती है। लेकिन, एक नेता जो कुछ भी करता है वह संगठन की जलवायु को प्रभावित करेगा।

उत्कृष्ट नेतृत्व:

नेतृत्व निर्देशन का एक साधन है और कार्यकारी गतिविधियों के उस भाग का प्रतिनिधित्व करता है जिसके द्वारा एक व्यक्ति अपने साथ काम करने और उनकी भावना और समस्याओं को समझने के द्वारा कुछ निर्दिष्ट लक्ष्यों के प्रति अधीनस्थों और समूह के व्यवहार को प्रभावित करता है।

हाल के वर्षों में, प्रबंधन विशेषज्ञों, मनोवैज्ञानिकों, समाजशास्त्रियों और व्यवहार वैज्ञानिकों ने विभिन्न तरीकों से और विभिन्न दृष्टिकोणों से नेतृत्व के कार्यों की पहचान करने की कोशिश की है। इसलिए, यह आवश्यक है कि हम न केवल इन दृष्टिकोणों से खुद को परिचित करें, बल्कि कुछ महत्वपूर्ण दृष्टिकोणों का विश्लेषण भी करें।

समाजशास्त्रीय दृश्य:

समाजशास्त्रियों के बीच, जो लोग नेताओं के कार्यों का गहराई से अध्ययन करना चाहते हैं, उन्हें पी। सेल्ज़िंक (2000) की राय का अध्ययन करना चाहिए। वह लक्ष्य निर्धारित करना, संगठनों को आकार देना और पुनर्व्यवस्थित करना और आंतरिक और बाहरी ताकतों को नेतृत्व कार्यों के हिस्से के रूप में समेटना चाहता था। वास्तव में, यह संगठनात्मक वातावरण और कार्य सिद्धि को देखने और समीक्षा करने और उपरोक्त परिप्रेक्ष्य में निकट और दूरस्थ लक्ष्यों को निर्धारित करने के लिए नेता का रचनात्मक कार्य है।

अन्य समाजशास्त्रियों के हाइलाइट्स के काम की समीक्षा करना कि नेता को लक्ष्यों का निर्माण करना है और उद्यम की सामाजिक संरचना में नीतियों का निर्धारण करना है। यह उसका / उसका मौलिक कर्तव्य है कि मर उद्यम केवल जीवित नहीं रहता बल्कि कद में भी बढ़ता है।

नेताओं को औद्योगिक परिसर में इसे ठीक से रखने के लिए वांछित परिवर्तन, आंदोलनों और उद्यम के कार्यों को पढ़ने की स्थिति में होना चाहिए। हालाँकि, एक अन्य महत्वपूर्ण कार्य आंतरिक संघर्ष को प्रबंधित और कम करना है। यह एक तथ्य है कि लोगों के विभिन्न विचारों, विचारों, विश्वासों और मूल्यों के कारण बड़े संगठनों में संघर्ष अपरिहार्य है। नेताओं की प्रभावशीलता कई समूहों के मरने की सहमति जीतने के उनके प्रयास में निहित है और उन्हें संगठन के डाई उद्देश्य और मिशन को पूरा करने में काम करने के लिए डालती है।

मनोवैज्ञानिक दृश्य:

मनोवैज्ञानिकों की राय में, लोग आउटपुट के मामले में सबसे अच्छा जवाब देंगे यदि संगठन उन्हें अपनी बुनियादी, सामाजिक और अहंकार आवश्यकताओं को मूल्यांकन और उचित करने के लिए अवसर प्रदान करता है। वास्तव में, प्रबंधकों और अधिकारियों के बुनियादी कार्यों में से एक लोगों की जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक प्रेरक प्रणाली तैयार करना है। हालांकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यद्यपि उपरोक्त व्यवस्था प्रेरणा के दृष्टिकोण से ध्वनि है, यह प्रबंधन की ओर से नेतृत्व की कवायद की सटीक रूपरेखा को निर्दिष्ट करने के लिए पर्याप्त नहीं है।

अन्य दृश्य:

प्रबंधन विशेषज्ञों, देर से, नेतृत्व के सटीक कार्यों की पहचान करने के लिए बहुत ध्यान दिया है।

प्रबंधन विशेषज्ञों के अनुसार, नेतृत्व कार्यों को इस प्रकार देखा जा सकता है:

(i) निर्देशन,

(ii) जवाब देना, और

(iii) प्रतिनिधित्व करना।

प्रख्यात विद्वान लियोनार्ड सायल्स ने नेतृत्व के प्राथमिक कार्य के रूप में निर्देशन देखा। बड़े संगठनों में, जहां अलग-अलग विचार और कई समूह मौजूद हैं, यह अनिवार्य रूप से निर्देशन के माध्यम से है कि सभी को एक केंद्रीय उद्देश्य के लिए एकीकृत और समन्वित किया जाता है। इस मामले में, ज़ाहिर है, प्रबंधकों और अधिकारियों को एक बुद्धिमान दृष्टिकोण और तर्कसंगत दृष्टिकोण के साथ आवश्यक पहल करनी होगी।

प्रबंधन विशेषज्ञ जवाब देने को नेतृत्व का दूसरा कार्य मानते हैं। यह अधीनस्थों की पहल के प्रति जवाबदेही को दर्शाता है। यह याद किया जा सकता है कि अधीनस्थ अपने अधीनस्थों से मार्गदर्शन, सहायता, सलाह और सहायता माँगते हैं। इसके अलावा, अधीनस्थ हमेशा आश्वस्त रहना चाहते हैं कि उनके द्वारा प्रदान की गई सेवाएं उपयोगी हैं। नेतृत्व के गुण वरिष्ठों को अपने अधीनस्थों की जरूरतों को समझने और उनसे बुद्धिमानी से मिलने में मदद करते हैं।

नेतृत्व का अन्य आवश्यक कार्य प्रतिनिधित्व कर रहा है। यह दर्शाता है कि वरिष्ठ अपने साथियों के बीच और प्रबंधकीय पदानुक्रम में उच्च स्तर तक कुल समूह के हितों का उचित और प्रभावी ढंग से प्रतिनिधित्व करेंगे। अधीनस्थ सोच का यह पहलू आमतौर पर देखा जा सकता है जहां अधीनस्थ अपने वरिष्ठ या उच्च स्तर के कर्मियों द्वारा कार्रवाई की आवश्यकता होती है।

वास्तव में, नेतृत्व की गुणवत्ता अधिकारियों को उच्च-अप और सुरक्षित सकारात्मक प्रतिक्रियाओं के लिए ऐसे समूह प्रयासों का प्रतिनिधित्व करने में सक्षम बनाती है। प्रभावी नेतृत्व निस्संदेह न केवल कर्मचारियों को प्रभावित करके, बल्कि उनकी समस्याओं, भावनाओं, आकांक्षाओं और महत्वाकांक्षाओं का जवाब देकर भी उनके बीच एक अच्छा माहौल बनाता है। दूसरी ओर, यह संगठन की छवि को बाहरी दुनिया में बढ़ाता है।

उपरोक्त चर्चा से, हम एक नेता के कार्यों को निम्नानुसार सूचीबद्ध कर सकते हैं:

1. संगठन में टीमवर्क विकसित करने के लिए

2. संगठनों में एक महत्वपूर्ण परिवर्तन-एजेंट के रूप में कार्य करने के लिए

3. शक्ति के उपयोग को संतुलित करने के लिए

4. अधीनस्थों के प्रतिनिधि के रूप में कार्य करना

5. कर्मचारियों के लिए परामर्शदाता के रूप में कार्य करना

6. कर्मचारियों को अपने समय का बेहतर उपयोग करने में मदद करना

7. संगठनात्मक प्रभावशीलता प्राप्त करने में मदद करने के लिए

8. कर्मचारियों के प्रेरणा और मनोबल के स्तर को बढ़ाने के लिए

9. संगठन में मानवीय मूल्यों को विकसित करना

10. संगठन के प्रति कर्मचारियों की प्रतिबद्धता और निष्ठा के स्तर को बढ़ाने के लिए।

नेतृत्व शैली:

नेतृत्व शैली एक अंतर्दृष्टि प्रदान करती है कि एक प्रबंधक को किस हद तक तानाशाही या सहभागी / परामर्शात्मक होना चाहिए।

विभिन्न नेतृत्व शैलियों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

(i) अधिनायकवादी या नेता-केंद्रित या निरंकुश शैली

(ii) लोकतांत्रिक या सहभागी या परामर्शात्मक या समूह-केंद्रित शैली

(iii) लाईसेज़-फॉयर या फ्री-रीइन्ट स्टाइल

(iv) पैतृक नेतृत्व

(i) नेतृत्व की निरंकुश शैली:

निरंकुश शैली को अधिकार के केंद्रीकरण और नेता में निर्णय लेने और समूह के अधीनस्थों द्वारा बहुत सीमित भागीदारी की विशेषता है। निरंकुश नेता अधिकार के उपयोग के माध्यम से परिणाम प्राप्त करता है, वंचितों का डर, सजा और अन्य जबरदस्त उपाय करता है।

चूंकि सत्तावादी दृष्टिकोण चरित्र में नकारात्मक है, यह केवल अल्पावधि में सफल होगा और लंबे समय में बेहतर प्रदर्शन के लिए अधीनस्थों को प्रेरित करने में विफल होगा। कर्मचारियों की नाराजगी, अनुपस्थिति और उच्च टर्नओवर-दर इस दृष्टिकोण के कुछ सबसे स्वाभाविक परिणाम हैं।

फिर भी, निरंकुश शैली निम्नलिखित कारणों से विचार की पात्र है:

1. भागीदारी के लिए बहुत कम समय हो सकता है, खासकर संकट की स्थितियों में।

2. गोपनीय मामले सामान्य परामर्श की अनुमति नहीं दे सकते।

3. नेता के पास उच्च स्तर का ज्ञान हो सकता है और वह निर्णय लेने की प्रक्रिया में समूह के अन्य सदस्यों द्वारा भागीदारी की कमी की भरपाई कर सकता है।

(ii) नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली:

यह प्रबंधन में समूह के सदस्यों द्वारा और नेताओं की निर्णय लेने की प्रक्रिया में पर्याप्त भागीदारी की अनुमति देकर विशेषता है। अधीनस्थों को अक्सर प्रबंधक द्वारा व्यापक समस्याओं पर परामर्श दिया जाता है और उन्हें अपने नेता और अपने साथी मातहतों के साथ संवाद करने की पर्याप्त स्वतंत्रता दी जाती है। नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली मनुष्य के बारे में सकारात्मक धारणा पर आधारित है। यह एक सहकारी भावना और उच्च जिम्मेदारी के लिए अधीनस्थों के विकास को प्रोत्साहित करता है। नेतृत्व की यह शैली अधीनस्थों की संतुष्टि में महत्वपूर्ण योगदान देती है।

(iii) लीडस-फ़ेयर लीडरशिप की शैली:

इस शैली के तहत, नेता अपने लक्ष्यों को स्थापित करने और अपने निर्णय लेने के लिए बड़े पैमाने पर समूह और उसके सदस्यों पर निर्भर करता है। नेता निष्क्रिय है और समूह के सिर्फ दूसरे सदस्य की भूमिका मानता है। कार्य सामान्य शब्दों में दिए गए हैं।

Laissez-faire दृष्टिकोण चयनात्मक अनुप्रयोग के लिए है। यदि अधीनस्थ बुद्धिमान है, उच्च योग्य है, और अनुभवी और स्व-पूर्ति की इच्छा रखता है, तो एक प्रबंधक बिना अधिक जोखिम के इस दृष्टिकोण का पालन कर सकता है। इसलिए, नेतृत्व की यह शैली एक छोटे से रचनात्मक या विकास समूह तक ही सीमित है।

एक प्रबंधक हमेशा किसी दिए गए स्थिति के तहत नेतृत्व शैली को उसके लिए सबसे उपयुक्त चुनने के लिए स्वतंत्र नहीं होता है। लंबे समय से पोषित भावनाओं और दृष्टिकोण को बदलना मुश्किल है। यद्यपि नेतृत्व की लोकतांत्रिक शैली एक सामान्य उद्देश्य शैली के रूप में बेहतर काम करती है, प्रबंधक को कभी-कभी सक्षम होना चाहिए, निरंकुश शैली में स्विचओवर करना चाहिए ताकि लोग प्रभावी रूप से आगे बढ़ें।

सामान्य तौर पर, नेतृत्व के पैटर्न या शैली का चुनाव निम्नलिखित कारकों पर निर्भर करता है:

(ए) कौशल, व्यक्तित्व, और स्वयं प्रबंधक के मूल्य

(b) अधीनस्थों पर हावी होने के लिए बल, जैसे उनकी अपेक्षाएं, आकांक्षाएं, आवश्यकताएं, और मूल्य

(ग) कार्य और उद्देश्यों को परिभाषित करने में संरचना का प्रकार, स्पष्टता, या अस्पष्टता, समस्याओं की प्रकृति, और समय का दबाव

(d) समूह के लोगों के प्रकार- शिक्षा, रुचि, उद्देश्य, निष्ठा और इस तरह के अंतर

(iv) पैतृक नेतृत्व:

इस प्रकार के नेता पिता की भूमिका ग्रहण करते हैं। वह अपने अनुयायियों को अपने परिवार के सदस्यों के रूप में मानता है और उन्हें परिवार के प्रमुख के रूप में मार्गदर्शन करता है। वह अपने अनुयायियों को काम करने में मदद करना पसंद करता है, मार्गदर्शन करता है, सुरक्षा करता है, और उन्हें परिवार के सदस्यों के रूप में काम करने के लिए खुश रखता है।

इस प्रकार के नेता हमेशा अपने अनुयायियों को अच्छी कार्य स्थितियों, फ्रिंज लाभ और कर्मचारी सेवाओं के साथ प्रदान करने का प्रयास करते हैं। जाहिर है, शैली में अंतर के कारण, नेतृत्व की इस शैली के तहत काम करने वाले लोग नौकरियों को पूरा करने के लिए खुद को और भी कठिन बना लेते हैं। इस प्रकार, नेतृत्व शैली विभिन्न नेताओं, अधीनस्थों और स्थितियों के साथ बदलती है।

नेतृत्व का दृष्टिकोण:

नेतृत्व करने के लिए प्रबंधक की क्षमता में सुधार करने के लिए, कुछ दृष्टिकोणों की खेती करने की आवश्यकता होती है। इन्हें आमतौर पर सहानुभूति, निष्पक्षता और आत्म ज्ञान के रूप में पहचाना जाता है।

1. सहानुभूति:

यह आमतौर पर किसी व्यक्ति की किसी अन्य व्यक्ति के दृष्टिकोण से चीजों या समस्याओं को देखने की क्षमता के रूप में वर्णित किया जाता है। इसमें स्वयं को अधीनस्थों की स्थिति में प्रस्तुत करना शामिल है, जिन्हें निर्देशित और नेतृत्व किया जा रहा है। एक प्रबंधक को यह नहीं समझना चाहिए कि अधीनस्थ मुद्दों और समस्याओं को समझेंगे क्योंकि वह उन्हें मानते हैं।

लोग अपने अनुभव, क्षमता और चीजों की समझ में भिन्न होते हैं। प्रत्येक का अपना मूल्य प्रणाली और दृष्टिकोण है। इस प्रकार, उनकी भावनाओं और समस्याओं को समझने और उन्हें सफलतापूर्वक आगे बढ़ाने के लिए, एक प्रबंधक को अपने अधीनस्थों की स्थिति में खुद को रखना चाहिए।

2. निष्पक्षता:

अग्रणी के अपने कार्य में, अपने अधीनस्थों के रवैये और व्यवहार के बारे में किसी भी पूर्व-विचारित धारणा को प्रबंधक का मार्गदर्शन नहीं करना चाहिए। समस्याओं और उनके कारणों को बहुत ही निष्पक्ष और निष्पक्ष रूप से देखा जाना चाहिए। इस प्रकार, एक प्रबंधक को अपने अधीनस्थों से केवल इसलिए नाराज नहीं होना चाहिए कि परिणाम खराब हैं या क्योंकि परिवर्तन का विरोध किया गया है।

उसे चीजों का निरीक्षण करना चाहिए और उनका विश्लेषण करना चाहिए। यह केवल तभी होता है जब एक प्रबंधक अपने / अपने समूह के सदस्यों के प्रति अपने व्यवहार में वस्तुनिष्ठ और अलग होता है कि वह उनकी भावनाओं और समस्याओं का आकलन कर सके और उनका सही मार्गदर्शन कर सके। लेकिन इस व्यवहार को सीखने की जरूरत है।

3. आत्म-जागरूकता:

एक प्रबंधक खुद को निष्पक्ष और उद्देश्य के लिए सोच सकता है, लेकिन अधीनस्थ उसे अन्यथा देख सकते हैं। इसलिए, उसे पता होना चाहिए कि वह दूसरों के साथ कैसा व्यवहार करता है और अधीनस्थों पर उसका रवैया और व्यवहार कैसा है। यह उसके / उसके अनुयायियों द्वारा पसंद की गई शैली के अनुसार उसे नेतृत्व करने में मदद करेगा।

आत्म-ज्ञान नेता को उन आदतों और दृष्टिकोणों को सुधारने और खेती करने में मदद करेगा जो अधीनस्थों से अनुकूल प्रतिक्रिया उत्पन्न करते हैं। उदाहरण के लिए, यदि आत्म-जागरूकता उसे सीखने के लिए प्रेरित करती है कि निर्देशों को ठीक से नहीं समझा गया है, तो प्रबंधक संवाद करने की अपनी क्षमता में सुधार करने का प्रयास कर सकता है।

नेतृत्व कौशल:

एक नेता के रूप में, किसी को इच्छित लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए संगठनों में कई भूमिकाएँ निभानी होती हैं। क्या कौशल सेट महत्वपूर्ण हैं परिभाषित करना मुश्किल है।

लेकिन, एक सामान्य दृष्टिकोण से, हम निम्नलिखित श्रेणियों में इस तरह के कौशल सेट की आवश्यकता को वर्गीकृत कर सकते हैं:

(ए) मानव कौशल

(b) वैचारिक कौशल

(c) तकनीकी कौशल

(d) व्यक्तिगत कौशल

(ए) मानव कौशल:

अनुयायियों के सहयोग को जीतने के लिए, एक नेता को नौकरी से संबंधित मुद्दों की तुलना में अधिक लोगों को उन्मुख मुद्दों को सफलतापूर्वक हल करना होगा। उसे मानव व्यवहार को समझना चाहिए; उनकी जरूरतों, भावनाओं, भावनाओं, प्रेरणाओं और उनके चिंतन किए गए कार्यों और प्रतिक्रियाओं को एक विशेष स्थिति में जानते हैं। इसलिए, मानव-संबंध कौशल के बिना, जो लोगों को समझने की आवश्यकता पर जोर देता है, एक सफल नेता नहीं हो सकता है।

इसके अलावा, एक अच्छे नेता के पास संचार, शिक्षण और सामाजिक कौशल भी होना चाहिए, जो मानव कौशल का एक हिस्सा है। एक नेता के पास अच्छे संचार कौशल होने चाहिए जो अनुयायियों को मनाने, सूचित करने, उत्तेजित करने, प्रत्यक्ष करने और उन्हें समझाने में सक्षम हों।

संचार का अर्थ है, एक समझने योग्य संदेश के रूप में सूचना का हस्तांतरण। यह एक उद्यम के लक्ष्यों को स्थापित करने और प्रसार करने में मदद करता है और नेता को एक जलवायु बनाने में सक्षम बनाता है जिसमें लोग प्रदर्शन करना चाहते हैं। अनुयायियों से अपेक्षा की जाती है कि वे तब तक निरर्थक रहेंगे जब तक कि नेता स्वयं / कार्य को सफलतापूर्वक पूरा नहीं करेंगे।

इसलिए, शिक्षण कौशल भी मानव कौशल का एक महत्वपूर्ण घटक है। इसी तरह, अनुयायियों के विश्वास और वफादारी को जीतने के लिए, नेताओं के पास आवश्यक सामाजिक कौशल भी होना चाहिए। सामाजिक कौशल को अनुयायियों को समझने और उनके साथ सहायक, सहानुभूतिपूर्ण और मैत्रीपूर्ण होने के लिए एक नेता की आवश्यकता होती है।

(बी) वैचारिक कौशल:

इस कौशल के लिए संगठन को अति-समग्र दृष्टिकोण से संवेदन की आवश्यकता होती है। एक नेता में समग्र रूप से संगठन को देखने की क्षमता होनी चाहिए। वह / वह संगठन के विभिन्न कार्यों से संबंधित होने में सक्षम होना चाहिए और कैसे परिवर्तन कार्यों को प्रभावित करते हैं। संगठन की समझ, प्रतियोगियों, संगठन की वित्तीय स्थिति, कार्यात्मक नट-ग्रिट्टी, और इन सभी कौशल तत्वों के बीच अंतर्संबंधों को वैचारिक कौशल की आवश्यक आवश्यकताएं हैं।

(ग) तकनीकी कौशल:

तकनीकी कौशल में विशेष ज्ञान, विश्लेषणात्मक कौशल, और योग्यता शामिल है (योग्यता कौशल, ज्ञान और क्षमताओं का एकत्रीकरण है) नौकरी करने के लिए। ये अलग, सिद्धांत, प्रक्रिया और नौकरी के संचालन तकनीकी कौशल को भी जोड़ते हैं। इसलिए, अनुयायियों से अपेक्षा करना कि नेताओं के बिना काम करना स्वयं अपेक्षित तकनीकी कौशल रखने से उपयोगी नहीं होगा।

(डी) व्यक्तिगत कौशल:

अनुयायियों से सर्वश्रेष्ठ प्राप्त करने के लिए, एक नेता के पास व्यक्तिगत कौशल जैसे बुद्धि, भावनात्मक परिपक्वता, व्यक्तिगत प्रेरणा, अखंडता और मन का लचीलापन होना चाहिए।

नेतृत्व सिद्धांत:

नेतृत्व सिद्धांतों पर चर्चा करते हुए, हमने पहले सिद्धांतों का एक सरसरी नजरिया लिया और बाद में उन्हें चार प्रमुख श्रेणियों में वर्गीकृत किया। हॉथोर्न स्टडीज और कर्ट लेविन (1947) और लिसेर्ट (1961, 1967) ने नेतृत्व की भागीदारी शैलियों के बारे में चर्चा की, जिससे नौकरी की संतुष्टि और उच्च प्रदर्शन बढ़ा।

1. आकस्मिकता सिद्धांत:

एक सामान्य समझौता है कि 'सही' या प्रभावी नेतृत्व शैली संदर्भ के अनुसार बदलती है। ब्लेक एंड मॉटॉन के प्रबंधकीय ग्रिड (1964), जो इस कुएं की व्याख्या करता है, संगठनात्मक-विकास प्रथाओं में बहुत प्रभावशाली रहा है।

2. वाद्य सिद्धांत:

यहां, नेता दूसरों से प्रभावी प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए कार्यों और व्यक्ति-उन्मुख व्यवहार (जैसे, भागीदारी, प्रतिनिधिमंडल) पर जोर देता है।

3. प्रेरणादायक / परिवर्तनकारी नेतृत्व सिद्धांत:

दूसरी ओर, इन सिद्धांतों में करिश्माई नेता और परिवर्तनकारी नेतृत्व शामिल हैं। इस श्रेणी के नेता मूल्यों और दृष्टि की अपील करते हैं और अपने आत्मविश्वास-स्तर को बढ़ाकर और परिवर्तन के लिए प्रेरित करके दूसरों को उत्साहित करते हैं। ऐसा नेतृत्व उनकी सम्मोहक दृष्टि से आता है जो परिवर्तन की प्रतिबद्धता और स्वीकृति में खींचता है और सभी को उस दृष्टि के साथ बढ़ने और विकसित करने की क्षमता प्रदान करता है।

आवश्यक गुण विश्वास, निष्ठा, भक्ति, प्रतिबद्धता, प्रेरणा, प्रशंसा, उत्कृष्ट और असाधारण हैं। हाउस और शमीर की ओर से हाल ही में एक अवलोकन किया गया है, जो इसे एक नेता की तीव्र नैतिक प्रतिबद्धता और अधीनस्थों से एक मजबूत पहचान प्राप्त करने की क्षमता के रूप में देखते हैं। वे एक नेता से अपेक्षित कई गुणों को सूचीबद्ध करते हैं जैसे दृष्टि, जुनून, आत्म-बलिदान, जोखिम लेने और प्रतीकात्मक व्यवहारों को व्यक्त करना।

4. अनौपचारिक नेतृत्व:

इस प्रकार का नेतृत्व उन लोगों के साथ जुड़े व्यवहार को देखता है जो प्राधिकरण के लिए नियुक्त नहीं हैं, लेकिन अन्य तरीकों से नेतृत्व का अनुमान लगाते हैं।

पाथ-गोल थ्योरी ऑफ़ रॉबर्ट हाउस (1991):

पथ-लक्ष्य सिद्धांत यह देखता है कि लोगों को अच्छा प्रदर्शन करने और काम से संतुष्टि पाने के लिए नेताओं को क्या करना चाहिए। यह प्रेरणा की प्रत्याशा सिद्धांत पर आधारित है और इसकी चार नेतृत्व शैलियाँ हैं: सहायक, निर्देशन, सहभागी और उपलब्धि उन्मुख।

क्षेत्ररक्षक (1972):

आकस्मिक विद्यालय के अग्रदूतों में से एक ने कार्य-केंद्रित से लेकर लोगों-केंद्रित नेतृत्व तक एक निरंतरता की पेशकश की। उन्होंने तर्क दिया कि सबसे प्रभावी शैली रिश्तों की गुणवत्ता, नेता और नेतृत्व के बीच सापेक्ष शक्ति की स्थिति, और कार्य की प्रकृति पर निर्भर करती है। उन्होंने यह भी तर्क दिया कि अपनाया गया शैली अपेक्षाकृत स्थिर है और एक नेता के व्यक्तित्व की विशेषता है और इसलिए, भविष्यवाणी की जा सकती है। वह कार्य-उन्मुख और संबंध-उन्मुख नेताओं के बीच अंतर करता है।

हर्सी और ब्लैंचर्ड के सिचुएशनल लीडरशिप:

हर्सी और ब्लांचार्ड के स्थितिजन्य नेतृत्व आयाम कार्य और संबंधपरक व्यवहार से जुड़े हैं। कार्य व्यवहार भूमिकाओं और जिम्मेदारियों को परिभाषित करने पर केंद्रित है, जबकि संबंधपरक व्यवहार टीमों को समर्थन प्रदान करने के बारे में अधिक है। जिस हद तक या तो उपयोग किया जाता है, वह व्यक्ति की नौकरी की परिपक्वता और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा पर निर्भर करता है।

अच्छे नेता पैदा नहीं होते बल्कि बनाये जाते हैं। किसी की इच्छा और इच्छाशक्ति के साथ, एक प्रभावी नेता बन सकता है। स्व-अध्ययन, शिक्षा, प्रशिक्षण और अनुभव की निरंतर प्रक्रिया के माध्यम से अच्छे नेता विकसित होते हैं।

नेतृत्व मिशन, कार्य, या उद्देश्य को पूरा करने के लिए दूसरों को प्रभावित करता है और संगठन को इस तरह से निर्देशित करता है जो इसे अधिक प्रभावी बनाता है। एक नेता नेतृत्व विशेषताओं (विश्वास, मूल्यों, नैतिकता, चरित्र, ज्ञान और कौशल) को लागू करके इसे पूरा करता है।

संगठन में कुछ कार्यों और उद्देश्यों को पूरा करने का अधिकार मुझे एक नेता के रूप में नहीं है। शक्ति के आधार पर, यह बस एक मालिक बनाता है। नेता लोगों को लक्ष्य और उद्देश्य प्राप्त करते हैं, जबकि बॉस लोगों को किसी कार्य या उद्देश्य को पूरा करने के लिए कहते हैं।

बास (1989) के अनुसार, लोगों को नेता बनने के तरीके समझाने के तीन मूल तरीके हैं। ये सिद्धांत हैं:

1. कुछ व्यक्तित्व लक्षण लोगों को स्वाभाविक रूप से नेतृत्व की भूमिकाओं में ले जा सकते हैं। इसे ट्रेट सिद्धांत कहा जाता है।

2. एक संकट या एक महत्वपूर्ण घटना एक साधारण व्यक्ति में असाधारण नेतृत्व गुण ला सकती है। इसे ग्रेट इवेंट्स सिद्धांत कहा जाता है।

3. लोग नेता बनने का विकल्प चुन सकते हैं। लोग नेतृत्व कौशल सीख सकते हैं। इसे परिवर्तनकारी नेतृत्व सिद्धांत कहा जाता है। यह आज सबसे व्यापक रूप से स्वीकृत सिद्धांत है।

अच्छे नेतृत्व का आधार संगठन के लिए सम्मानजनक चरित्र और निस्वार्थ सेवा है। कर्मचारियों की नज़र में, नेतृत्व हर उस चीज़ को दर्शाता है जो नेता संगठनात्मक उद्देश्यों और उनकी भलाई को प्रभावित करता है। एक सम्मानित नेता इस बात पर ध्यान केंद्रित करता है कि वह क्या है / वह (विश्वास और चरित्र), वह क्या जानता है / (नौकरी, कार्य, मानव स्वभाव), और वह क्या करता है / (लागू करें, प्रेरित करें, दिशा प्रदान करें)।

एक व्यक्ति एक नेता का पालन करना चाहता है? लोग उन लोगों द्वारा निर्देशित होना चाहते हैं जो वे सम्मान करते हैं और जिनके पास दिशा की स्पष्ट समझ है। सम्मान पाने के लिए उन्हें नैतिक होना चाहिए। भविष्य की एक मजबूत दृष्टि को व्यक्त करके दिशा की भावना प्राप्त की जाती है।

नेतृत्व पर व्यापक रूप से प्रशंसित अध्ययन:

आयोवा लीडरशिप स्टडीज (1939):

रोनाल्ड लिपिपट और राल्फ के। व्हाइट ने 1939 में लोवा विश्वविद्यालय में कर्ट लेविन की देखरेख में 10 वर्षीय लड़कों के लिए हॉबी क्लब का गठन किया। प्रत्येक क्लब को नेतृत्व की तीन अलग-अलग शैलियों में रखा गया था, अर्थात्, सत्तावादी, लोकतांत्रिक, और लाईसेज़ फौज। सत्तावादी नेता बहुत निर्देशन में थे और उन्होंने किसी भी भागीदारी की अनुमति नहीं दी।

The democratic leader encouraged discussion and participation, and the laissez-faire leader gave complete freedom. Under such experimental conditions, the satisfaction, frustration, and aggression of the boys were studied by giving them the task of making masks, model airplanes, murals, and soap carvings. Results of the study showed that boys under the democratic leadership performed better than those who were under the authoritarian and the laissez-faire leadership.

However, the study was considered not compatible with formal organizational environments, obviously because pre-adolescent boys formed the sample and the variables were not adequately controlled. Even so, the study is considered a pioneering attempt and was the first attempt to determine experimentally the effects of leadership styles on groups.

Ohio State Leadership Studies (1945):

The Business Research Group of Ohio State University with an inter-disciplinary team (psychologists, sociologists, and economists) of researchers analyzed leadership influences on different groups with researchers using a structured Leader Behaviour Description Questionnaire (LBDQ). 'Consideration' and 'initiating' structure of leadership, which were formulated in this study, were found to be widely accepted by different heterogeneous groups such as the air force commanders and school superintendents.

Michigan Studies on Leadership Styles (1961):

In this study, Rensis Likert and his group identified two major styles of leadership—employee participation and production orientation. The employee-centred style resulted in a higher performance compared to the production-centred style. See Figure 12.1.

Directive, authoritarian, or autocratic style of leadership is based on the assumption that the leader's power is derived from the status and the position that he/she occupies and the sub-ordinate is inherently lazy and unreliable. Democratic or non-directive style of leadership is more concerned with human relationship and it considers that people can basically be self-directed and can be made creative at work if properly motivated.

In between the two extremes, there are, of course a wide variety of leadership styles. The third leadership style, that is, the laissez-fair style permits the members of the group to do whatever they want to do. No policies or procedures are established and everyone is left alone. No one attempts to influence anyone else. Practically, this style develops no leadership at all in the group.

Managerial grid (1978) Robert R. Blake and Jane S. Mouton have integrated the authoritarian and democratic concepts in a new concept known as the managerial grid. They recognized that leadership style is not either authoritarian or democratic but an admixture of the two philosophies and the degree of the two components in the mixture will vary according to situations. In the managerial grid, five different types of leadership, based on concern for production (task) and concern for people (relationships), are located in the four quadrants as shown in Figure 12.2.

Here concern for production is represented in a horizontal axis. Production becomes more important to the leader as his/her rating advances on this horizontal scale. A leader with a rating of 9 on the horizontal axis has a maximum concern for production. Concern for people is illustrated on the vertical axis. People become more important to this leader as his/her rating advances on this vertical scale. A leader with a rating of 9 on this vertical axis has maximum concern for people.

The five leadership styles are described as follows:

Impoverished (low-low, 1, 1):

Leader exerts minimum effort, avoids controversy and confrontation, and takes the position of an observer to just meet the situation.

Country club (low-high, 1, 9):

Leader pays the highest attention to the needs of the people for developing a satisfying relationship, which leads to a comfortable and friendly organizational and work atmosphere.

Task oriented (high-low, 9, 1):

This is the authoritarian, task oriented, low human-relation model. Efficiency in operations results from arranging conditions of work in such a way that there is minimum amount of human interference.

Middle of the road (middle, 5, 5):

This type of leader strikes an optimum balance between high production and employee satisfaction to achieve effective performance by his/her group.

Team (high-high, 9, 9):

This is the style of a team leader. This leader is extremely concerned about the task as well as the people. He/she is concerned for work accomplishment from committed people and inter-dependence through a 'common stake' in organization and also strives for a relationship of trust and respect.

Theoretically, there are eighty-one possible positions on the grid and each such position reflects one leadership style. But analysis of the grid focuses on the five basic styles listed above. The grid approach is widely accepted in organizations because it helps managers to identify their individual leadership styles, based on which they develop a framework for the ideal leader and develop suitable training programmes. However, it lacks empirical evidence. Only a few organizations can put them into use due to the wide differences in the prevailing cultures and practices.

An important extension of the managerial grid approach is Reddin's three-dimensional grid (1971), which is also known as 3-D management. The three-dimensional axes represent task orientation, relationship orientation, and effectiveness. Adding effectiveness dimension to the task orientation and relationship orientation, Reddin had actually tried to integrate leadership styles with the situational variables.

Task orientation (TO) is defined as the leader's direction given to followers in connection with the achievement of goals. It is concerned with planning, organizing, and controlling. Relationship orientation (RO) is defined as the extent of personal relationships of leaders with followers. It is achieved through a mutual trust and respect for the followers' ideas.

यदि किसी नेता की शैली किसी दिए गए स्थिति के लिए उपयुक्त है, तो हम इसे प्रभावी कहते हैं, और इसके विपरीत। किसी स्थिति में व्यवहार की उपयुक्तता के संदर्भ में प्रभावशीलता और अप्रभावीता को मापा जाता है। इस मॉडल के आधार पर, हम नेतृत्व की चार शैलियों की व्याख्या कर सकते हैं जैसा कि चित्र 12.3 में दिखाया गया है।

ये चार शैलियाँ चार मूल प्रकार के व्यवहार का प्रतिनिधित्व करती हैं। एक अलग नेता का संबंध विचलन को ठीक करने से है। एक संबंधित नेता दूसरों को स्वीकार करता है, समय के बारे में परेशान नहीं करता है, संगठन को एक सामाजिक प्रणाली के रूप में देखता है, दूसरों के साथ काम करना पसंद करता है, और उदाहरण स्थापित करके दूसरों (अनुयायियों) से सहयोग प्राप्त करता है।

एक समर्पित प्रबंधक हावी है और केवल उत्पादन में रुचि रखता है। वह / वह कभी भी मातहतों के साथ खुद की पहचान नहीं करता है। वह / वह केवल शक्ति के साथ काम करता है। एकीकृत नेता को स्वयं और अनुयायियों को संगठन से जुड़ना पड़ता है। वह / वह टीम वर्क पर जोर देते हैं। इनमें से कोई भी शैली एक स्थिति में प्रभावी हो सकती है लेकिन दूसरी में नहीं।

हम इन शैलियों को चित्रित कर सकते हैं, उन्हें दो प्रकारों में वर्गीकृत कर सकते हैं, वह है, 'कम प्रभावी शैली' और 'अधिक प्रभावी शैली', जैसा कि तालिका 12.2 में दिखाया गया है। लीडरशिप बिहेवियर के कॉन्टिन्युन (1973) तन्नेबाउम और श्मिट ने सत्तावादी से मुक्त लगाम पर निरंतर नेतृत्व की संभावित शैलियों की सीमा को समझाया है।

चित्रा 12.4 नेतृत्व के व्यवहार का एक नंबर दिखाता है। सातत्य के बाईं ओर, नेता नियंत्रण के एक उच्च स्तर का आनंद लेते हैं और प्राधिकरण के कम प्रतिनिधिमंडल में विश्वास करते हैं। अत्यधिक दाईं ओर, नेता अपने अनुयायियों को स्वतंत्रता देते हैं और काम से संबंधित मामलों में अपनी पहल दिखाते हैं। एक नेता तीन बलों पर आधारित सातत्य के साथ आगे बढ़ता है, यानी नेता में स्वयं / स्वयं, अनुयायियों में बल और स्थिति में बल।

नेता में बल:

ये ताकतें नेता की मूल्य प्रणाली, अनुयायियों में उसके आत्मविश्वास, उसके / उसके झुकाव, और अंत में, उसके / उसकी सहिष्णुता के स्तर से प्रभावित होती हैं।

अनुयायियों में बल:

ये ताकतें अनुयायियों की अस्पष्टता को सहन करने की आवश्यकता, निर्णय लेने की जिम्मेदारी संभालने की उनकी तत्परता, समस्याओं को समझने में रुचि, संगठनात्मक लक्ष्यों को समझने के स्तर और अंत में नेताओं के साथ अपेक्षाओं के साथ उनके अनुभव से प्रभावित होती हैं।

स्थिति में बल:

इन बलों में संगठन के प्रकार, इसकी समस्याएं, समूह प्रभावशीलता और समय का दबाव शामिल हैं। सातत्य सिद्धांत नेतृत्व के व्यवहार की एक विस्तृत श्रृंखला प्रदान करता है और इसकी सफलता स्थितियों की जरूरतों के अनुसार नेता के व्यवहार संशोधन पर निर्भर करती है। हालांकि, सिद्धांत में मूल कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि यह संयुक्त राष्ट्र के आयामी सोच का समर्थन करता है। किसी विशेष प्रकार के व्यवहार में वृद्धि या कमी दूसरे प्रकार के व्यवहार को घटा या बढ़ा सकती है।

इस सिद्धांत का एक अन्य महत्वपूर्ण पहलू, जिस पर शोधकर्ताओं ने ध्यान केंद्रित किया है कि कर्मचारी अभिविन्यास और कार्य अभिविन्यास एक निरंतरता पर विपरीत छोर नहीं हैं। इसका अर्थ है कि यदि कोई नेता अधिक कर्मचारी उन्मुख हो जाता है, तो उसे आवश्यक रूप से कम कार्य उन्मुख होने की आवश्यकता नहीं है। ओहियो स्टडीज ने भी इसे मंजूरी दी।

फोर फ्रेमवर्क मॉडल (1991):

बोल्मन एंड डील द्वारा नेतृत्व के चार फ्रेमवर्क मॉडल का सुझाव दिया गया था, जो संरचनात्मक, मानवीय संबंधों, राजनीतिक और प्रतीकात्मक प्रकारों के लिए नेतृत्व के लिए जिम्मेदार था। स्थितियों के आधार पर, एक नेता एक शैली या दूसरे को अपनाता है और तदनुसार व्यवहार पैटर्न बदलता रहता है। किसी नेता के व्यवहार पैटर्न की प्रभावशीलता या अन्यथा उसकी नेतृत्व शैली और स्थिति के विश्लेषण की उसकी पसंद पर अत्यधिक निर्भर है।

संक्षेप में, इन रूपरेखाओं को नीचे चित्रित किया गया है:

स्ट्रक्चरल फ्रेमवर्क लीडर जो स्ट्रक्चरल फ्रेमवर्क को अपनाते हैं वे एक सामाजिक वास्तुकार की भूमिका निभाते हैं और हर स्थिति में विश्लेषणात्मक बनते हैं और उसी के अनुसार व्यवहार करते हैं। वे एक प्रणाली- और संरचना-बाउंड नौकरशाह की तरह व्यवहार करते हैं लेकिन, इसी समय, अपनी रणनीति बनाते समय पर्यावरण की आवश्यकताओं के अनुकूल बन जाते हैं।

हालाँकि, कई बार वे अनुयायियों की जरूरतों के प्रति असंवेदनशील हो सकते हैं:

मानव संसाधन ढांचा इस मामले में, नेता अपने अनुयायियों को उत्प्रेरित करने, समर्थन करने और उन्हें सशक्त बनाने, उन पर भरोसा करने और निर्णय लेने में पारदर्शिता में विश्वास करने का काम करते हैं। इस प्रकार के नेता अनुयायियों से अधिक भागीदारी प्राप्त करते हैं जो ऐसे नेताओं का सम्मान करते हैं और संगठनात्मक लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए उनके निर्देशों का अनुपालन करते हैं। नकारात्मक पक्ष पर, ये नेता भी जोड़तोड़ कर सकते हैं।

राजनीतिक ढांचा:

सकारात्मक दृष्टिकोण वाला एक राजनीतिक नेता एक वकील बन जाता है और टीम के निर्माण में मदद करता है। नकारात्मक दृष्टिकोण के साथ एक राजनीतिक नेता एक जोड़तोड़ है। ये नेता विभिन्न हितधारकों के साथ संबंध स्थापित करके शक्ति और ब्याज के वितरण को संतुलित करते हैं। हालाँकि, कई बार वे अनुयायियों को उनके आदेशों का पालन करने के लिए राजी करने के लिए मजबूर हो सकते हैं।

प्रतीकात्मक रूपरेखा:

इस प्रकार के नेता अपने अनुयायियों को प्रेरित करते हैं और दृष्टि को प्रभावी ढंग से संचार करके उनका ध्यान आकर्षित करते हैं। वे अनुयायियों को सपने देखने और सपनों को वास्तविकता में बदलने के लिए प्रयास करने में मदद करते हैं। नकारात्मक पक्ष पर, ऐसे नेता कट्टरपंथी हो सकते हैं और अपने अनुयायियों को एक अंतराल में रख सकते हैं। नेतृत्व का कौन सा मॉडल उपयुक्त है, यह स्थिति के विश्लेषण के बाद नेताओं की शैली के चयन पर निर्भर करता है। फिर से, कोई भी विशेष मॉडल हर स्थिति से निपटने के लिए पर्याप्त नहीं हो सकता है। यहाँ हम इस बिंदु को स्पष्ट करने के लिए कुछ संगठनात्मक उदाहरणों का वर्णन कर सकते हैं।

उदाहरण के लिए, फिलिप्स को प्राप्त करने के बाद, वीडियोकॉन ने परिवर्तन प्रक्रिया को प्रभावित करने के लिए नेतृत्व के संरचनात्मक मॉडल को अपनाया। इसके बाद, अत्यधिक प्रतिस्पर्धी उपभोक्ता-इलेक्ट्रॉनिक्स क्षेत्र में त्वरित वृद्धि हासिल करने के लिए वीडियोकॉन तेजी से नेतृत्व के प्रतीकात्मक ढांचे में स्थानांतरित हो गया। इस प्रकार, कौन सा दृष्टिकोण बेहतर काम करेगा यह उस नेता पर निर्भर करता है, जो स्थिति का विश्लेषण करता है और फिर नेतृत्व शैली के सही फिट का फैसला करता है।

नेतृत्व के विविध सिद्धांत:

एफडब्ल्यू टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधक की शैली (1911), एफई फील्डर (1967) द्वारा लीडरशिप की आकस्मिक सिद्धांत, हॉलैंडर और जूलियन (1969) द्वारा लीडरशिप के समूह और विनिमय सिद्धांत, आरके हाउस (1971) के पथ-लक्ष्य सिद्धांत, जे की विशेषता सिद्धांत। केली (1974), ए बंडुरा (1977) द्वारा सोशल लर्निंग थ्योरीज़, और केनेथ ब्लांचर्ड, पेट्रीसिया जिगारमी, और डेरा ज़िगर्मी (1990) द्वारा सिचुएशनल लीडरशिप दृष्टिकोण भी नेतृत्व के सिद्धांतों की व्याख्या करता है। लेकिन इन सभी के बीच, स्थितिजन्य दृष्टिकोण वास्तविक जीवन की कार्य स्थितियों के लिए प्रासंगिकता के लिए अधिक पसंद किया जाता है और विशेष रूप से सेवा क्षेत्र में इसकी प्रयोज्यता के लिए भी।

नेतृत्व सिद्धांतों का समूहन:

नेतृत्व के सिद्धांत के 4 सिद्धांत इस प्रकार हैं: 1. नेतृत्व का गुण सिद्धांत 2. नेतृत्व का व्यवहार सिद्धांत 3. नेतृत्व का परिस्थितिजन्य सिद्धांत 4. नेतृत्व का महान व्यक्ति सिद्धांत।

1. नेतृत्व का सिद्धांत:

लक्षण सिद्धांत प्रभावी नेताओं की व्यक्तिगत विशेषताओं को निर्धारित करना चाहता है। यह बताता है कि किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत लक्षण या व्यक्तिगत विशेषताएं उसे एक प्रभावी या सफल नेता बनाती हैं। चार्ल्स बर्ड ने विभिन्न सर्वेक्षणों में नेताओं के लिए जिम्मेदार लक्षणों की बीस सूचियों की जांच की और पाया कि सभी सूचियों में कोई भी लक्षण दिखाई नहीं दिया। नेता साफ-सुथरे से लेकर कुलीनता तक सभी तरह के लक्षण प्रदर्शित करते हैं। नेताओं को बेहतर निर्णय प्रदर्शित करने और सामाजिक गतिविधियों में खुद को शामिल करने के लिए माना जाता है। सफल नेताओं के जीवन के अध्ययन से पता चलता है कि उनके पास इन लक्षणों में से कई हैं।

गुण सिद्धांत के अनुसार, निम्नलिखित लक्षण या व्यक्तिगत विशेषताओं के अधिकारी सफल नेता बन सकते हैं:

अच्छा व्यक्तित्व:

शारीरिक विशेषताओं और परिपक्वता का स्तर व्यक्ति के व्यक्तित्व को निर्धारित करता है। एक नेता की सफलता उसके व्यक्तित्व के अच्छे होने पर बहुत हद तक निर्भर करती है।

बौद्धिक योग्यता:

एक नेता की बुद्धि का स्तर उसके अनुयायियों की तुलना में अधिक होना चाहिए। बौद्धिक क्षमता एक नेता को स्थिति का सही विश्लेषण करने और तदनुसार निर्णय लेने में सक्षम बनाती है।

पहल:

एक नेता को समय पर गतिविधियों को शुरू करने के लिए पहल करनी चाहिए।

कल्पना:

सफल नेता के लिए यह एक आवश्यक गुण भी है। वह / वह रुझानों की कल्पना करने और परिणाम प्राप्त करने के लिए कार्रवाई का सही तरीका अपनाने में सक्षम होना चाहिए।

आयु वाले बच्चे:

एक नेता में भावनात्मक परिपक्वता और संतुलित स्वभाव होना चाहिए। परिपक्वता व्यवहार सहिष्णुता के माध्यम से परिलक्षित होती है।

जिम्मेदारी स्वीकार करने की इच्छा:

अपने कार्यों के लिए जिम्मेदारी स्वीकार करना (परिणामों के बावजूद) अनुयायियों के मन में सकारात्मक प्रभाव पैदा करता है। एक नेता के पास यह गुण होना चाहिए।

आत्मविश्वास:

एक नेता को आत्मविश्वासी होना चाहिए। उसका आत्मविश्वास उसके अनुयायियों को प्रेरित करेगा और उनका मनोबल बढ़ाएगा।

नमनीयता और अनुकूलनीयता:

लचीला और अनुकूल बनने के लिए, एक नेता के पास दूसरों के दृष्टिकोण को स्वीकार करने के लिए एक खुला दिमाग होना चाहिए। यह एक संगठन में नवाचार और रचनात्मकता को बढ़ावा देगा।

निष्पक्षता और निष्पक्षता:

अनुयायियों के साथ व्यवहार में, एक नेता को उद्देश्यपूर्ण और निष्पक्ष होना चाहिए। यह लक्षण एक नेता को ईमानदार, निष्पक्ष, निष्पक्ष और निष्पक्ष बनाता है।

विचारशील होने के नाते:

एक नेता जो अनुयायियों के साथ विचार-विमर्श करता है, उनके सहयोग को जीतने में सक्षम होता है, जो उसकी सफलता में इजाफा करता है।

विशेषता सिद्धांत की सीमाएँ:

लक्षण सिद्धांत, आलोचकों का तर्क है, कुछ सीमाओं से ग्रस्त है। ये नीचे दिए गए हैं:

1. इस सिद्धांत की एक प्रमुख सीमा यह है कि यह नेतृत्व को जन्मजात गुणवत्ता के रूप में मानता है। यह हमेशा सही नहीं होता है। प्रशिक्षण के माध्यम से नेतृत्व की गुणवत्ता भी विकसित की जा सकती है। यहां तक ​​कि एक संकट की स्थिति के सफल संचालन से, एक नेता के रूप में उभर सकता है। 1 मई 1947 को टाटा आयरन एंड स्टील कंपनी के जमशेदपुर प्लांट में रसी मोदी के मामले में ऐसा हुआ है, जहां वह उन उग्रवादी कामगारों को शांत कर सकता है, जो कंपनी के अधिकारियों और पर्यवेक्षकों की पिटाई कर रहे थे।

2. एक विशेष लक्षण या कुछ लक्षण किसी नेता को किसी विशेष स्थिति को सफलतापूर्वक प्रबंधित करने में मदद कर सकते हैं। लेकिन वह अन्य स्थितियों में विफल हो सकता है। ऐसे सभी सूचीबद्ध लक्षणों के साथ एक नेता को ढूंढना भी मुश्किल है।

3. गुण या लक्षण को मापने के लिए कोई मात्रात्मक उपकरण नहीं है। लक्षणों की अनुपस्थिति या उपस्थिति केवल तभी समझी जा सकती है जब कोई स्थिति होती है और एक नेता स्थिति का प्रबंधन करने में विफल रहता है।

4. व्यक्तिगत लक्षणों की सूची केवल सूचक है और संपूर्ण नहीं है। एक सफल नेता के पास अन्य लक्षण भी हो सकते हैं जैसे दूरदर्शिता, दृष्टि, व्यवस्थित होना, संपूर्ण होना, आदि।

5. व्यक्तिगत लक्षण केवल नेतृत्व का एक बहुत छोटा हिस्सा बनते हैं। एक सफल नेता होने के लिए, किसी के पास अन्य गुण भी होने चाहिए। इसलिए, केवल व्यक्तिगत लक्षणों के संदर्भ में नेतृत्व की गुणवत्ता को मापना गलत हो सकता है।

2. नेतृत्व का व्यवहार सिद्धांत:

इस सिद्धांत के अनुसार, एक नेता का एक विशेष व्यवहार अनुयायियों को अधिक संतुष्टि प्रदान करता है। इस तरह का व्यवहार विशेषता अनुयायियों को एक नेता को पहचानने में सक्षम बनाता है। यह सिद्धांत इस आधार पर है कि एक नेता अपने वैचारिक, मानवीय और तकनीकी कौशल का उपयोग करते हुए एक भूमिका-व्यवहार निभाता है, जो अनुयायियों के व्यवहार को प्रभावित करता है। व्यवहार कोई विशेषता नहीं है - यह एक विशेष भूमिका पैटर्न निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, एक नेता के पास एक पौष्टिक माता-पिता का व्यवहार हो सकता है, जो अनुयायियों की समस्याओं की सराहना करता है और यहां तक ​​कि उन्हें तब भी परेशान करता है जब वे देने में विफल होते हैं। एक नेता के पास एक महत्वपूर्ण अभिभावक व्यवहार भी हो सकता है, जो ऐसी स्थितियों से निपटने में महत्वपूर्ण प्रकृति को दर्शाता है। वह / वह कभी सराहना नहीं करता है लेकिन केवल फटकार लगाता है।

व्यवहार सिद्धांत की सीमाएं:

व्यवहार सिद्धांत द्वारा सामना की जाने वाली सीमाएं इस प्रकार हैं:

1. व्यवहार सिद्धांत यह निर्दिष्ट नहीं कर सकता है कि एक विशेष नेतृत्व व्यवहार एक मामले में प्रभावी क्यों है, लेकिन किसी अन्य मामले में विफल रहता है। उदाहरण के लिए, माता-पिता के व्यवहार का पोषण एक मामले में अधीनस्थों की विफलता की पुनरावृत्ति को रोकने के लिए प्रभावी हो सकता है, लेकिन यह किसी अन्य मामले में काम नहीं कर सकता है, जहां अनुयायी अपने नेता के हिस्से पर इस व्यवहार का लाभ उठा सकते हैं और गलती दोहरा सकते हैं पहले प्रतिबद्ध। दूसरी स्थिति में गंभीर माता-पिता का व्यवहार बेहतर हो सकता है।

2. यह सिद्धांत नेताओं के लक्षणों को नहीं पहचानता है। हालाँकि, कुछ लक्षण सफल नेता बना सकते हैं।

3. नेतृत्व की स्थिति या आकस्मिक सिद्धांत:

यह सिद्धांत मानता है कि नेतृत्व एक स्थिति से निकलता है - यह है कि एक नेता किसी दिए गए स्थिति में कैसा प्रदर्शन करता है। अनुयायी एक ऐसे नेता का अनुसरण करते हैं जो किसी भी स्थिति में अपनी आकांक्षाओं को पूरा करने में सक्षम होता है। एक नेता स्थिति की आवश्यकता के अनुसार प्रदर्शन करता है। इसलिए, उसकी शैली उसकी स्थिति से भिन्न हो सकती है। फिर, हम रस्सी मोदी के उदाहरण का हवाला दे सकते हैं, जो उग्रवादी कार्यकर्ताओं से निपटने के अपने सक्रिय-सक्रिय तरीके के कारण एक नेता के रूप में उभरे थे।

नेतृत्व के लिए व्यवहार और व्यवहारिक दृष्टिकोण से पता चला कि प्रभावी नेतृत्व कई चर पर निर्भर था, जैसे कि संगठनात्मक संस्कृति, कार्यों की प्रकृति, नेताओं और अनुयायियों की व्यक्तित्व और विशेषताएं, आदि। हालांकि, सभी नेताओं के लिए एक समान सामान्य गुण नहीं है। इसी तरह, किसी भी प्रकार का नेतृत्व सभी स्थितियों में प्रभावी नहीं हो सकता है। यह दृष्टिकोण मानता है कि नेता स्थितियों का निर्माण करते हैं। इसे प्रमाणित करने के लिए स्थितिजन्य नेतृत्व सिद्धांत को समझने के लिए कई अध्ययन किए गए हैं।

मुख्य रूप से, यह सिद्धांत तीन कारकों पर केंद्रित है:

1. कार्य आवश्यकताएँ

2. साथियों की अपेक्षाएँ और व्यवहार

3. संगठनात्मक संस्कृति और नीतियां

स्थितिजन्य नेतृत्व के चार लोकप्रिय सिद्धांत हैं:

(1) फ़ेडलर की आकस्मिक दृष्टिकोण,

(२) पथ-लक्ष्य सिद्धांत,

(3) द वूमर-येटटन मॉडल, और

(४) हर्सी और ब्लांचार्ड के स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल।

लीडर के लिए Fiedler की आकस्मिकता दृष्टिकोण:

फिडलर की आकस्मिक दृष्टिकोण इस आधार पर टिकी हुई है कि लोग न केवल अपने व्यक्तित्व गुणों के बल पर अलग-अलग स्थितिजन्य कारकों और नेताओं और अनुयायियों के बीच संबंधों के बल पर नेता बनते हैं। अपनी मान्यताओं को और स्पष्ट करने के लिए, फिडलर ने नेतृत्व के तीन महत्वपूर्ण आयामों की पहचान की, जो नेतृत्व की स्थिति, कार्य संरचना, और नेता-सदस्य संबंधों की शैली निर्धारित करते हैं।

स्थिति या संगठन द्वारा दी जा रही भूमिका शक्ति, अधिक स्थान की शक्ति वाले नेता अनुयायियों को अधिक आसानी से आकर्षित कर सकते हैं। इसी तरह, नेतृत्व और अधिक प्रभावी हो जाता है जब कार्यों को अच्छी तरह से परिभाषित किया जाता है। इसके अतिरिक्त, जब कार्यों को अच्छी तरह से परिभाषित किया जाता है, तो लोगों के प्रदर्शन की गुणवत्ता और मात्रा को आसानी से मापा जा सकता है और कार्य सिद्धि के लिए लोगों की जिम्मेदारी को आसानी से परिभाषित किया जा सकता है।

फिडलर के अनुसार, नेता-सदस्य संबंधों की गुणवत्ता और डिग्री भी एक नेता की प्रभावशीलता का निर्धारण कर सकती है, क्योंकि अच्छे नेता-सदस्य संबंध अधीनस्थों पर अधिक नियंत्रण सुनिश्चित करते हैं। अपने सिद्धांत के आधार पर, फिडलर ने नेतृत्व की दो प्रमुख शैलियों की पहचान की: (1) कार्य उन्मुख और (2) कर्मचारी केंद्रित। यह समझने के लिए कि क्या एक नेता कार्य उन्मुख है या लोग केंद्रित हैं और नेतृत्व की शैली को मापने के लिए, फिडलर ने दो तराजू के स्कोर का उपयोग किया: कम से कम पसंदीदा सह-कार्यकर्ता (एलपीसी) और विरोधाभासी (एएसओ) तराजू के बीच समानता को ग्रहण किया।

इन दो पैमानों के परिणामों का उपयोग करते हुए, फिडलर ने साबित किया कि लोग उन लोगों के साथ सबसे अच्छा काम करते हैं जिनके साथ वे संबंधित हो सकते हैं। फ़िडलर के नेतृत्व मॉडल से पता चलता है कि स्थिति (स्थिति शक्ति, कार्य संरचना, नेता-सदस्य संबंधों) के साथ नेतृत्व शैली (एलपीसी पर आधारित) का मिलान करके, संगठन सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन परिणाम प्राप्त कर सकते हैं।

पथ-लक्ष्य सिद्धांत:

यह सिद्धांत मुख्य रूप से रॉबर्ट जे। हाउस और टेरेंस आर। मिशेल के शोध का परिणाम है। सिद्धांत बताता है कि एक नेता अधीनस्थों को सबसे अच्छा रास्ता दिखा कर, उनकी बाधाओं को दूर करके और इस प्रकार उन्हें संगठनात्मक लक्ष्यों को पूरा करने में मदद करके सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त कर सकता है।

इस आधार के आधार पर, यह सिद्धांत चार नेतृत्व शैलियों का सुझाव देता है: वाद्य, सहायक, सहभागी और उपलब्धि-उन्मुख नेतृत्व। इंस्ट्रूमेंटल लीडरशिप बिहेवियर काम के तरीकों, शेड्यूल, मानकों, मूल्यांकन मापदंडों और पुरस्कारों का वर्णन करके अधीनस्थों को स्पष्ट दिशा-निर्देश दे सकता है।

यह कार्य-उन्मुख नेतृत्व व्यवहार से अधिक मेल खाता है। सहायक नेतृत्व व्यवहार एक सुखद संगठनात्मक माहौल बनाता है, जो अधीनस्थों के लिए चिंता दर्शाता है। इस मामले में, नेता संबंध-उन्मुख व्यवहार पर अधिक जोर देते हैं। प्रतिभागी नेतृत्व निर्णय लेने में अधीनस्थों की भागीदारी पर जोर देता है और उन्हें सुझाव देने के लिए प्रोत्साहित करता है।

इसलिए, यह शैली अधीनस्थों की प्रेरणा के स्तर को बढ़ाती है। उपलब्धि-उन्मुख नेतृत्व व्यवहार लक्ष्यों को स्थापित करने पर ध्यान केंद्रित करता है ताकि अधीनस्थों को अपने सर्वोत्तम संभव स्तरों पर प्रदर्शन करने में मदद मिल सके। यह शैली आत्मविश्वास को बढ़ाती है और लोगों को उनकी क्षमताओं का विकास करती है।

वरुम-यटटन मॉडल:

विक्टर वूमर और फिलिप येट्टन द्वारा अग्रणी इस मॉडल से पता चलता है कि एक प्रबंधक को विशिष्ट समस्याओं को हल करने में कर्मचारियों को किस हद तक शामिल करना चाहिए और यह कि उन्हें तदनुसार नेतृत्व की उपयुक्त शैली तय करनी चाहिए।

निर्णय लेने में भागीदारी की अधीनता के आधार पर, मॉडल नेतृत्व की पांच शैलियों की पहचान करता है:

निरंकुश I (AI):

इस प्रकार के नेता या प्रबंधक समस्या को हल करते हैं या उपलब्ध जानकारी का उपयोग करते हुए निर्णय स्वयं / स्वयं करते हैं।

निरंकुश द्वितीय (सभी):

इस मामले में, नेता या प्रबंधक अधीनस्थों से जानकारी प्राप्त करते हैं और फिर अपने निर्णय लेते हैं।

सलाहकार I (CI):

इस मामले में, नेता या प्रबंधक संबंधित अधीनस्थों के साथ व्यक्तिगत रूप से समस्याओं पर चर्चा करते हैं, अपने विचारों और सुझावों को प्राप्त करते हैं, और फिर कार्रवाई के पाठ्यक्रम तय करते हैं, जिसमें अधीनस्थों से प्राप्त इनपुट हो सकते हैं या नहीं हो सकते हैं।

सलाहकार II (CII):

इस मामले में, नेता या प्रबंधक एक समूह के रूप में अधीनस्थों के साथ समस्याओं पर चर्चा करते हैं, अपने विचारों और सुझावों को प्राप्त करते हैं, और फिर निर्णय लेते हैं, जो फिर से अधीनस्थों के विचारों से प्रभावित हो सकते हैं या नहीं।

समूह II (GII):

इस दृष्टिकोण में, प्रबंधक एक समूह के रूप में अधीनस्थों के साथ समस्याओं पर चर्चा करते हैं, एक साथ विकल्पों का सृजन और विश्लेषण करते हैं, एक आम सहमति पर पहुंचते हैं, और फिर एक निर्णय लेते हैं। यहां नेता या प्रबंधक अपने निर्णयों को थोपने की कोशिश नहीं करते हैं, बल्कि साझा किए गए इनपुट के आधार पर उन्हें अपने स्वयं के समाधान मॉडल के साथ बाहर आने में मदद करते हैं।

हर्सी और ब्लैंचर्ड के सिचुएशनल लीडरशिप मॉडल:

इस मॉडल का मूल आधार यह है कि नेताओं को अपनी व्यवहारिक शैली में बदलाव करना होगा, प्रमुख स्थितिजन्य कारक और अनुयायियों की तत्परता के साथ तालमेल रखना होगा। तत्परता उपलब्धि की इच्छा, जिम्मेदारी स्वीकार करने की इच्छा और किसी विशेष कार्य को संभालने के लिए अधीनस्थों की क्षमता है। यह सुनिश्चित करने के लिए, हर्सी और ब्लैंकार्ड ने अगले पैराग्राफ में वर्णित चार अलग-अलग चरणों का वर्णन किया।

एक चरण में प्रबंधकों ने समूह को कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से बताया। चरण दो में, समूह के सदस्य और कर्मचारी अपने कार्यों को सीखते हैं और यदि आवश्यक हो तो प्रबंधकों से मार्गदर्शन भी लेते हैं। चरण तीन में, कर्मचारी अपनी क्षमता का निर्माण करते हैं और बढ़ी हुई जिम्मेदारी के लिए स्वयंसेवक बनाते हैं। चौथे और अंतिम चरण में, अनुयायियों को प्रबंधकों से निर्देश की आवश्यकता नहीं होती है और वे अपने फैसले ले सकते हैं।

इस मॉडल का मूल तर्क यह है कि नेतृत्व शैली गतिशील और लचीली होनी चाहिए, यह निर्धारित करने के लिए कि दी गई स्थिति में कौन सी शैली अधिक योगदान देती है। नेतृत्व शैली का एक उपयुक्त फिट न केवल कर्मचारियों को प्रेरित करता है, बल्कि उनकी क्षमताओं को भी विकसित करता है और इस प्रकार उन्हें वास्तव में अपने पेशे में विकसित करता है।

स्थिति सिद्धांत की सीमाएं:

1. इस सिद्धांत की प्रमुख सीमा यह है कि यह किसी दिए गए स्थिति में एक नेता के नेतृत्व पर जोर देता है। यदि स्थिति बदलती है, तो इस बात का कोई उल्लेख नहीं है कि क्या कोई व्यक्ति अभी भी एक नेता है। सबसे अच्छा उदाहरण ट्रेड यूनियन नेता हैं। यदि ट्रेड यूनियन नेता विभिन्न स्थितियों में उनकी अपेक्षाओं को पूरा करने में विफल रहता है, तो अनुयायी नेतृत्व को अस्वीकार कर सकते हैं।

2. चूंकि परिस्थितियां बदलती हैं, इसलिए एक ही शैली सभी स्थितियों में सफलता की गारंटी नहीं दे सकती है। लेकिन नेतृत्व की शैली किसी नेता के विशेष लक्षणों और व्यवहारिक भूमिकाओं से प्रभावित होती है।

4. महान व्यक्ति का नेतृत्व का सिद्धांत:

यह सिद्धांत जोर देता है कि नेता पैदा होते हैं और नहीं बनते हैं। इसलिए, महान नेता प्राकृतिक नेता हैं। यह आंशिक रूप से सच है कि कुछ नेतृत्व गुणों को प्रशिक्षण के माध्यम से भी हासिल नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण के माध्यम से व्यक्तित्व, आकर्षण, साहस, बुद्धिमत्ता, दृढ़ता और आक्रामकता का आदेश दिया जा सकता है। इसलिए यह सिद्धांत जोर देता है कि नेतृत्व के गुण जन्मजात होते हैं और इसलिए, आमतौर पर लोग नेता नहीं बन सकते हैं। यह सबसे पुराना तरीका है और गैल्टन गैस ने 19 वीं शताब्दी के उत्तरार्ध में कुछ अध्ययन किए।

सीमाएं:

1. यह सिद्धांत वैज्ञानिक नहीं है और इसका कोई अनुभवजन्य आधार नहीं है। कई मामलों में, हम इस सिद्धांत को बेतुका साबित कर सकते हैं।

2. यह सिद्धांत यह भी स्पष्ट नहीं करता है कि नेता कौन हैं और वे नेता के रूप में कैसे उभरते हैं।