प्रदर्शन मूल्यांकन: उद्देश्य, तरीके, एक अन्य विवरण

प्रदर्शन मूल्यांकन: उद्देश्य, तरीके, एक अन्य विवरण!

एक योग्यता रेटिंग, प्रदर्शन मूल्यांकन, कर्मचारी मूल्यांकन, प्रदर्शन की समीक्षा, या (कैरियर) विकास चर्चा एक विधि है जिसके द्वारा किसी कर्मचारी के कार्य प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाता है (आमतौर पर गुणवत्ता, मात्रा, लागत और समय के संदर्भ में) बेहतर प्रबंधक द्वारा या पर्यवेक्षक।

एक प्रदर्शन मूल्यांकन एक कर्मचारी की गुणवत्ता को न्याय करने का एक व्यवस्थित और उद्देश्यपूर्ण तरीका है जो उसकी नौकरी और मार्गदर्शक और कैरियर के विकास के प्रबंधन का एक हिस्सा है। यह संगठन के लिए एक कर्मचारी के सापेक्ष मूल्य के बारे में जानकारी प्राप्त करने, विश्लेषण और रिकॉर्ड करने की प्रक्रिया है। प्रदर्शन मूल्यांकन एक कर्मचारी की हाल की सफलताओं और विफलताओं, व्यक्तिगत ताकत और कमजोरियों का विश्लेषण है, और पदोन्नति या आगे के प्रशिक्षण के लिए उसकी उपयुक्तता है।

चित्र सौजन्य: relationshipeconomics.net/blog/wp-content/uploads/2011/02/prop-motivating1.jpg

यह अकेले उत्पादकता के अलावा अन्य विचारों के आधार पर किसी कर्मचारी के प्रदर्शन का निर्णय भी है।

प्रदर्शन मूल्यांकन समय-समय पर किया जाता है, लेकिन निरंतर आधार पर। यह एक बड़े प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली का एक हिस्सा है और इसमें प्रबंधकीय और गैर-प्रबंधकीय दोनों कर्मचारी शामिल हैं।

प्रदर्शन मूल्यांकन के उद्देश्य:

आम तौर पर, एक प्रदर्शन मूल्यांकन के उद्देश्य हैं:

ए। कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए।

ख। कर्मचारी प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करें।

सी। संगठनात्मक पुरस्कार आवंटित करने के लिए उपयोग किए जाने वाले दस्तावेज़ मानदंड।

घ। वेतन वृद्धि, पदोन्नति, अनुशासनात्मक कार्रवाई, बोनस आदि से संबंधित निर्णयों का एक आधार।

ई। संगठनात्मक निदान और विकास के लिए अवसर प्रदान करें।

च। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संचार को सुगम बनाना।

जी। विनियामक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए चयन तकनीकों और मानव संसाधन नीतियों को मान्य करें।

एच। परामर्श, कोचिंग और विकास के माध्यम से प्रदर्शन में सुधार करना।

मैं। मान्यता और समर्थन के माध्यम से कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए।

तरीके :

संगठनों के आकार और प्रकृति के आधार पर कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए कई तरीके हैं। प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक सामान्य दृष्टिकोण एक संख्यात्मक या स्केलर रेटिंग प्रणाली का उपयोग करना है जिसके तहत प्रबंधकों को कई उद्देश्यों / विशेषताओं के खिलाफ एक व्यक्ति को स्कोर करने के लिए कहा जाता है।

कुछ कंपनियों में, कर्मचारी अपने प्रबंधक, साथियों, अधीनस्थों और ग्राहकों से मूल्यांकन प्राप्त करते हैं, जबकि एक आत्म मूल्यांकन भी करते हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में उपयोग किए जाने वाले सबसे लोकप्रिय तरीकों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

इन तरीकों में रैंकिंग तरीके, ग्राफिक रेटिंग स्केल विधि, क्रिटिकल इंसिडेंट मेथड, चेकलिस्ट मेथड्स, निबंध मेथड और फील्ड रिव्यू मेथड शामिल हैं।

आधुनिक मूल्यांकन के तरीकों में ऑब्जेक्टिव्स द्वारा प्रबंधन, 360 - डिग्री फीडबैक मूल्यांकन, व्यवहारिक रूप से लंगर रेटिंग स्केल, मूल्यांकन शैली, मानव संसाधन लेखांकन और संतुलित स्कोरकार्ड शामिल हैं।

पारंपरिक विशेषता मूल्यांकन तरीके :

1. रैंकिंग तरीके:

रैंकिंग निम्नलिखित के आधार पर हो सकती है:

(ए) सीधे रैंकिंग विधि:

यह प्रदर्शन मूल्यांकन की सबसे पुरानी और सरल तकनीकों में से एक है। इस पद्धति में, मूल्यांकक या मूल्यांकनकर्ता अपने समग्र प्रदर्शन के आधार पर कर्मचारियों को सबसे अच्छे से गरीबों में रैंक करता है। यह तुलनात्मक मूल्यांकन के लिए बहुत उपयोगी है।

(बी) जोड़ी तुलना विधि:

यह सीधे रैंकिंग पद्धति की तुलना में बेहतर तरीका है। इस पद्धति में प्रत्येक कर्मचारी की तुलना अन्य सभी के साथ एक-से-एक आधार पर की जाती है, और फिर रैंक की जाती है।

(ग) जबरन वितरण विधि:

यह पूर्व निर्धारित वितरण पैमाने के आधार पर कर्मचारियों को नियुक्त करने की एक विधि है। मूल्यांकनकर्ता को सर्वश्रेष्ठ श्रेणी में 10% कर्मचारी, अगली श्रेणी में 20%, मध्यम श्रेणी में 40%, निम्न से पहले 20% और निम्नतम कोष्ठक में 10% रैंक देने को कहा गया है।

2. ग्राफिक रेटिंग स्केल विधि:

इस पद्धति में, एक कर्मचारी की गुणवत्ता और कार्य की मात्रा का आकलन एक ग्राफिक पैमाने में किया जाता है, जो किसी विशेष विशेषता के विभिन्न डिग्री, अर्थात, व्यवहार या विशेषताओं को दर्शाता है क्योंकि वे कार्य प्रदर्शन से संबंधित हैं।

उदाहरण के लिए, नौकरी के ज्ञान जैसे लक्षण को औसत से ऊपर की श्रेणी, औसत या बकाया या असंतोषजनक या संख्याओं के आधार पर (1, 2, 3, 4, 5, और इसी तरह) पर आंका जा सकता है। मूल्यांकन किए जाने वाले कारकों की सूची कंपनी की आवश्यकताओं पर निर्भर है।

3. महत्वपूर्ण घटनाएं तरीके:

इस पद्धति में, मूल्यांकनकर्ता कर्मचारी को महत्वपूर्ण घटनाओं के आधार पर और उन घटनाओं के दौरान कर्मचारी के व्यवहार का मूल्यांकन करता है। इसमें नकारात्मक और सकारात्मक दोनों बिंदु शामिल हैं। सुरक्षा उपायों का पालन नहीं करने के कारण नकारात्मक बिंदु घटना मशीनरी को नुकसान पहुंचा सकती है।

सकारात्मक बिंदु घटना मशीन की मरम्मत के लिए काम के घंटों से परे रह सकती है। इस पद्धति का दोष यह है कि पर्यवेक्षक को महत्वपूर्ण घटनाओं और कर्मचारी के व्यवहार के बारे में जानकारी देनी होती है जब वे होते हैं।

4. चेकलिस्ट तरीके:

मूल्यांकक को नौकरी पर कर्मचारियों के कई व्यवहार, लक्षण या नौकरी की विशेषताओं की एक सूची दी जाती है। चेकलिस्ट में बयानों की एक सूची होती है, जिसके आधार पर मूल्यांकनकर्ता कर्मचारियों के कार्य प्रदर्शन पर वर्णन करता है। यदि रैटर का मानना ​​है कि कर्मचारी के पास एक विशेष सूचीबद्ध विशेषता है, तो इसे सकारात्मक जांच के रूप में चिह्नित किया जाता है, अन्यथा आइटम खाली छोड़ दिया जाता है।

कंपनी के पास वेटेड चेकलिस्ट मेथड या फोर्स्ड चेकलिस्ट मेथड चुनने का विकल्प है।

5. निबंध मूल्यांकन विधि:

इसे "फ्री फॉर्म मेथड" के रूप में भी जाना जाता है। इसमें तथ्यों के आधार पर किसी व्यक्ति के व्यापक प्रदर्शन मानदंडों के कई पहलुओं में प्रदर्शन का विवरण शामिल होता है और अक्सर उदाहरणों और साक्ष्यों द्वारा समर्थित होता है। पद्धति का एक बड़ा दोष यह है कि मूल्यांकनकर्ता के पूर्वाग्रह को कैसे दूर रखा जाए।

6. फील्ड समीक्षा विधि:

इस पद्धति में, एचआर विभाग या एक प्रशिक्षण अधिकारी का एक प्रतिनिधि अपने संबंधित अधीनस्थों के मूल्यांकन और मूल्यांकन के लिए पर्यवेक्षकों की चर्चा और साक्षात्कार करता है। यह विधि बहुत समय लेने वाली विधि है। हालांकि, यह विधि वरिष्ठों के व्यक्तिगत पूर्वाग्रह को कम करने में मदद करती है।

इस स्तर पर यह प्रदर्शन मूल्यांकन की विशेषता-आधारित विधियों से जुड़ी कुछ सीमाओं का उल्लेख करने के संदर्भ से बाहर नहीं होगा। सबसे पहले, विशेषता-आधारित विधियां लक्षण (जैसे अखंडता और चेतना) पर आधारित होती हैं जो सीधे सफल नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित नहीं हो सकती हैं। एक कर्मचारी व्यवहार बदल सकता है, लेकिन व्यक्तित्व नहीं।

एक कर्मचारी जो बेईमान है, वह चोरी करना बंद कर सकता है, लेकिन उस पल को शामिल करने की संभावना है जो उसे लगता है कि पकड़े जाने का खतरा दूर हो गया है। दूसरा, विशेषता-आधारित विधियां आसानी से 'कार्यालय राजनीति' से प्रभावित होती हैं और इस प्रकार, कम विश्वसनीय होती हैं।

आधुनिक मूल्यांकन विधियाँ :

इन विधियों को निम्नानुसार वर्णित किया गया है:

1. उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन:

'प्रबंधन द्वारा उद्देश्य' (MBO) की अवधारणा को पीटर एफ। ड्रकर ने 1954 में दिया था। इसे एक प्रक्रिया के रूप में व्यक्त किया जा सकता है, जिसमें कर्मचारी और वरिष्ठ आम लक्ष्यों की पहचान करने के लिए एक साथ आते हैं - संगठनात्मक लक्ष्य और साथ ही व्यक्तिगत लक्ष्य। मानकों को उनके प्रदर्शन और योगदान के मापन के लिए मानदंड के रूप में लिया जाना चाहिए और कार्रवाई के दौरान निर्णय लिया जाना चाहिए।

इस प्रकार, एमबीओ का सार सहभागी लक्ष्य निर्धारण है, जो क्रियाओं और निर्णय लेने के पाठ्यक्रम का चयन करता है। आदर्श रूप से, जब कर्मचारी स्वयं लक्ष्य निर्धारण और उन्हें प्राप्त करने के लिए कार्रवाई के पाठ्यक्रम को चुनने में शामिल होते हैं, तो वे अधिक प्रतिबद्ध होते हैं।

2. 360-पूर्ण प्रतिक्रिया प्रतिक्रिया विधि:

360-डिग्री फीडबैक, जिसे 'मल्टी-रैटर फीडबैक' के रूप में भी जाना जाता है, सबसे व्यापक मूल्यांकन है, जहां कर्मचारियों के प्रदर्शन के बारे में फीडबैक उन सभी स्रोतों से आता है, जो अपनी नौकरी पर कर्मचारी के संपर्क में आते हैं।

इन स्रोतों में स्वयं कर्मचारी के अलावा वरिष्ठ, अधीनस्थ, सहकर्मी, टीम के सदस्य, ग्राहक और आपूर्तिकर्ता शामिल हैं (चित्र 18.10 देखें), जो कर्मचारी के कार्य प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया प्रदान कर सकता है।

स्व मूल्यांकन कर्मचारी को उसकी शक्तियों और कमजोरियों, उसकी उपलब्धियों को देखने और अपने स्वयं के प्रदर्शन का न्याय करने का मौका देता है (दिल्ली विश्वविद्यालय के इंटरनेशनल बिजनेस में मास्टर के रूप में, संकाय सदस्य न केवल विभाग के प्रमुख द्वारा मूल्यांकन किया जाता है, बल्कि इसके द्वारा भी छात्र)।

अधीनस्थों (आंतरिक ग्राहकों का हिस्सा) मूल्यांकन कर्मचारी को संचार और प्रेरक क्षमताओं, काम को सौंपने की बेहतर क्षमता, नेतृत्व गुणों आदि जैसे मापदंडों पर कर्मचारी को दर करने का अवसर देता है।

साथियों द्वारा मूल्यांकन एक टीम में काम करने के लिए कर्मचारियों की क्षमताओं को खोजने में मदद कर सकता है, दूसरों के प्रति सहयोग और संवेदनशीलता। इस प्रकार एक का मूल्यांकन और सभी 360 डिग्री की समीक्षा है और प्रतिक्रिया को सबसे विश्वसनीय में से एक माना जाता है। इस पद्धति का उपयोग करने वाले कुछ संगठनों में विप्रो, इन्फोसिस और रिलायंस इंडस्ट्रीज आदि शामिल हैं।

3. व्यवहारिक रूप से लंगर रेटिंग पैमाने:

Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS) एक आधुनिक तकनीक है जो ग्राफिक रेटिंग स्केल और महत्वपूर्ण घटनाओं के संयोजन का एक तरीका है। इसमें नौकरी के प्रदर्शन के पूर्वनिर्धारित महत्वपूर्ण क्षेत्रों या व्यवहार संबंधी बयानों के सेट शामिल हैं, जो महत्वपूर्ण नौकरी के प्रदर्शन गुणों को अच्छे या बुरे (जैसे कि अंतर-व्यक्तिगत संबंध, अनुकूलन क्षमता और विश्वसनीयता, नौकरी ज्ञान आदि) के गुणों का वर्णन करते हैं।

विशिष्ट BARS में सात या आठ-बिंदु बिंदु पैमाने द्वारा मापा गया प्रत्येक सात या आठ प्रदर्शन व्यवहार शामिल हैं। इन बयानों को महत्वपूर्ण घटनाओं से विकसित किया गया है।

इस पद्धति में, एक कर्मचारी के वास्तविक कार्य व्यवहार को रिकॉर्डिंग के माध्यम से वांछित व्यवहार के खिलाफ आंका जाता है और BARS के साथ व्यवहार की तुलना की जाती है। BARS के विकास और अभ्यास के लिए विशेषज्ञ ज्ञान की आवश्यकता होती है।

4. मूल्यांकन केंद्र:

मूल्यांकन केंद्र जर्मन मनोवैज्ञानिकों का एक योगदान है। मूल्यांकन केंद्रों की मुख्य विशेषता यह है कि वे प्रक्रिया करते हैं। मूल्यांकन केंद्रों में कई गुणक होते हैं।

ए। एक उम्मीदवार में मूल्यांकन करने के लिए कई दक्षताओं।

ख। इस प्रक्रिया में शामिल व्यक्तिवाद को खत्म करने और निष्पक्षता बढ़ाने के लिए कई पर्यवेक्षक।

सी। कई प्रतिभागी: टीएमटीसी (टाटा मैनेजमेंट ट्रेनिंग सेंटर) के मामले में 18 - 21।

घ। मल्टीपल एक्सरसाइज: एक्सरसाइज जैसे रोल प्ले, केस एनालिसिस, प्रेजेंटेशन, ग्रुप डिस्कशन आदि।

ई। एकाधिक सिमुलेशन: ये रचनात्मक, संकट या सिमुलेशन के प्रकार हो सकते हैं।

च। एकाधिक अवलोकन: प्रत्येक अवलोकन कम से कम दो बार मनाया जाता है। मूल्यांकन के पांच मुख्य तरीके हैं। प्रतिभागियों का एक समूह विभिन्न प्रकार के अभ्यासों में भाग लेता है, जिन्हें प्रशिक्षित मूल्यांकनकर्ताओं की एक टीम द्वारा देखा जाता है, जो प्रत्येक प्रतिभागी का कई पूर्व निर्धारित, नौकरी से संबंधित व्यवहारों के खिलाफ मूल्यांकन करते हैं। निर्णय तो पूलिंग द्वारा किए जाते हैं।

5. मानव संसाधन लेखा विधि:

मानव संसाधन प्रत्येक संगठन के लिए मूल्यवान संपत्ति हैं। मानव संसाधन लेखांकन विधि पैसे के मामले में इन परिसंपत्तियों के सापेक्ष मूल्य को महत्व देती है। इस पद्धति में कर्मचारियों के मूल्यांकन की लागत और नियोक्ताओं के योगदान के संदर्भ में गणना की जाती है।

कर्मचारियों की लागत में उन पर किए गए सभी खर्च शामिल हैं, अर्थात, उनके मुआवजे, भर्ती और चयन लागत, प्रेरण और प्रशिक्षण लागत आदि, जबकि उनके योगदान में कुल मूल्य (मौद्रिक शब्दों में) शामिल हैं।

लागत और योगदान के बीच का अंतर कर्मचारियों का प्रदर्शन होगा। आदर्श रूप से, कर्मचारियों का योगदान उन पर होने वाली लागत से अधिक होना चाहिए।

6. संतुलित स्कोर कार्ड:

यह 1990 के दशक में रॉबर्ट कपलान और डेविड नॉर्टन द्वारा विकसित किया गया था। संतुलित स्कोरकार्ड का उद्देश्य प्रदर्शन मूल्यांकन प्रबंधन प्रक्रियाओं में संगठनात्मक और कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना है। पारंपरिक दृष्टिकोण केवल कुछ मापदंडों पर प्रदर्शन को मापता है जैसे कि कार्रवाई की प्रक्रिया, परिणाम प्राप्त या वित्तीय उपाय आदि।

संतुलित स्कोरकार्ड कर्मचारियों के प्रदर्शन के पूर्ण और संतुलित दृष्टिकोण को सुनिश्चित करने के लिए विभिन्न उपायों का एक ढांचा प्रदान करता है। बैलेंस्ड स्कोरकार्ड उन उपायों पर ध्यान केंद्रित करता है जो प्रदर्शन को बढ़ाते हैं।

संतुलित स्कोरकार्ड की दो बुनियादी विशेषताएं हैं - चार उपायों (वित्तीय - लाभ, बाजार हिस्सेदारी, आरओआई; ग्राहक - संगठन के प्रति दृढ़ निष्ठा, नए ग्राहकों का अधिग्रहण; आंतरिक व्यापार उपायों - बुनियादी ढाँचा, संगठनात्मक प्रक्रियाओं) के आधार पर उपायों का एक संतुलित सेट। सिस्टम, मानव संसाधन; और नवाचार और सीखने के दृष्टिकोण - सीखने, नवाचार और सुधार करने की क्षमता) और कर्मचारी प्रदर्शन के लिए इन उपायों को जोड़ना। वरिष्ठ प्रबंधकों को प्रदर्शन के उपायों को पूरा करने या उनकी सफलता के आधार पर पुरस्कार आवंटित किए जाते हैं।