नौकरी के मूल्यांकन के तरीके: गुणात्मक और मात्रात्मक विधि

नौकरी के मूल्यांकन के दो तरीके इस प्रकार हैं: 1. गुणात्मक तरीके 2. मात्रात्मक तरीके!

नौकरी मूल्यांकन विधियों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है अर्थात गैर मात्रात्मक तरीके और मात्रात्मक तरीके। पूर्व को इस तरह से जाना जाता है क्योंकि नौकरियों के मात्रात्मक पहलुओं को उन्हें रैंकिंग के लिए माना जाता है जबकि बाद में मात्रात्मक तकनीकों का उपयोग नौकरियों को सूचीबद्ध करने में किया जाता है।

1. गुणात्मक तरीके:

किसी चीज़ का मूल्यांकन गुणात्मक और साथ ही मात्रात्मक पहलुओं को ध्यान में रखकर किया जा सकता है। चूँकि गुणवत्ता मापन और मूल्यांकन का एक महत्वपूर्ण पहलू है, यह अत्यधिक महत्व का है।

नौकरी मूल्यांकन में आमतौर पर निम्नलिखित गुणात्मक विधियों का उपयोग किया जाता है:

I. रैंकिंग विधि

द्वितीय। नौकरी ग्रेडिंग विधि

I. रैंकिंग विधि:

सभी नौकरियों को उनके महत्व के क्रम में सरलतम से सबसे कठिन क्रम में क्रमबद्ध किया गया है, प्रत्येक नौकरी अनुक्रमों में पिछले एक से अधिक है। कई अधिकारियों की एक समिति गठित की जाती है, जो नौकरियों के विवरण का विश्लेषण करती है और महत्व के क्रम में उन्हें रैंक करती है।

समिति के पास इसके पहले विशिष्ट कारक नहीं होते हैं, लेकिन नौकरियों की प्रकृति, काम की स्थिति, पर्यवेक्षण की आवश्यकता, जिम्मेदारियों आदि जैसे कार्यों को नौकरियों में भाग लेने के दौरान माना जाता है। इन कारकों को कोई वजन उम्र नहीं दी जाती है। रैंकिंग में निम्नलिखित कदम उठाए गए हैं।

(ए) नौकरी विवरण तैयार करना:

नौकरी मूल्यांकन प्रक्रिया में पहला कदम नौकरी विवरण की तैयारी है। हालांकि रैंकिंग प्रणाली के तहत नौकरी विवरण तैयार करना आवश्यक नहीं है, लेकिन यह इस प्रणाली में बेहतर और सहायक है। रैंकिंग के काम के साथ सौंपे गए कई लोग नौकरियों को अलग रैंकिंग देंगे।

(बी) रैटर्स का चयन:

बारिश की प्रक्रिया में अगला कदम चूहे का चयन है। नौकरियों को विभागवार या कामगारों के समूहों (फैक्टरी नौकरियों, लिपिकीय नौकरियों, अकुशल नौकरियों) में स्थान दिया जा सकता है। कारखाने की नौकरियों की तुलना उनके अलग स्वभाव के कारण लिपिक नौकरियों या अकुशल नौकरियों से नहीं की जानी चाहिए।

(ग) दरों और प्रमुख नौकरियों का चयन:

सबसे पहले कुछ प्रमुख नौकरियों की पहचान की जाती है, उनका चयन किया जाता है और फिर अन्य नौकरियों के साथ तुलना की जाती है। प्रमुख नौकरियों को प्रमुख विभागों या मुख्य कार्यों से सावधानीपूर्वक चुना जाता है।

(घ) सभी नौकरियों की रैंकिंग:

समान नौकरियों की तुलना पैमाने में इसकी सटीक रैंकिंग स्थापित करने के लिए की जाती है। सभी नौकरियों को तब निम्नतम से उच्चतम या इसके विपरीत स्थान दिया गया है।

उपयुक्तता:

रैंकिंग पद्धति केवल छोटी चिंताओं में उपयुक्त है जहां प्रत्येक नौकरी की तुलना उनके रैंक निर्धारित करने के लिए दूसरे के साथ की जा सकती है।

लाभ:

नौकरी मूल्यांकन की रैंकिंग विधि के निम्नलिखित लाभ हैं:

1. कर्मचारियों को समझाना और समझना बहुत आसान है।

2. यह विधि अन्य तरीकों की तुलना में ऑपरेशन में किफायती है।

3. इसे बिना किसी देरी के स्थापित किया जा सकता है क्योंकि इसमें न्यूनतम समय की आवश्यकता होती है।

सीमाएं:

यह विधि निम्नलिखित कमियां बनाती है:

1. रैंकिंग मानक मानदंड पर आधारित नहीं है, इसलिए मानव कारक की उपस्थिति के कारण मानव पूर्वाग्रह को खारिज नहीं किया जा सकता है।

2. क्योंकि कौशल, जिम्मेदारी, प्रयास आदि जैसे कारकों का अलग से विश्लेषण नहीं किया जाता है, इसलिए अलग-अलग नौकरियों के लिए भुगतान की जाने वाली मजदूरी दर दरों को प्रभावित करती है।

3. इस प्रणाली के तहत नौकरियों को केवल कुछ क्रम में रैंक किया जाता है और विभिन्न नौकरियों के बीच सटीक अंतर निर्धारित नहीं किया जाता है।

4. गलत रैंकिंग की संभावना को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है।

5. कर्मचारियों / श्रमिकों को नौकरियों की मनमानी रैंकिंग पर नाराजगी हो सकती है।

द्वितीय। नौकरी ग्रेडिंग विधि:

इस पद्धति में नौकरियों को वर्गीकृत किया जाता है या समूहों में वर्गीकृत किया जाता है और प्रत्येक नौकरी को ग्रेड या कक्षाओं में से एक को सौंपा जाता है। नौकरी विश्लेषण की सहायता से, विभिन्न नौकरियों के बारे में जानकारी एकत्र की जाती है और उन्हें उनकी प्रकृति, महत्व, जिम्मेदारी और अन्य आवश्यकताओं के अनुसार अलग-अलग ग्रेड के तहत रखा जाता है।

प्रत्येक ग्रेड या वर्ग के लिए मजदूरी की अलग-अलग दर होती है। नौकरियों को कुशल, अकुशल, लिपिकीय, प्रशासनिक आदि के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है। इस पद्धति को रैंकिंग पद्धति पर एक सुधार माना जाता है जिसमें मूल्यों का पूर्वनिर्धारित पैमाने प्रदान किया जाता है।

1. ग्रेड विवरण की तैयारी:

इस पद्धति में शामिल पहला कदम नौकरियों के वर्गीकरण को विकसित करने के लिए ग्रेड विवरण तैयार करना है। कई ग्रेड, एक दूसरे से अलग, चुने गए हैं। ग्रेडिंग को नौकरी के लिए आवश्यक कर्तव्यों की प्रकृति, जिम्मेदारियों की देखरेख आदि पर विचार करके किया जाना चाहिए। प्रत्येक नौकरी तब एक उपयुक्त ग्रेड से जुड़ी होती है।

2. ग्रेड और मुख्य नौकरियों का चयन:

कई नौकरियों को वर्गीकृत किया जाता है, आमतौर पर 10 से 20 के बीच का चयन किया जाता है। प्रमुख नौकरियों को ध्यान से महत्वपूर्ण कार्यों और प्रमुख विभागों के रूप में चुना जाता है।

3. प्रमुख नौकरियां ग्रेडिंग:

प्रमुख नौकरियों को उचित ग्रेड स्तर दिया जाता है और एक दूसरे के साथ उनके संबंधों का अध्ययन किया जाता है।

4. सभी नौकरियों को प्रासंगिक ग्रेड या वर्गीकरण में रखा गया है:

उदाहरण के लिए, सभी अकुशल नौकरियों को एक वर्ग में रखा जाता है, दूसरे वर्ग में लिपिकीय नौकरी आदि। एक वर्ग की नौकरियों को समान मजदूरी दर प्राप्त होती है।

लाभ:

1. विभिन्न नौकरियों की ग्रेडिंग में एक व्यवस्थित मानदंड का पालन किया जाता है। श्रमिकों के लिए वर्गीकरण के लिए उपयोग किए जाने वाले मानक को समझना आसान है।

2. विधि समझने के लिए सरल और संचालित करने में आसान है। इसके लिए किसी तकनीकी पृष्ठभूमि की आवश्यकता नहीं है।

3. विभिन्न ग्रेड या वर्गों के लिए वेतनमान निर्धारित करना और लागू करना आसान है।

4. इस पद्धति का सरकारी विभागों में सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है।

सीमाएं:

1. नौकरियों का वर्गीकरण कुछ अधिकारियों द्वारा किया जाता है, मानव पूर्वाग्रह इस पद्धति में मौजूद हैं क्योंकि वर्गीकरण के लिए कोई निर्धारित मानक उपलब्ध नहीं हैं।

2. इस पद्धति में कोई नौकरी विश्लेषण आवश्यक नहीं है; नौकरियों के लिए गलत वर्गीकरण की संभावना है।

3. नौकरियों की संख्या में वृद्धि के साथ, सिस्टम को लागू करना मुश्किल हो जाता है।

4. यह प्रणाली अपने लचीलेपन के कारण बड़े संगठनों के लिए उपयुक्त नहीं है।

2. मात्रात्मक तरीके:

नौकरी मूल्यांकन में मात्रात्मक तरीकों का उपयोग किया जाता है:

(ए) प्वाइंट सिस्टम

(b) कारक तुलना विधि

1. प्वाइंट सिस्टम:

यह नौकरी मूल्यांकन की सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली तकनीक है। इसमें नौकरी के मूल्य की माप के लिए मात्रात्मक और विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण शामिल है। प्रत्येक कार्य में विचार किए जाने वाले कई महत्वपूर्ण कारकों की पहचान की जाती है। प्रत्येक कारक की डिग्री भी अंक निर्धारित करने के लिए निर्धारित की जाती है।

विभिन्न कारकों को अंक दिए गए हैं और उनमें से राशि हमें संबंधित नौकरी के संबंधित महत्व या वजन की उम्र के लिए एक सूचकांक देती है। बिंदु प्रणाली इन मान्यताओं पर आधारित है कि प्रत्येक नौकरी के महत्वपूर्ण कारकों का मूल्यांकन करने के लिए निर्धारित किया जा सकता है। विभिन्न नौकरियों के बिंदु बाद में, मजदूरी दरों में परिवर्तित हो जाते हैं।

नौकरी मूल्यांकन के लिए निम्नलिखित कदम उठाए गए हैं:

1. नौकरियों के प्रकार का मूल्यांकन किया जाना है:

हर संगठन में नौकरियों की संख्या होती है और ये अकुशल व्यक्ति के लिए शीर्ष कार्यकारी बन सकते हैं। मूल्यांकन उद्देश्य के लिए समान नौकरियों को उसी वर्ग या श्रेणी में रखा जाना चाहिए। प्रत्येक वर्ग के लिए अलग मूल्यांकन प्रक्रिया होनी चाहिए क्योंकि उन्हें प्रभावित करने वाले कारक अलग-अलग होंगे। पर्यवेक्षक की नौकरी की आवश्यकता अकुशल श्रमिक या अर्ध कुशल श्रमिक से अलग होगी।

2. इस्तेमाल किए जाने वाले कारकों की संख्या:

नौकरी का मूल्यांकन करने के लिए आवश्यक कारकों की संख्या का चयन करना बहुत मुश्किल है। कारकों की संख्या ऐसी होनी चाहिए कि नौकरी के सभी पहलुओं का मूल्यांकन किया जाए। उपयोग किए जाने वाले कारकों की संख्या 3 से एंटरप्राइज़ रैंकिंग में उद्यम से लेकर 50 तक भिन्न होती है। चुने जाने वाले सामान्य कारक शिक्षा, नौकरी की स्थिति और अन्य समान आवश्यकताओं प्रशिक्षण कौशल शारीरिक क्षमता, मानसिक आवश्यकताओं, जिम्मेदारी है।

3. डिग्री का निर्धारण:

मूल्यांकन के प्रत्येक कारक को उदाहरण के लिए डिग्री में और अधिक विभाजित किया जाना चाहिए, अनुभव जो आमतौर पर प्रत्येक नौकरी में उपयोग किए जाने वाले कारक को पांच डिग्री में विभाजित किया जा सकता है। पहली डिग्री में 5 अंक के साथ 3 से 6 महीने का अनुभव हो सकता है, दूसरे डिग्री अंक में 6 महीने से 1 साल तक का अनुभव हो सकता है और 10 से 15 अंकों के साथ 1 से 2 साल तक का अनुभव होगा, 2 से 4 साल के अनुभव के लिए 20 अंक और 25 अंक 4 साल के अनुभव के लिए और इतने पर।

4. भार का भार:

प्रत्येक कारक को उसके महत्व के अनुसार एक भार सौंपा जा सकता है। अधिकारियों के लिए मानसिक आवश्यकताओं में शारीरिक आवश्यकताओं की तुलना में अधिक वजन होगा।

अंकों के लिए धन मान निर्दिष्ट करना:

प्रत्येक कारक को सौंपे गए अंक नौकरी के मूल्य का पता लगाने के लिए अभिव्यक्त किए जाते हैं। नौकरियों के मूल्य को पूर्व निर्धारित फार्मूले के साथ धन के रूप में अनुवादित किया जाता है। “अगर यह मान लिया जाए कि 1 अंक रु के बराबर है। 20 160 अंक रुपये के बराबर हैं। 3200 मनी वैल्यू में। इस तरीके से मूल्यांकन बिंदु प्रणाली में किया जाता है।

लाभ:

बिंदु प्रणाली में निम्नलिखित गुण हैं:

1. यह हमें वेतन अंतर के लिए एक संख्यात्मक आधार देता है।

2. पैमाने, एक बार तय की काफी लंबी अवधि के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है।

3. किसी नौकरी को आसानी से धन के संदर्भ में मूल्यांकन किया जा सकता है क्योंकि ये उस नौकरी से जुड़े बिंदुओं के अनुसार असाइन किए जाते हैं।

4. काम मूल्यांकन की प्रणाली व्यवस्थित और उद्देश्य श्रमिकों के साथ-साथ प्रबंधन के लिए अधिक स्वीकार्य है।

5. मानव आधार का तत्व न्यूनतम स्तर तक कम हो जाता है।

6. नौकरियों की संख्या बहुत बड़ी होने पर भी यह तरीका उपयोगी है। सिस्टम को स्थिरता प्राप्त होती है ताकि कारक इन विधियों के लिए प्रासंगिक रहें।

7. मूल्यांकन के लिए अपनाए गए पहले के तरीकों की तुलना में यह विधि अधिक सटीक है।

सीमाएं:

नौकरी मूल्यांकन की बिंदु प्रणाली निम्नलिखित सीमाओं से ग्रस्त है:

1. इस पद्धति के उपयोग में उच्च लागत शामिल है, इसे मध्यम या लघु इकाइयों द्वारा नहीं अपनाया जा सकता है।

2. नौकरी के कारकों को परिभाषित करने और फिर कारकों की डिग्री का कार्य एक समय लेने वाला कार्य है।

3. कारकों और फिर उप कारकों का चयन एक कठिन प्रस्ताव है।

4. विभिन्न कारकों और उप कारकों के लिए अंकों का आवंटन भी एक मुश्किल काम है।

2. कारक तुलना विधि:

यह विधि नौकरी मूल्यांकन की संयोजन रैंकिंग और बिंदु प्रणाली है। यह पहली बार 1926 में ईजे बेन्ज द्वारा विकसित किया गया था। इस पद्धति में विभिन्न नौकरियों के सापेक्ष रैंक का मूल्यांकन मौद्रिक पैमाने के संबंध में किया जाता है, संगठन में कुछ प्रमुख नौकरियों को पहले उदाहरण में पहचाना जाता है और फिर एक समय में एक कारक पर विचार किया जाता है, इस पद्धति के पाँच कारकों का मूल्यांकन आमतौर पर प्रत्येक कार्य के लिए किया जाता है अर्थात मानसिक प्रयास, कौशल, शारीरिक प्रयास, जिम्मेदारियाँ और काम करने की स्थिति। कारक तुलना विधि के तहत निम्नलिखित कदम उठाए जाते हैं।

1. उपयोग किए जाने वाले कारकों का चयन:

इस पद्धति के तहत पहला कदम मूल्यांकन के लिए उपयोग किए जाने वाले कारकों का चयन है। नौकरी विवरण तैयार करने वाले व्यक्तियों को इन कारकों की उचित व्याख्या दी जानी चाहिए।

सार्वभौमिक रूप से उपयोग किए जाने वाले कारक हैं:

(i) मानसिक प्रयास

(ii) शारीरिक प्रयास

(iii) कौशल की आवश्यकता

(iv) जिम्मेदारी और

(v) काम करने की स्थिति।

2. प्रमुख नौकरियों का चयन:

प्रमुख नौकरियों का चयन अगला बहुत महत्वपूर्ण कदम है। वे एक मानक का गठन करते हैं और अन्य सभी नौकरियों की तुलना प्रमुख नौकरियों के साथ की जाती है। सभी प्रमुख नौकरियों को सटीक और अच्छी तरह से समझा जाना चाहिए और उनके बारे में प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच कोई संघर्ष नहीं होना चाहिए। जिस नौकरी की पहचान की गई है, उसे न्यूनतम से लेकर सबसे अधिक वेतन पाने वालों आदि की सीमा को कवर करना चाहिए

3. प्रमुख नौकरियों की रैंकिंग:

विभिन्न नौकरियों को पहले दिए गए पांच कारकों में से प्रत्येक के आधार पर रैंक किया गया है।

4. कारकों को मान्य करना:

कुंजी नौकरी के प्रत्येक कारक को फिर एक मूल वेतन आवंटित किया जाता है। ऐसी नौकरियों के लिए वेतन निम्नतम से उच्चतम तक होना चाहिए।

5. नौकरियों की तुलना:

सभी नौकरियों की तुलना जॉब के पैमाने पर उनके सापेक्ष महत्व और स्थिति का पता लगाने के लिए प्रमुख जॉब फैक्टर से की जाती है। इस तुलना के साथ नौकरियों का धन मूल्य भी निर्धारित होता है।

6. मजदूरी संरचना की स्थापना:

विभिन्न नौकरियों के प्रत्येक कारक को धन मूल्य प्रदान करके, विभिन्न मूल्यों को संक्षेप में करके एक मजदूरी संरचना निर्धारित की जाती है।

लाभ:

कारक तुलना विधि में निम्नलिखित फायदे हैं:

1. यह प्रणाली व्यवस्थित है जहां हर काम कारक निर्धारित किया जाता है।

2. यह श्रमिकों को आसानी से समझाया जा सकता है।

3. प्रत्येक नौकरी के सापेक्ष मूल्य को कुछ प्रमुख नौकरी के साथ तुलना करके निर्धारित किया जाता है।

4. उपयोग किए जा रहे कारकों की संख्या सीमित है, यह अतिव्यापी से बचने में मदद करता है।

5. इसका उपयोग नौकरियों के विपरीत मूल्यांकन के लिए किया जा सकता है।

सीमाएं:

यह प्रणाली निम्नलिखित ड्रा बैक से ग्रस्त है:

1. गलत तरीके से भुगतान की गई नौकरियों के चयन के रूप में संचालित करना मुश्किल है क्योंकि प्रमुख नौकरियों में काफी त्रुटि हो सकती है।

2. प्रमुख नौकरियों में समायोजन की आवश्यकता वाले वेतन स्तरों में लगातार बदलाव हो सकते हैं।

3. प्रणाली जटिल है और इसे गैर-पर्यवेक्षी कर्मचारियों या अकुशल श्रमिकों द्वारा आसानी से नहीं समझा जा सकता है।

4. यह विधि महंगी है और छोटी इकाइयाँ इसका उपयोग नहीं कर सकती हैं।