मानव संसाधन मूल्यांकन के तरीके: मौद्रिक और गैर-मौद्रिक तरीके

लेखाकार और वित्त पेशेवरों ने एक संगठन में उपयोग किए गए मानव संसाधनों के मूल्य को मापने के लिए विभिन्न तरीकों का सुझाव दिया है। पाठकों की सुविधा के लिए, इन्हें मोटे तौर पर दो श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है: मौद्रिक विधि और गैर-मौद्रिक विधि: हम इन पर अलग-अलग चर्चा करेंगे।

ए। मौद्रिक तरीके:

ये तरीके मानव संसाधनों की लागत या आर्थिक मूल्य पर आधारित हैं। इन विधियों के तहत किसी संगठन के मानव संसाधनों को एक आम भाजक के रूप में अनुवादित किया जाता है, अर्थात, जिस पर संगठनात्मक निर्णय लिए जाते हैं।

एक संगठन में मानवीय मूल्यों को मापने के लिए उपयोग किए जाने वाले महत्वपूर्ण मौद्रिक तरीके निम्नलिखित हैं:

1. ऐतिहासिक लागत विधि:

यह विधि रेंसिस लिकर्ट द्वारा विकसित की गई है। इस पद्धति के तहत, भर्ती, प्रशिक्षण, परिचित, आदि पर किए गए सभी वास्तविक लागतों को पूंजीकृत किया जाता है। फिर, पूंजीकृत लागत को परिशोधन किया जाता है, या कहें कि एक कर्मचारी संगठन में कार्य करता है।

यदि कर्मचारी अपनी अपेक्षित सेवा अवधि से पहले संगठन को छोड़ देता है, तो शेष राशि संगठन के उस विशेष वर्ष में पूरी तरह से लिखी जाती है। इस पद्धति का लाभ यह है कि मानव परिसंपत्ति का मूल्य पारंपरिक बैलेंस शीट और लाभ और हानि खाते पर दिखाया जा सकता है। हालाँकि, इसका दोष, यदि है तो यह है कि मानव संसाधन का मूल्यांकन किया जाता है जिसके परिणामस्वरूप इसका मूल्यांकन किया जाता है।

2. प्रतिस्थापन लागत विधि:

जैसा कि शीर्षक स्वयं इंगित करता है, इस पद्धति के तहत, प्रतिस्थापन लागत एक मौजूदा कर्मचारी को बदलने की लागत को संदर्भित करता है। दूसरे शब्दों में, लागत को प्रतिस्थापित करना वह लागत है जो मौजूदा मानव संसाधनों को मानव संसाधन के साथ बदलने के लिए लागत होगी जो समकक्ष सेवाओं को प्रदान करने में सक्षम है।

यहां, प्रतिस्थापन लागत में शामिल अंतर्निहित लागत भर्ती, प्रशिक्षण और विकास की लागत है, जब तक कि नई भर्ती के लिए हस्तक्षेप की अवधि के लिए अवसर लागत पुराने (कि प्रतिस्थापित) कर्मचारी के बराबर दक्षता स्तर प्राप्त करता है।

इस तरह, यह विधि भविष्य में लोगों के अधिग्रहण में शामिल होने के लिए लागत पर जानकारी उपलब्ध कराकर संगठन के लिए मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया में प्रबंधन में मदद करती है। एक अर्थ में, यह विधि 'ऐतिहासिक लागत पद्धति' के साथ असंगत है। कि एक निश्चित संपत्ति के लिए समान प्रतिस्थापन लागत नहीं हो सकती है और प्रबंधन वर्तमान मानव परिसंपत्ति को बदलने के लिए तैयार नहीं हो सकता है क्योंकि इसके मूल्य से अधिक मूल्य स्क्रैप मूल्य इस पद्धति की कुछ कमियां हैं।

3. अवसर लागत विधि:

इस पद्धति का उपयोग कुछ कौशल रखने वाले कर्मचारियों को महत्व देने के लिए किया जाता है और इस प्रकार, उपलब्धता में दुर्लभ है। ऐसे दुर्लभ कर्मचारी प्राप्त करने के इच्छुक प्रबंधक बोली मूल्य प्रदान करते हैं। जो अंत में दुर्लभ कर्मचारियों को प्राप्त करता है वह ऐसे कर्मचारियों में अपने निवेश के रूप में बोली की कीमत लगाता है।

ऐसे कर्मचारियों द्वारा अर्जित की जाने वाली अर्जित आय के पूंजीकरण के लिए वास्तविक या अपेक्षित दर की गणना करने पर बोली मूल्य आ जाता है। जाहिर है, अगर किसी कर्मचारी को आसानी से काम पर रखा जा सकता है, तो उसके लिए कोई अवसर लागत नहीं होगी। इस पद्धति का मुख्य दोष बोली की राशि तय करने के लिए एक उचित औचित्य की अनुपस्थिति है, या कहें, प्रस्ताव।

4. एसेट मल्टीप्लायर विधि:

यह विधि इस धारणा पर आधारित है कि किसी कर्मचारी पर लागत का कोई सीधा संबंध नहीं है और संगठन के लिए उसका मूल्य नहीं है। ऐसा इसलिए है क्योंकि एक कर्मचारी का मूल्य प्रेरणा, काम करने की स्थिति और कार्य और संगठन के प्रति उनके दृष्टिकोण जैसे कारकों पर निर्भर करता है। इस पद्धति में, एक संगठन में काम करने वाले सभी कर्मचारियों को मोटे तौर पर चार श्रेणियों में वर्गीकृत किया जाता है; अर्थात, शीर्ष प्रबंधन, मध्य प्रबंधन, पर्यवेक्षी प्रबंधन और ऑपरेटिव और लिपिक कर्मचारी।

संगठन के लिए प्रत्येक श्रेणी का वेतन बिल उपयुक्त गुणक के साथ गुणा किया जाता है ताकि संगठन के लिए प्रत्येक श्रेणी के कुल मूल्य का पता लगाया जा सके। यहां, गुणक एक ऐसा उपकरण है जो संगठन के कुल संपत्ति मूल्यों के साथ कर्मचारियों के व्यक्तिगत मूल्य से संबंधित है।

सिद्धांत के अनुसार, मानव संपत्ति का मूल्य सद्भावना के मूल्य के साथ मेल खाना चाहिए। सद्भावना की तुलना में मानव संपत्ति के मूल्य में असंगतता गुणक में अशुद्धि का संकेत है जिसे तदनुसार समायोजित किया जाना चाहिए।

5. आर्थिक मूल्य विधि:

इस पद्धति के तहत, नौकरियों से सेवानिवृत्ति तक संगठन में उनके योगदान की संभावना के आधार पर मानव संपत्ति का मूल्यांकन किया जाता है। वेतन, भत्ते, लाभ, आदि के रूप में उन्हें किए गए भुगतान का अनुमान लगाया जाता है और फिर व्यक्तियों के वर्तमान आर्थिक मूल्य पर पहुंचने के लिए उचित रूप से छूट दी जाती है। इस मॉडल को निम्न सूत्र में व्यक्त किया जा सकता है:

Vr = T iE (t) / rr (i + r)

कहा पे,

Vr = एक व्यक्ति की मानव पूंजी मूल्य r वर्ष पुराना है।

ई (टी) = व्यक्ति की वार्षिक आय अप-टू-रिटायरमेंट, जिसका प्रतिनिधित्व आय प्रोफ़ाइल द्वारा किया जाता है। आर = छूट दर यानी, पूंजी की लागत।

टी = सेवानिवृत्ति की आयु।

इस पद्धति का दोष यह है कि वेतन का कम या अधिक निर्धारण मानव पूँजी की कुल कमाई को बराबर कर सकता है।

B. गैर-मौद्रिक तरीके:

समय-समय पर व्यक्तियों, समूहों और संगठन की प्रभावशीलता में परिवर्तन को ध्यान में रखते हुए, व्यवहार वैज्ञानिकों ने एचआरए में कुछ गैर-मौद्रिक तरीकों को विकसित किया है।

यहाँ महत्वपूर्ण चर्चा की गई है:

1. उम्मीद साकार मूल्य विधि:

इस पद्धति के तहत, कर्मचारी के अपेक्षित मूल्य के तत्वों को व्यवहारिक उपायों के माध्यम से मापा जाता है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी की उत्पादकता को उद्देश्य सूचकांकों और प्रबंधकीय मूल्यांकन का उपयोग करके मापा जा सकता है। साइकोमेट्रिक परीक्षण और व्यक्तिपरक मूल्यांकन का उपयोग कर्मचारियों की पदोन्नति और हस्तांतरणीयता को मापने के लिए किया जा सकता है। इसी तरह, रवैया सर्वेक्षण का उपयोग कर्मचारी संतुष्टि, प्रेरणा आदि को मापने के लिए किया जा सकता है।

2. भविष्य की कमाई का अनुमानित शुद्ध वर्तमान मूल्य:

यह विधि रेंसिस लिकर्ट द्वारा प्रस्तावित है। विधि तीन चर पर आधारित है - आकस्मिक, मध्यवर्ती और आउटपुट। लिकेर्ट के अनुसार, इन तीन चर का उपयोग करके मानव पूंजी / संसाधनों की प्रभावशीलता को मापा जा सकता है। आकस्मिक चर जैसे नेतृत्व शैली और व्यवहार मध्यवर्ती चर जैसे मनोबल, प्रेरणा, कार्य करने की प्रतिबद्धता आदि को प्रभावित करते हैं, जो उत्पादन, बिक्री, लाभ आदि जैसे आउटपुट चर को प्रभावित करते हैं।