कर्मचारी प्रेरणा: परिचय, तत्व और अवधारणा

परिचय:

कर्मचारियों को काम पर रखने और प्रशिक्षित करने के बाद, संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए उन्हें उनसे वांछित प्रयास प्राप्त करने के लिए प्रेरित करना महत्वपूर्ण है। उनके मुआवजे के पैकेज को डिजाइन करते समय, हम संगठन की दी गई नीतियों और प्रक्रियाओं के भीतर, उनकी बाहरी और आंतरिक जरूरतों की पहचान करते हुए, शुरुआत में उनकी अपेक्षाओं को पूरा करने की कोशिश करते हैं।

हालांकि, यह केवल उन मामलों में प्रतिबंधित है, जहां, हम अन्य कर्मचारियों के सामान्य असंतोष में योगदान किए बिना, प्रमुख पदों में प्रतिभाओं को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए लचीला बनने का जोखिम उठा सकते हैं। लेकिन कर्मचारी प्रेरणा पर प्रमुख समस्याएं तब स्पष्ट हो जाती हैं जब किसी संगठन के कर्मचारी यह मानने लगते हैं कि उनकी अपेक्षाओं और संगठनात्मक प्रतिबद्धताओं के बीच एक व्यापक बेमेल है। कई बार, कर्मचारियों की ऐसी कथित अपेक्षाएँ संगठनात्मक प्रतिबद्धताओं से अधिक होती हैं, जिसके परिणामस्वरूप उनकी धारणा में महत्वपूर्ण गिरावट आती है।

प्रेरणा एक गतिशील संगठनात्मक-व्यवहार का मुद्दा है और इसमें कोई संगठन-विशिष्ट प्रेरणा उपकरण नहीं हो सकता है। प्रेरणा के विषय, शायद, दुनिया भर के प्रबंधन विचारकों से सबसे अधिक ध्यान दिया गया।

फिर भी हम पाते हैं कि हम इस समस्या का समाधान नहीं कर पा रहे हैं, क्योंकि औद्योगिक क्रांति के दिनों से कर्मचारी का विध्वंस एक बारहमासी मुद्दा है। औद्योगिक क्रांति से पहले, ऐसी समस्याएं गैर-मौजूद थीं, क्योंकि श्रम सेवाओं के मालिक और पूंजी के साधनों के मालिकों की समान पहचान थी और काम के लिए प्रेरणा एक घर-केंद्रित उत्पादन प्रणाली में सहज थी।

इस लेख में, हमने सबसे पहले प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांतों पर चर्चा की है, और अवधारणाओं, उद्देश्यों, प्रक्रिया और लाभों जैसे अन्य मुद्दों को हल करने से पहले भारत और विदेशों में प्रेरणा पर विभिन्न अनुभवजन्य अध्ययनों के बारे में संक्षेप में उल्लेख किया है। इस तरह की यात्रा आवश्यक है क्योंकि हम पाते हैं कि यह संगठनात्मक व्यवहार अध्ययनों की बहुत चर्चित और बहुप्रचारित विषयों में से एक है।

प्रेरणा तत्व:

दुनिया भर में सभी प्रकार के कर्मचारियों की प्रेरक धारणाएं कई प्रमुख चर की प्रतिक्रिया में तेजी से बदल रही हैं। पारंपरिक प्रेरक पुनर्निवेशक, या तो बाह्य या आंतरिक, धीरे-धीरे महत्व खो रहे हैं। क्या वास्तव में फिर से प्रेरित कर सकते हैं समय और स्थान के साथ बदलता रहता है।

भारत में भी, कर्मचारियों के विभिन्न क्रॉस सेक्शनों पर आमतौर पर लागू होने वाले एक ही प्रेरक उपकरण की पहचान करना और उसका संकेत देना संभव नहीं है। लेकिन हम कुछ समरूप संगठनों से संबंधित कर्मचारियों के एक विशेष खंड के लिए एक या दूसरे उपकरण के सापेक्ष महत्व की सराहना करने की कोशिश कर सकते हैं। यहां हमने विभिन्न प्रमुख सैद्धांतिक और अनुभवजन्य कार्यों द्वारा समर्थित प्रेरक तत्वों पर विस्तार से चर्चा की है।

परिभाषा और अवधारणा:

अब तक यह स्थापित किया गया है कि प्रेरक कारक कर्मचारियों की कथित जरूरतें हैं, जो संतुष्ट होने पर कर्मचारियों के प्रदर्शन और उत्पादकता में योगदान करते हैं। लेकिन प्रेरणा, प्रति एसई, गवर्निंग विकल्पों की एक प्रक्रिया के रूप में बेहतर रूप से परिभाषित किया जा सकता है। यह प्रक्रिया 'व्यक्ति के लिए आंतरिक या बाहरी हो सकती है जो एक निश्चित पाठ्यक्रम को आगे बढ़ाने के लिए उत्साह और दृढ़ता पैदा करती है'। प्रेरणा प्रक्रिया एक शारीरिक या मनोवैज्ञानिक कमी के साथ शुरू होती है या आवश्यकता होती है जो व्यवहार या एक ड्राइव को सक्रिय करती है जिसका उद्देश्य लक्ष्य या प्रोत्साहन है। इसलिए, सभी परिभाषाएँ यह प्रमाणित करती हैं कि प्रेरणा एक व्यवहारिक सिंड्रोम है, जो तब विकसित होता है जब कर्मचारियों की आवश्यकताओं और अपेक्षाओं में कथित असंगति होती है।

ऐसे कथित अंतरालों के चौड़ीकरण के साथ, कर्मचारियों को पदावनत महसूस होता है और उनके प्रदर्शन और उत्पादकता का स्तर कम होता है। इसके विपरीत, यदि अंतर कम हो जाता है, तो कर्मचारी संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित और अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान देते हैं। संगठनात्मक दृष्टिकोण से, प्रेरणा प्रक्रिया कुछ निश्चित चरणों का पालन करती है, जो एक निरंतरता के रूप में, समय-समय पर समीक्षा की जानी चाहिए और इसके उचित नवीनीकरण को सुनिश्चित करने के लिए रणनीतिक रूप से तैयार होना चाहिए। यह कर्मचारियों की प्रेरणा को बनाए रखने में मदद करता है, जो संगठनात्मक उद्देश्यों से मेल खाते हुए उनके व्यवहार के अनुरूप से स्पष्ट है।

पहले चरण में, कर्मचारियों की आवश्यकता की कमी की पहचान करना महत्वपूर्ण है, यदि कोई हो। बाहरी और आंतरिक जरूरतों के आसपास कमी केंद्रों की आवश्यकता है। बाहरी जरूरतें वे हैं, जो भौतिक और ठोस लाभ से संबंधित हैं। बढ़ा हुआ वेतन, प्रोत्साहन, बोनस, बेहतर चिकित्सा सुविधाएं, बेहतर सेवानिवृत्ति लाभ, और बेहतर कैंटीन सुविधाएं बाहरी जरूरतों के कुछ उदाहरण हैं।

दूसरी ओर आंतरिक ज़रूरतें, वे हैं जो मानसिक संतुष्टि से संबंधित हैं और प्रकृति में अमूर्त हैं। बढ़ी हुई स्थिति, चुनौतियां, अपनेपन की भावना, विकास और रचनात्मकता की गुंजाइश, मान्यता, उपलब्धि की भावना आदि ऐसी जरूरतों के उदाहरण हैं।

कर्मचारियों के व्यवहार के प्रत्यक्ष अवलोकन और संरचित-प्रश्नावली प्रतिक्रिया का उपयोग करके सर्वेक्षण के माध्यम से आवश्यकता की कमी की पहचान संभव है। लेकिन, कर्मचारियों और बड़े, एक सर्वेक्षण प्रश्नावली के जवाब देने के बारे में संवेदनशील महसूस करते हैं, जाहिर है कि उन्हें डर है कि संगठनात्मक नीति की आलोचना करने वाले किसी भी प्रतिक्रिया देने के लिए उनकी पहचान हो जाएगी। सर्वेक्षण प्रतिक्रियाओं में गोपनीयता एक गुप्त राय सर्वेक्षण के माध्यम से सुनिश्चित की जा सकती है, जहां प्रश्नावली को किसी कर्मचारी की पहचान की आवश्यकता नहीं है।

हालांकि, बेहतर परिणामों के लिए, व्यक्तिगत साक्षात्कारों के साथ सर्वेक्षण निष्कर्षों को एकीकृत करना हमेशा वांछनीय होता है, जो कि उनके संबंधित वरिष्ठों द्वारा कर्मचारियों के साथ खुली चर्चा के रूप में हो सकता है। कुछ संगठन 360 डिग्री के प्रदर्शन के मूल्यांकन के माध्यम से इस तरह की जानकारी का दस्तावेजीकरण करने का प्रयास करते हैं, जिसमें कुछ चीजें शामिल होती हैं। आवश्यकता में कमी को कर्मचारियों के प्रदर्शन के रुझान, प्रदर्शन सूचकांक या उत्पादकता सूचकांक के विकास से भी समझा जा सकता है।

प्रेरक प्रक्रिया के दूसरे चरण में, संगठन कर्मचारियों की कथित आवश्यकता अंतराल को बंद करने के लिए उपयुक्त रणनीतियों की पहचान करने का प्रयास करते हैं। बजट को ख़राब किए बिना ऐसी ज़रूरत के अंतराल को बंद करने के कई अभिनव तरीके हैं। उदाहरण के लिए, संगठन अपने आस्थगित लाभ जैसे कि नॉन-वेज लेबर कॉस्ट (NWLC) को कम करके और ऐसे कम किए गए अमाउंट को अपने वर्तमान वेतन में शामिल करके कर्मचारियों के भुगतान को बढ़ा सकते हैं।

यह उन संगठनों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जो ज्यादातर युवा लोगों को अन्वेषण आयु वर्ग (35 वर्ष से कम) में नियुक्त करते हैं। इसी तरह, वेतन प्रदर्शन को भी जुड़ा हुआ बनाने से अच्छे प्रदर्शन करने वालों को पुरस्कृत करने और प्रेरित करने के लिए एक उचित मुआवजे के ढांचे का विकास होता है। इसके अलावा, एक सक्षम संगठन संरचना को अपनाने से आंतरिक जरूरतों के अंतराल को कम किया जा सकता है, जो दूसरों के बीच, रचनात्मकता और विकास को बढ़ावा देता है।

बाहरी और आंतरिक जरूरतों के महत्व को समझने के लिए, हमने भारत में औद्योगिक विवाद परिदृश्य को वृहद स्तर पर चित्रित किया है। चित्र 11.1 दिखाता है कि प्रतिशत हिस्सेदारी के मामले में, आंतरिक कारक भी बहुत महत्वपूर्ण हैं। हालाँकि, डेटा संग्रह में निहित समस्याओं के लिए 'मैन-डेज लॉस्ट' के संदर्भ में बाहरी और आंतरिक कारकों की गंभीरता को मापा नहीं जा सकता है।

आवश्यकता अंतराल को बंद करने के लिए एक उपयुक्त रणनीति की पहचान एक संगठन को संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के बीच लक्ष्य-निर्देशित व्यवहार विकसित करने में मदद करती है। इस प्रकार, प्रेरक प्रक्रिया के तीसरे चरण में, संगठन लक्ष्य-निर्देशित व्यवहार को लागू करते हैं। लक्ष्य-निर्देशित व्यवहार कर्मचारियों के प्रदर्शन और उत्पादकता को बढ़ाता है, जो मुआवजे की रणनीतियों और अन्य प्रेरक पुनर्निवेशकों को और प्रभावित करता है।

इसी तरह, चक्र एक संगठन में चल रही प्रक्रिया के रूप में जारी है और सातत्य के अंत में, उभरती हुई आवश्यकता की कमी को समझने के लिए फिर से मूल्यांकन किया जाता है, यदि कोई हो।