कर्मचारियों के लिए प्रेरक रणनीतियाँ डिजाइन करना

प्रेरित कर्मचारी संगठनों को जीवित रहने और अधिक उत्पादक बनने में मदद करते हैं। इसलिए, प्रबंधकों को यह समझना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारियों को उनकी नौकरी की भूमिकाओं के संदर्भ में क्या प्रेरित करता है। हालांकि, यह कार्य इतना सरल नहीं है क्योंकि कर्मचारियों के कथित प्रेरक सुदृढीकरण में समय-समय पर परिवर्तन होते रहते हैं। इसलिए, प्रबंधकों के लिए अपने कर्मचारियों के लिए प्रेरक रणनीति तैयार करने में प्रेरक सिद्धांतों के आवेदन को समझना महत्वपूर्ण है, जिनकी आवश्यकताएं व्यापक और विविध हो सकती हैं।

प्रेरक रणनीतियों को डिजाइन करने के पूरे कार्य के लिए प्रबंधकों को कर्मचारी प्रेरणा के लिए सही रीज़न-फ़ॉरेस्ट्स की पहचान करने की आवश्यकता होती है। यह मुख्य रूप से सर्वेक्षण-आधारित जांच के माध्यम से किया जाता है, प्रश्नावली का उपयोग करते हुए और कर्मचारियों की कथित आवश्यकताओं को प्राथमिकता देते हुए। इसके अलावा, प्रत्यक्ष अवलोकन भी मदद कर सकता है।

किसी भी तरह की पहचान के तरीकों का उपयोग करते हुए, संगठन विभिन्न प्रेरक पुनर्स्थापना-कैंसर के कर्मचारियों के कथित रैंक के आदेशों की सूची बनाते हैं और फिर उन्हें बाह्य और आंतरिक कारकों में समूहित करते हैं। बढ़े हुए वेतन, प्रोत्साहन, बोनस, बेहतर चिकित्सा लाभ, बेहतर सेवानिवृत्ति लाभ, बेहतर कैंटीन सुविधाएं आदि के रूप में बाहरी लाभ पर ध्यान देने की आवश्यकता है। दूसरी ओर, आंतरिक जरूरतें, मानसिक संतुष्टि से अधिक संबंधित हैं और प्रकृति में सार हैं। । वृद्धि की स्थिति, चुनौती, अपनेपन की भावना, विकास की गुंजाइश और रचनात्मकता, मान्यता, उपलब्धि की भावना आदि ऐसी जरूरतों के उदाहरण हैं।

प्रेरित करने के लिए उपयुक्त रणनीति तैयार करने से संगठन को कर्मचारियों की कथित आवश्यकता अंतराल को बंद करने में मदद मिलती है। इस तरह की रणनीतियों को इतना फंसाए जाने की जरूरत है ताकि अनावश्यक रूप से संगठनों को बजट पर दबाव डालने की आवश्यकता न हो, अन्यथा एचआर लागत बढ़ेगी। उदाहरण के लिए, बढ़े हुए वेतन की आवश्यकता को आस्थगित लाभों को कम करके सुनिश्चित किया जा सकता है, अर्थात, गैर-मजदूरी श्रम लागत (एनडब्ल्यूएलसी)।

विभिन्न अध्ययनों से संकेत मिलता है कि कुल मानव संसाधन लागत के प्रति NWLC की हिस्सेदारी 50 प्रतिशत से 97 प्रतिशत के बीच है। फ्रांस और जर्मनी जैसे देशों में इस तरह का बोझ अधिक है। भारत में, कई संगठनों को आस्थगित लाभों के लिए 57 प्रतिशत से 60 प्रतिशत तक उच्च आवंटित करने की आवश्यकता है। कई संगठनों के लिए, खोजकर्ता आयु समूह (आमतौर पर 35 वर्ष से कम) में कर्मचारियों का प्रतिधारण काफी कठिन होता है, क्योंकि ये कर्मचारी भविष्य के लाभों की तुलना में अपने वर्तमान वेतन को अधिक महत्व देते हैं।

ऐसे कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, उन्हें बनाए रखने के लिए, और उन्हें अधिक उत्पादक बनाने के लिए, संगठन रणनीतिक रूप से स्थगित लाभ घटक को छूट देते हैं, इसे केवल वैधानिक भाग (जैसे भविष्य निधि, ग्रेच्युटी, आदि) तक सीमित करते हैं और अपने वर्तमान वेतन स्तर को बढ़ाते हैं। यह रणनीति बजट लाइन को तनाव नहीं देती है और साथ ही कर्मचारियों की प्रेरणा को सुनिश्चित करती है।

विभिन्न प्रेरक सिद्धांत भी कई आंतरिक कारकों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, जो अन्य बातों के अलावा एक सक्षम कार्य संस्कृति विकसित करने पर जोर देते हैं, जिससे कर्मचारियों को सीखने, बढ़ने और निर्णय लेने में भाग लेने का अवसर मिलता है। इस तरह की रणनीतियां बजट लाइन को भी प्रभावित नहीं करती हैं, और एचआर की लागत को प्रतिस्पर्धी बनाए रखती हैं। इसलिए संगठनात्मक प्रथाओं को जीत की स्थिति बनाने के लिए ऐसी प्रेरक रणनीतियों की पहचान करने की आवश्यकता होती है।

योग करने के लिए, संगठनात्मक प्रेरक रणनीतियां कर्मचारियों की जरूरत के अंतर को पहचानने पर निर्भर करती हैं, उन पर उनकी प्राथमिकता के अनुसार रैंकिंग की जाती है, और फिर उन उपयुक्त प्रेरक पुष्टाहार की पहचान की जाती है जो सामान्यता की परीक्षा का उपयोग करते हुए अधिकांश कर्मचारियों की कथित जरूरतों को पूरा करते हैं ।