संघर्ष: अर्थ, सुविधाएँ, संक्रमण और अन्य विवरण
संघर्षों के अर्थ, विशेषताएं, परिवर्तन, कार्यात्मक और दुष्क्रियात्मक पहलुओं के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें।
संघर्ष का अर्थ:
संघर्ष को कई तरीकों से परिभाषित किया जा सकता है और शत्रुता, नकारात्मक दृष्टिकोण, दुश्मनी, आक्रामकता, प्रतिद्वंद्विता और गलतफहमी की अभिव्यक्ति के रूप में माना जा सकता है। यह उन स्थितियों से भी जुड़ा है जिसमें दो विरोधी समूहों के बीच विरोधाभासी या अपूरणीय हित शामिल हैं।
संघर्ष की कुछ परिभाषाएँ नीचे दी गई हैं:
"संघर्ष की एक सरल परिभाषा यह है कि यह किसी भी तनाव का अनुभव होता है जब एक व्यक्ति को लगता है कि किसी व्यक्ति की ज़रूरतें या इच्छाएँ हैं या ठगने या निराश होने की संभावना है।" फ़ॉलेट केवल संघर्ष को परिभाषित करता है, "अंतर की उपस्थिति, विचारों का अंतर। हितों के लिए। ”
चुंग और मेगिन्सन संघर्ष को परिभाषित करते हैं, "असंगत या संघर्ष की जरूरतों, इच्छाओं, विचारों, हितों या लोगों के बीच संघर्ष। जब व्यक्ति या समूह ऐसे लक्ष्यों का सामना करते हैं, जो दोनों पक्ष संतोषजनक रूप से प्राप्त नहीं कर सकते हैं, तो संघर्ष उत्पन्न होता है। "
डेविड एल। ऑस्टिन के अनुसार, "इसे दो या दो से अधिक व्यक्तियों या समूहों के बीच असहमति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, प्रत्येक व्यक्ति या समूह दूसरों पर अपने विचार या उद्देश्यों को स्वीकार करने की कोशिश कर रहा है।"
लुई आर। पॉंडी ने संघर्ष की बहुत व्यापक परिभाषा दी है।
उनके अनुसार संघर्ष शब्द का वर्णन साहित्य में चार तरीकों से किया जाता है:
(i) संसाधनों या नीतिगत मतभेदों की कमी जैसी परस्पर विरोधी व्यवहार की शर्तें;
(ii) तनाव, तनाव, शत्रुता, चिंता आदि जैसे व्यक्तियों से प्रभावित राज्य;
(iii) व्यक्तियों की संज्ञानात्मक स्थिति, यह उनकी धारणा या संघर्षपूर्ण स्थिति के बारे में जागरूकता है; तथा
(iv) निष्क्रिय प्रतिरोध से लेकर आक्रामकता तक परस्पर विरोधी व्यवहार।
इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि लड़ाई, शत्रुता और विवाद, जिन्हें सभी संघर्ष कहा जा सकता है, लगभग हर दिन व्यक्तियों और समूहों के लिए किराया है, हालांकि वे हमेशा स्पष्ट नहीं होते हैं। यह एक पूरी तरह से अनुमानित सामाजिक घटना है और इसे उपयोगी उद्देश्यों के लिए प्रसारित किया जाना चाहिए।
संघर्ष की विशेषताएं:
निम्नलिखित संगठनात्मक दृष्टिकोण से संघर्ष की व्यापक विशेषताएं हैं:
1. संघर्ष तब होता है जब व्यक्ति कार्रवाई के उपलब्ध वैकल्पिक पाठ्यक्रमों में से चुनने में सक्षम नहीं होते हैं।
2. दो व्यक्तियों के बीच संघर्ष का अर्थ है कि उनके पास परस्पर विरोधी धारणाएं, मूल्य और लक्ष्य हैं।
3. संघर्ष एक गतिशील प्रक्रिया है क्योंकि यह घटनाओं की एक श्रृंखला को इंगित करता है। प्रत्येक संघर्ष इंटरलॉकिंग संघर्ष एपिसोड की एक श्रृंखला से बना है।
4. संघर्ष को पार्टियों द्वारा माना जाना चाहिए। यदि किसी को किसी संघर्ष के बारे में पता नहीं है, तो आम तौर पर यह सहमति है कि कोई संघर्ष मौजूद नहीं है।
संघर्ष में परिवर्तन सोचा:
समूहों और संगठनों में संघर्ष की भूमिका पर परस्पर विरोधी विचार रहे हैं। संगठनों में विभिन्न भूमिकाओं के संघर्ष पर जोर देने वाले विचार के तीन अलग-अलग स्कूल हैं।
विचार के ये तीन स्कूल हैं:
(i) पारंपरिक दृश्य
(ii) मानव संबंध देखें
(iii ) अंतर-क्रियावादी दृश्य।
इन सभी विद्यालयों के विचारों को इस प्रकार समझाया गया है:
1. पारंपरिक दृश्य:
पारंपरिक दृष्टिकोण के अनुसार, परिभाषा के अनुसार, संघर्ष हानिकारक था और इससे बचा जाना था। यह दृष्टिकोण 1930 और 1940 के दशक में मानवीय व्यवहार के बारे में प्रचलित दृष्टिकोणों के अनुरूप था। परंपरागत रूप से, संघर्ष को नकारात्मक रूप से देखा गया था, और इसका इस्तेमाल हिंसा, विनाश और तर्कहीनता जैसे शब्दों के साथ किया गया था।
संघर्ष को खराब संचार, जिसके परिणामस्वरूप लोगों के बीच खुलेपन और विश्वास की कमी और प्रबंधकों की विफलताओं के कारण कर्मचारी की जरूरतों और आकांक्षाओं के प्रति उत्तरदायी होने के रूप में देखा गया। संघर्ष उत्पादकता में नुकसान का कारण बन सकता है क्योंकि समूह नौकरियों को समाप्त करने में सहयोग नहीं करेंगे और महत्वपूर्ण जानकारी साझा नहीं करेंगे। बहुत अधिक संघर्ष भी प्रबंधकों को उनके काम से विचलित कर सकता है और काम पर उनकी एकाग्रता को कम कर सकता है।
इस प्रकार, पारंपरिक लेखकों में संघर्ष के बारे में बहुत रूढ़िवादी दृष्टिकोण था क्योंकि वे इसे पूरी तरह से बुरा मानते थे और वकालत करते थे कि संघर्षों से बचा जाना चाहिए, कभी-कभी परिणाम के साथ; संघर्ष को दबाने और गलीचा के नीचे धकेलने की प्रवृत्ति है। संघर्ष की उपस्थिति की अनदेखी करके, हम किसी तरह इसे दूर करने की कोशिश करते हैं।
वैज्ञानिक प्रबंधन दृष्टिकोण और प्रबंधन के प्रशासनिक स्कूल दोनों ऐसे संगठनात्मक संरचनाओं को विकसित करने पर बहुत अधिक निर्भर करते हैं जो कार्य, नियम, विनियम प्रक्रिया और प्राधिकरण संबंधों को निर्दिष्ट करेंगे ताकि यदि कोई अंतर्विरोध विकसित होता है, तो ये इनबिल्ट नियमों की पहचान करेंगे और ऐसे संघर्ष की समस्याओं को ठीक करेंगे। इस प्रकार, उचित प्रबंधन तकनीकों और संघर्ष के कारणों पर ध्यान देने के माध्यम से, इसे समाप्त किया जा सकता है और संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार हुआ है।
2. मानव संबंध देखें:
मानवीय संबंधों को 1940 के दशक के अंत से 1970 के दशक के मध्य से संघर्ष सिद्धांत पर हावी किया गया। मानवीय संबंधों ने तर्क दिया कि संघर्ष सभी समूहों और संगठनों में एक स्वाभाविक घटना थी। चूंकि संघर्ष अपरिहार्य था, प्रबंधन को संघर्ष को स्वीकार करना चाहिए। यह सिद्धांत कहता है कि सद्भावना और विश्वास का वातावरण बनाकर संघर्ष को टाला जा सकता है।
लेकिन फिर भी राय, दोषपूर्ण नीतियों और प्रक्रियाओं, सहयोग की कमी, संसाधनों के आवंटन में अंतर के कारण संघर्ष होता है जो संचार में विकृति और रुकावट का कारण होगा। तदनुसार, प्रबंधन को हमेशा संघर्ष से बचने और यदि संभव हो तो इसे जल्द ही हल करने और संगठन और व्यक्तियों के हितों से संबंधित होना चाहिए।
3. इंटर-एक्शनिस्ट देखें:
आधुनिक दृश्य बिंदु, जबकि मानव संबंध दृश्य संघर्ष को स्वीकार करते हैं, अंतर-क्रियावादी दृष्टिकोण संघर्ष को प्रोत्साहित करता है। यह दृष्टिकोण इस विश्वास पर आधारित है कि संघर्ष न केवल एक समूह में एक सकारात्मक शक्ति है, बल्कि एक समूह के लिए प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने के लिए भी आवश्यक है। यह दृष्टिकोण संघर्ष को प्रोत्साहित करता है। इसके अनुसार यदि समूह सामंजस्यपूर्ण, शांतिपूर्ण और सहकारी है, तो यह परिवर्तन और नवाचार की जरूरतों के लिए स्थिर और गैर उत्तरदायी बनने का खतरा है। इसलिए, समूह के नेता को समूह में कुछ संघर्ष करने की अनुमति देनी चाहिए, ताकि समूह व्यवहार्य, आत्म आलोचनात्मक और रचनात्मक बना रह सके।
हालांकि, उनके दुष्परिणामों से बचने के लिए संघर्षों को नियंत्रण में रखा जाना चाहिए। अंतर-क्रियावादी दृष्टिकोण का प्रमुख योगदान समूह के नेताओं को संघर्ष के एक न्यूनतम स्तर को बनाए रखने के लिए प्रोत्साहित कर रहा है, जो समूह को व्यवहार्य, आत्म आलोचनात्मक और रचनात्मक रखने के लिए पर्याप्त है।
इस प्रकार, यह स्पष्ट हो जाता है कि यह कहना कि संघर्ष अच्छा है या बुरा, उचित और भोले में है। संघर्ष अच्छा है या बुरा यह संघर्ष के प्रकार पर निर्भर करता है। विशेष रूप से, संघर्ष के कार्यात्मक और दुविधापूर्ण पहलुओं के बीच अंतर करना आवश्यक है।
कार्यात्मक और रोग संघर्ष:
अंतर-क्रियावादी दृष्टिकोण का प्रस्ताव नहीं है कि सभी संघर्ष अच्छे हैं। संघर्ष के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों पहलू हैं। बोल्डिंग ने स्वीकार किया कि संघर्ष और संबद्ध व्यक्तिगत तनाव और तनाव के कुछ इष्टतम स्तर प्रगति और उत्पादकता के लिए आवश्यक हैं, लेकिन वह मुख्य रूप से एक संभावित और सामाजिक लागत के रूप में संघर्ष को चित्रित करता है।
इसी तरह, कहन का मानना है कि "परिपक्व और सक्षम मनुष्यों के निरंतर विकास के लिए आवश्यक रूप से कुछ संघर्षों की व्याख्या करने के लिए एक मामला बन सकता है, लेकिन उन्हें लगता है कि संघर्ष की सामाजिक लागत है।"
इस प्रकार, हम कह सकते हैं कि संघर्ष जो समूह के लक्ष्यों का समर्थन करते हैं और इसके प्रदर्शन में सुधार करते हैं उन्हें कार्यात्मक संघर्ष के रूप में जाना जाता है। दूसरी ओर, ऐसे संघर्ष हैं जो समूह के प्रदर्शन में बाधा डालते हैं; ये संघर्ष के दुविधापूर्ण या विनाशकारी रूप हैं।
कार्यात्मक और शिथिलता के बीच सीमांकन न तो स्पष्ट है और न ही सटीक है।
कार्यात्मक संघर्ष:
यदि हम कार्यात्मक दृष्टिकोण से संघर्ष को देखते हैं, तो संघर्षों को निम्नलिखित कार्यों को पूरा करना चाहिए:
1. तनाव से मुक्ति:
व्यक्त किए जाने पर संघर्ष हवा को साफ कर सकता है और तनाव को कम कर सकता है जो अन्यथा दबा रह सकता है। तनाव का दमन सच्चाई की कल्पनात्मक विकृति, हताशा और तनाव की भावना, उच्च मानसिक अतिशयोक्ति और पक्षपाती विचारों के कारण हो सकता है जिसके परिणामस्वरूप भय और अविश्वास होता है। जब सदस्य खुद को व्यक्त करते हैं, तो उन्हें कुछ मनोवैज्ञानिक संतुष्टि मिलती है। इससे शामिल सदस्यों के बीच तनाव में कमी आती है।
2. विश्लेषणात्मक सोच:
जब एक समूह का सामना संघर्ष के साथ होता है, तो सदस्य विभिन्न विकल्पों की पहचान करने में विश्लेषणात्मक सोच प्रदर्शित करते हैं। संघर्ष के अभाव में, वे रचनात्मक नहीं हो सकते थे या फिर सुस्त हो सकते थे। टकराव ऐसे विचारों, विचारों, नियमों, नीतियों, लक्ष्यों और योजनाओं के लिए चुनौती उत्पन्न कर सकता है, जिन्हें इनका औचित्य साबित करने के लिए एक महत्वपूर्ण विश्लेषण की आवश्यकता होगी या वे ऐसे बदलाव कर सकते हैं जिनकी आवश्यकता हो सकती है।
3. समूह सामंजस्य:
इंटर समूह संघर्ष समूह के सदस्यों के बीच निकटता और एकजुटता लाता है। यह बाहरी लोगों के साथ प्रतिस्पर्धा करने के लिए समूह की पहचान में समूह की वफादारी और अधिक समझ विकसित करता है। यह समूह सामंजस्य की डिग्री को बढ़ाता है जो प्रबंधन द्वारा संगठनात्मक लक्ष्यों को प्रभावी तरीके से प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जा सकता है। जैसे-जैसे सामंजस्य बढ़ता है, मतभेद भुला दिए जाते हैं।
4. प्रतियोगिता:
संघर्ष प्रतिस्पर्धा को बढ़ावा देता है और इसलिए इसके परिणामस्वरूप प्रयासों में वृद्धि होती है। कुछ व्यक्ति संघर्ष और गंभीर प्रतिस्पर्धा से अत्यधिक प्रेरित होते हैं। इस तरह के संघर्ष और प्रतिस्पर्धा, उच्च स्तर के प्रयास और आउटपुट को जन्म देते हैं।
5. चुनौती:
संघर्ष व्यक्तियों और समूहों की क्षमताओं और क्षमताओं का परीक्षण करते हैं। यह उनके लिए चुनौतियां पैदा करता है जिसके लिए उन्हें गतिशील और रचनात्मक होना पड़ता है। यदि वे चुनौती को पार करने में सक्षम हैं, तो यह मौजूदा पैटर्नों के लिए विकल्प की खोज करेगा जो संगठनात्मक परिवर्तन और विकास की ओर ले जाता है।
6. परिवर्तन के लिए उत्तेजना:
कभी-कभी, लोगों के बीच संघर्ष उत्तेजना को बदल देता है। जब वे संघर्ष का सामना करते हैं, तो वे अपने दृष्टिकोण को बदल सकते हैं और स्थिति की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए खुद को बदलने के लिए तैयार हो सकते हैं।
7. कमजोरियों की पहचान:
जब कोई विरोध उत्पन्न होता है, तो यह सिस्टम की कमजोरियों को पहचानने में मदद कर सकता है। एक बार प्रबंधन को कमजोरियों के बारे में पता चल जाता है, अगर वह हमेशा उन्हें हटाने के लिए कदम उठा सकता है।
8. जागरूकता:
संघर्ष से यह पता चलता है कि कौन सी समस्याएं मौजूद हैं, कौन शामिल है और समस्या को कैसे हल किया जाए। इससे बचाव करते हुए, प्रबंधन आवश्यक कार्रवाई कर सकता है।
9. उच्च गुणवत्ता वाले निर्णय:
संघर्ष करते समय, व्यक्ति अपने विरोधी विचारों और दृष्टिकोणों को व्यक्त करते हैं, उच्च गुणवत्ता वाले निर्णय होते हैं। लोग अपनी जानकारी साझा करते हैं और नए निर्णयों को विकसित करने के लिए एक-दूसरे को जांचते हैं।
10. आनंद:
संघर्ष को गंभीरता से न लेने पर दूसरों के साथ काम करने का मज़ा और बढ़ जाता है। कई लोगों को प्रतिस्पर्धात्मक खेल, खेल, फिल्म, नाटक और पुस्तकों के लिए संघर्ष सुखद लगता है।
दुष्प्राप्य संघर्ष:
निम्नलिखित तरीकों से संघर्षों के दुष्परिणामों की कल्पना की जा सकती है:
1. उच्च कर्मचारी टर्नओवर:
विशेष रूप से अंतर-व्यक्तिगत और अंतर-व्यक्तिगत संघर्षों के मामले में, कुछ गतिशील कर्मचारी संगठन छोड़ सकते हैं, अगर वे अपने पक्ष में संघर्ष को हल करने में विफल होते हैं। इस मामले में, संगठन प्रमुख लोगों के नुकसान के कारण लंबे समय में पीड़ित होगा।
2. तनाव:
कभी-कभी, संघर्ष व्यक्तियों और समूहों के बीच उच्च स्तर के तनाव का कारण बन सकता है और एक चरण आ सकता है जब प्रबंधन के लिए संघर्षों को हल करना मुश्किल हो जाता है। इससे सदस्यों में चिंता, निराशा, अनिश्चितता और शत्रुता पैदा होगी।
3. असंतोष:
संघर्ष से हारने वाली पार्टी के असंतोष का परिणाम होगा, जो जीतने वाली पार्टी के साथ स्कोर को निपटाने के लिए एक अवसर की प्रतीक्षा करेगा। यह सब झगड़ा काम पर कम एकाग्रता का परिणाम देगा और परिणामस्वरूप, उत्पादकता को नुकसान होगा।
4. जलवायु का परिदृश्य:
संघर्ष अक्सर समूह के सदस्यों और संगठन के बीच अविश्वास और संदेह का माहौल बनाता है। सामंजस्य की डिग्री कम होगी क्योंकि डिस्क अधिक होगी। संबंधित लोगों में एक-दूसरे के प्रति नकारात्मक भावनाएं होंगी और एक-दूसरे के साथ बातचीत से बचने की कोशिश करेंगे।
5. व्यक्तिगत बनाम। संगठनात्मक लक्ष्य:
संगठनात्मक लक्ष्यों से संगठन के सदस्यों का ध्यान भटक सकता है। वे संघर्ष में विजेताओं के रूप में बाहर आने के तरीके और रणनीति खोजने में अपना समय और ऊर्जा बर्बाद कर सकते हैं। व्यक्तिगत जीत संगठनात्मक लक्ष्यों से अधिक महत्वपूर्ण हो जाती है।
6. लागत के रूप में संघर्ष:
संघर्ष व्यक्तियों के लिए आवश्यक नहीं है। लेकिन संघर्ष एक पूरे के रूप में संगठन को कमजोर कर सकता है, अगर प्रबंधन उन्हें ठीक से संभालने में सक्षम नहीं है। यदि प्रबंधन संघर्षों को दबाने की कोशिश करता है, तो वे बाद के चरणों में विशाल अनुपात प्राप्त कर सकते हैं। और यदि प्रबंधन पहले के चरणों में हस्तक्षेप नहीं करता है, तो बाद के चरणों में अनावश्यक परेशानियों को आमंत्रित किया जा सकता है। यह संगठन के लिए एक लागत है, क्योंकि कर्मियों के इस्तीफे से संगठन कमजोर होता है, सदस्यों के बीच अविश्वास की भावना उत्पादकता और इतने पर नकारात्मक प्रभाव डालती है।
निष्कर्ष:
उचित सीमाओं के भीतर निहित संघर्ष, इस प्रकार, सेवा, कई उपयोगी उद्देश्यों और व्यक्तियों, समूहों और संस्था के लिए कार्यात्मक हो सकते हैं। हालांकि, अगर संघर्ष को नियंत्रण से परे विकसित करने की अनुमति दी जाती है, तो यह विनाशकारी हो सकता है, जिसके परिणामस्वरूप हड़ताल, तोड़फोड़ और अन्य दुष्क्रियात्मक व्यवहार जैसी विपरीत परिस्थितियां पैदा हो सकती हैं। संघर्ष का एक इष्टतम स्तर होना चाहिए जो उस के विकास के लिए बहुत उपयोगी है रचनात्मकता के विकास के लिए बहुत उपयोगी है, उच्च समस्या को सुलझाने के व्यवहार और उत्पादकता।
इस इष्टतम स्तर को निम्न आकृति में दर्शाया गया है:
बहुत कम संघर्ष जड़ता की स्थिति पैदा करता है, और सिस्टम में ऊब और विनाशकारी और दुष्क्रियात्मक प्रवृत्तियों में अत्यधिक संघर्ष का परिणाम होता है, इस प्रकार, संघर्ष को प्रबंधित करना पड़ता है। प्रबंधकों को सिस्टम में संघर्ष के स्तर को प्रेरित करना होगा। यदि बहुत कम या कोई संघर्ष नहीं है, तो उसे सिस्टम को सक्रिय करने के लिए संघर्ष के कुछ स्तर को प्रेरित करना पड़ सकता है। जैसे ही संघर्ष का स्तर इष्टतम स्तर से आगे बढ़ जाता है, प्रबंधक को इस तरीके से संघर्ष को हल करने के लिए कार्य करना चाहिए जो संगठन के लिए फायदेमंद होगा।
