परिवर्तन प्रबंधन: व्यवसाय में परिवर्तन प्रबंधन के 5 चरण अनुक्रम

परिवर्तन प्रबंधन: व्यवसाय में परिवर्तन प्रबंधन के 5 चरण अनुक्रम!

किसी संगठन में परिवर्तन लाने के लिए आवश्यक घटनाओं के अनुक्रम को परिवर्तन अनुक्रम कहा जाता है। चाहे इरादा परिवर्तन कम भागीदारी से अधिक भागीदारी कॉर्पोरेट संस्कृति या किसी अन्य आयाम के साथ हो, प्रक्रिया एक निश्चित पैटर्न का पालन करती है। प्रदर्शन 9.2 सामाजिक मनोवैज्ञानिक कर्ट लेविन द्वारा पहचाने गए घटनाओं के अनुक्रम को दिखाता है।

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पहले प्रबंधन को बदलाव की आवश्यकता को पहचानना चाहिए। फिर विशिष्ट परिवर्तन विधि की पहचान की जानी चाहिए। अंत में, निम्नलिखित कदम उठाए जाने चाहिए:

(i) यथास्थिति की अनदेखी।

(ii) नई दशा में जाना

(iii) एक नई यथास्थिति बनाने के लिए फिर से विचार करना।

प्रतिक्रिया यह निर्धारित करने के लिए प्रदान की जाती है कि क्या परिवर्तन की पुनरावृत्ति हुई है या क्या आगे परिवर्तन की आवश्यकता है। परिवर्तन क्रम में शामिल चरणों की चर्चा निम्नलिखित पैराग्राफों में की गई है:

चरण 1: परिवर्तन की आवश्यकता को पहचानना:

जो प्रश्न पूछा जाना चाहिए वह यह है: "क्या परिवर्तन आवश्यक है?" परिवर्तन केवल परिवर्तन के लिए नहीं किया जाना चाहिए। संगठन और लोग अपने निर्धारित कार्यों को पूरा करने के लिए कुछ हद तक स्थिरता चाहते हैं। फिर भी ऐसे समय होते हैं जब परिवर्तन आवश्यक हो जाता है और त्वरित और निर्णायक होने में विफलता फर्म के लिए विनाशकारी साबित हो सकती है।

कई फर्मों द्वारा यह पाया गया है कि सांस्कृतिक परिवर्तन न केवल संभव है, बल्कि आवश्यक है। कई बार, फर्मों को अपनी संस्कृति को बदलने या व्यवसाय से बाहर जाने की आवश्यकता हो सकती है। तेजी से सांस्कृतिक परिवर्तन लागू करने के पांच कारण हैं:

(i) यदि आपकी कंपनी में मजबूत मूल्य हैं जो बदलते परिवेश में फिट नहीं होते हैं।

(ii) यदि उद्योग बहुत प्रतिस्पर्धी है और बिजली की गति के साथ चलता है।

(iii) यदि आपकी कंपनी औसत दर्जे की है या खराब है।

(iv) यदि आपकी कंपनी बहुत बड़ी कंपनियों की श्रेणी में शामिल होने वाली है।

(v) यदि आपकी कंपनी छोटी है लेकिन तेजी से बढ़ रही है।

चरण 2: परिवर्तन विधि की पहचान:

प्रबंधन संगठनात्मक परिवर्तन और विकास के लिए कई तरीकों और तकनीकों में से एक का उपयोग कर सकता है। कुछ विशिष्ट तकनीकें सर्वेक्षण प्रतिक्रिया, टीम निर्माण, संवेदनशीलता प्रशिक्षण, उद्देश्य द्वारा प्रबंधन, नौकरी संवर्धन और प्रबंधकीय ग्रिड दृष्टिकोण हैं।

चरण 3: यथास्थिति की अनदेखी:

यदि व्यक्तियों को अपने वर्तमान दृष्टिकोण को बदलना है, तो उनकी वर्तमान मान्यताओं को बदलने या अक्षम करने की आवश्यकता है। परिवर्तन के प्रतिरोध को समाप्त किया जाना चाहिए या कम किया जाना चाहिए यदि कोई परिवर्तन प्रभावी होना है। विश्वास और आत्मविश्वास के निर्माण, खुले संचार को विकसित करने और कर्मचारी भागीदारी को प्रोत्साहित करके परिवर्तन का प्रतिरोध कम किया जा सकता है।

अनफ़्रीज़िंग अक्सर आत्म-संदेह उत्पन्न करता है, लेकिन यह इस पर काबू पाने का एक साधन भी प्रदान करता है। कर्मचारियों को यह महसूस करने के लिए बनाया जाना चाहिए कि अप्रभावीता अवांछनीय है लेकिन इसे सुधारा जा सकता है। यदि संगठन के सदस्यों को बदलने के लिए ग्रहणशील होना है, तो उन्हें महसूस करना चाहिए कि वे बदल सकते हैं।

चरण 4: एक नई स्थिति में जाना:

एक आदेश, एक सिफारिश या एक स्व-निर्देशित आवेग के माध्यम से परिवर्तन शुरू किया जा सकता है। प्राधिकरण वाला प्रबंधक यह आदेश दे सकता है कि एक बदलाव लागू किया जा सकता है और इसे खतरों, सजा और करीबी पर्यवेक्षण द्वारा लागू किया जा सकता है। यदि कोई परिवर्तन प्राधिकरण द्वारा कार्यान्वित किया जाता है, तो इसके कार्यान्वयन की बारीकी से निगरानी की जानी चाहिए।

दूसरी ओर, परिवर्तन अधिक स्थायी और पर्याप्त है यदि लोग सही मायने में चाहते हैं और परिवर्तन की आवश्यकता महसूस करते हैं। परिवर्तन को लागू करने की कोशिश कर रहे व्यक्ति और उन लोगों के बीच दो-तरफा संबंध विकसित करके प्रभावी ढंग से शुरू किया जा सकता है जो परिवर्तन से प्रभावित होंगे। जो व्यक्ति परिवर्तन को लागू करता है, उसे सुझाव देना चाहिए और जो प्रभावित होंगे उन्हें परिवर्तन के कार्यान्वयन में योगदान देने और भाग लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

चरण 5: एक नया स्टेटस बनाने के लिए रीफ्रेंकिंग:

बहुत बार परिवर्तन जो पेश किए जाते हैं वे छड़ी नहीं करते हैं। यदि वे व्यक्ति जो थोड़े समय के लिए नई कार्य आदतों के एक सेट में बदल जाते हैं और फिर वापस पूर्व प्रथाओं में लौट जाते हैं, तो इसका मतलब है कि परिवर्तन प्रभावी नहीं है। यदि परिवर्तन स्थायी होना है, तो लोगों को यह विश्वास दिलाने की आवश्यकता है कि परिवर्तन उनके हित में है और उनके संगठन के हित में भी है। इसे पूरा करने के सर्वोत्तम तरीकों में से एक परिवर्तन की सफलता के उद्देश्य साक्ष्य एकत्र करना है।

लोगों को नए या बदले हुए व्यवहार का उपयोग करने के बारे में सक्षम महसूस करना चाहिए और आनंद लेना चाहिए। लेकिन परिवर्तन को पूरी तरह से तभी स्वीकार किया जाएगा जब संगठन की इनाम प्रणाली व्यवहार के नए रूप (यानी बदले हुए व्यवहार) के अनुरूप हो। लोग व्यवहार को दोहराते हैं कि वे पुरस्कृत पाते हैं।