व्यावसायिक संगठनों में बदलाव के प्रतिरोध को कम करने के लिए 8 दृष्टिकोण

व्यावसायिक संगठनों में परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने के लिए दृष्टिकोण!

परिवर्तन अक्सर प्रतिरोध के कारण आवश्यक होता है जो उत्पन्न हो सकता है। डाउनसाइज़िंग के दौरान, फर्म नई रणनीतियों की आवश्यकता को संप्रेषित करके प्रतिरोध को कम कर सकते हैं, ऐसे लोगों का इलाज करते हैं जो सम्मान और दया के साथ चलते हैं, जिससे प्रमुख लोगों को पता चलता है कि फर्म और लोग लंबे समय तक आसपास रहेंगे।

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परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने के लिए डिज़ाइन किए गए कुछ दृष्टिकोणों को प्रदर्शन 9.4 में चित्रित किया गया है और निम्नलिखित अनुभाग में चर्चा की गई है

1. पहले से जानकारी दें:

जब भी संभव प्रबंधकों को उस कर्मचारी को प्रदान करना चाहिए जो प्रस्तावित परिवर्तन से प्रभावित होगा, आगामी परिवर्तन के कारणों, इसकी प्रकृति, इसकी नियोजित समय और संगठन और इसके कर्मियों पर इसके संभावित प्रभावों के बारे में पहले से जानकारी। ऐसी सूचनाओं को रोकना जो विशेष रूप से व्यक्तियों के जीवन और भविष्य को गंभीरता से प्रभावित कर सकती हैं, यदि संभव हो तो उन्हें टाला जाना चाहिए। हालांकि, एक फर्म के प्रतिस्पर्धी अस्तित्व को भविष्य में होने वाले बदलावों के बारे में जानकारी की आवश्यकता हो सकती है जब तक कि बदलाव होने से पहले ही इसे बंद कर दिया जाए।

2. भागीदारी को प्रोत्साहित करें:

जब संभव हो, कर्मचारियों को बदलाव की स्थापना में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। एक व्यक्ति जो परिवर्तन प्रक्रिया को लागू करने में शामिल है, वह परिवर्तन के अधिक सहायक होने की संभावना रखेगा।

3. नुकसान के खिलाफ गारंटी:

तकनीकी परिवर्तनों की स्वीकृति को बढ़ावा देने के लिए, कुछ संगठन इस बात की गारंटी देते हैं कि ऐसे परिवर्तनों के परिणामस्वरूप कोई ले-ऑफ नहीं होगा। तरीकों और आउटपुट मानकों में बदलाव के मामले में, कर्मचारियों को अक्सर सीखने की अवधि के दौरान उनकी वर्तमान कमाई का स्तर बनाए रखने की गारंटी दी जाती है।

4. केवल आवश्यक परिवर्तन करें:

परिवर्तन केवल तभी किया जाना चाहिए जब स्थिति उनसे मांग करती है, प्रबंधकों की सनक और सनक के कारण नहीं। यदि कोई प्रबंधक बदलाव के लिए बदलाव करता है, तो वह जल्द ही यह पता लगा लेगा कि उसके द्वारा प्रस्तावित कोई भी बदलाव केवल न्यूनतम स्वीकृति के बावजूद प्राप्त होगा चाहे वह लाभकारी हो या न हो।

5. उपयोगी सीमा शुल्क और अनौपचारिक मानदंडों को बनाए रखने का प्रयास:

जब भी संभव हो, संगठन के सांस्कृतिक और अनौपचारिक मानदंडों के साथ मेल खाना चाहिए। पारस्परिक संबंधों के दृष्टिकोण से अनौपचारिक कार्यसमूह के वास्तविक मूल्य के कारण यह महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, जब सुरक्षा जूते पेश किए गए थे, तो कुछ अपनी असामान्य उपस्थिति के कारण उन्हें स्वेच्छा से पहनेंगे। जब वे सामान्य जूतों से मिलते-जुलते थे, तो प्रतिरोध फीका पड़ गया। इसका मतलब यह है कि परिवर्तन जो स्थापित रीति-रिवाजों और अनौपचारिक मानदंडों के खिलाफ जाते हैं, संभवतः प्रतिरोध पैदा करेंगे और आसानी से स्वीकार किए जाने की बहुत कम संभावना है।

6. विश्वास बनाएँ:

यदि किसी प्रबंधक के पास कर्मचारियों के लिए विश्वसनीय और समय पर जानकारी प्रदान करने के लिए एक प्रतिष्ठा है, तो एक बदलाव क्यों किया जाना चाहिए, इस स्पष्टीकरण पर विश्वास किया जाएगा। परिवर्तन का अभी भी विरोध किया जा सकता है, लेकिन अगर प्रबंधक कर्मचारियों द्वारा भरोसा किया जाता है, तो समस्याओं को कम से कम किया जाएगा।

7. परामर्श प्रदान करें:

परिवर्तन से प्रभावित होने वाले कर्मचारियों के साथ परामर्श या चर्चा प्रतिरोध को कम कर सकती है और उन्हें स्वेच्छा से परिवर्तन को अपनाने के लिए उत्तेजित कर सकती है। कई बदलाव स्थितियों में अप्रत्यक्ष परामर्श का प्रभावी ढंग से उपयोग किया गया है।

8. बातचीत के लिए अनुमति दें:

परिवर्तन की प्रतिरोधकता को बातचीत की प्रक्रिया से कम किया जा सकता है। निगोशिएशन एक प्राथमिक विधि है जिसका उपयोग श्रमिक संघों द्वारा प्रस्तावित प्रबंधकीय परिवर्तनों के संशोधन को प्रभावित करने के लिए किया जाता है।