बोवेन और लॉलर द्वारा परिभाषित के रूप में सशक्तिकरण के 3 महत्वपूर्ण प्रकार
बोवेन और लॉलर द्वारा परिभाषित सशक्तिकरण के प्रकार इस प्रकार हैं:
1) सुझाव भागीदारी
यह नियंत्रण मॉडल से दूर एक छोटी सी पारी का प्रतिनिधित्व करता है। कर्मचारियों को औपचारिक सुझाव कार्यक्रमों या गुणवत्ता मंडलियों के माध्यम से विचारों का योगदान करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है लेकिन उनके दिन-प्रतिदिन के कार्यकलाप वास्तव में नहीं बदलते हैं।
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इसके अलावा वे केवल सिफारिश करने के लिए सशक्त होते हैं, प्रबंधन आमतौर पर यह तय करने की शक्ति रखता है कि वे जो भी विचार उत्पन्न करते हैं, उसे लागू करें या नहीं।
मूल उत्पादन लाइन दृष्टिकोण में बदलाव के बिना सुझाव भागीदारी कुछ सशक्तिकरण का उत्पादन कर सकती है।
2) नौकरी की भागीदारी
यह नियंत्रण मॉडल से एक महत्वपूर्ण प्रस्थान का प्रतिनिधित्व करता है क्योंकि इसकी नाटकीय रूप से नौकरी की सामग्री का उद्घाटन होता है। नौकरियां फिर से डिज़ाइन की जाती हैं ताकि कर्मचारी विभिन्न प्रकार के कौशल का उपयोग करें।
कर्मचारियों का मानना है कि उनके कार्य महत्वपूर्ण हैं, उन्हें यह तय करने में काफी स्वतंत्रता है कि काम कैसे करना है, उन्हें एक कमांड और नियंत्रण संगठनों में कर्मचारियों की तुलना में अधिक प्रतिक्रिया मिलती है और वे प्रत्येक काम की पूरी, पहचान किए गए टुकड़े को संभालते हैं।
हालांकि, यह जो सशक्तिकरण लाता है, उसके स्तर में वृद्धि के बावजूद, नौकरी की भागीदारी का दृष्टिकोण संगठनात्मक संरचना, शक्ति और पुरस्कारों के आवंटन से संबंधित उच्च स्तर के रणनीतिक निर्णयों को नहीं बदलता है। ये वरिष्ठ प्रबंधन की जिम्मेदारी बनते हैं।
3) उच्च भागीदारी
उच्च भागीदारी संगठन अपने निम्नतम स्तर के कर्मचारियों को न केवल यह बताने में मदद करते हैं कि वे अपना काम कैसे करते हैं या उनका समूह कितना प्रभावी प्रदर्शन करता है, बल्कि कुल संगठन के प्रदर्शन में। वस्तुतः संगठन का प्रत्येक पहलू एक नियंत्रण-उन्मुख से भिन्न होता है।
व्यवसाय के प्रदर्शन के सभी पहलुओं की जानकारी क्षैतिज रूप से संगठन के साथ-साथ संरचना के ऊपर और नीचे साझा की जाती है। कर्मचारी टीम-वर्क, समस्या-समाधान और व्यवसाय संचालन में व्यापक कौशल विकसित करते हैं और कार्य इकाई प्रबंधन निर्णयों में भाग लेते हैं। उच्च भागीदारी संगठन अक्सर लाभ साझा करने और कर्मचारी स्वामित्व का उपयोग करते हैं।
सशक्तीकरण का उद्देश्य किसी को निर्देशों और आदेशों द्वारा कठोर नियंत्रण से मुक्त करना है और उन्हें अपने स्वयं के विचारों और कार्यों की जिम्मेदारी लेने की छूट देना, छिपे हुए संसाधनों को जारी करना है जो अन्यथा दुर्गम बने रहेंगे।
सशक्तिकरण उन संगठनों के लिए एक दृष्टिकोण की पेशकश कर सकता है जो उन्हें खुद को, अपने कर्मचारियों और अपने ग्राहकों को सफल बनाने और व्यवहार करने में सक्षम करेंगे। सशक्तिकरण लोगों को सम्मान और ईमानदारी के साथ व्यवहार करने का एक तरीका प्रदान करता है जो एक सभ्य समाज की निशानी है। यह उन संगठनों के लिए एक मॉडस ऑपरेंडी प्रदान करता है जो निरंतर परिवर्तन की जलवायु में सफल होना चाहते हैं जिसमें हम रह रहे हैं।
सशक्तिकरण को प्रतिनिधिमंडल के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए। प्रतिनिधि द्वारा कार्रवाई की जाती है। सशक्तीकरण अधीनस्थ द्वारा कार्रवाई की जाती है। बहुत सरल उदाहरण लेते हैं। यदि आप अपने बेटे को जींस की एक जोड़ी खरीदने के लिए पैसे देते हैं जो प्रतिनिधिमंडल है। यदि आप उसे कपड़े का भत्ता देते हैं तो वह खर्च कर सकता है जैसा वह चुनता है, वह सशक्तिकरण है।
यद्यपि प्रबंधन के संदर्भ में सशक्तिकरण शब्द को हाल ही में गढ़ा गया है, प्रबंधन सिद्धांत की जड़ कई दशक पहले की है। हॉथोर्न के प्रयोगों से पता चला है कि उत्पादकता में सुधार हुआ जब कर्मचारियों ने महसूस किया कि उन्हें ध्यान दिया जा रहा है, 1920 के दशक की तारीखें।
हालांकि, यह 1960 तक नहीं था कि अधिक से अधिक नौकरी की भागीदारी का विचार वास्तव में सामने आया। यह इस बिंदु पर था कि कई प्रबंधन विशेषज्ञ नए उच्च स्वचालित कार्यस्थल में लोगों की भूमिका पर सवाल उठाने लगे। इसने नौकरी संवर्धन की अवधारणा को जन्म दिया।
1970 के दशक के दौरान स्कैंडिनेविया में, एक स्वतंत्र सोच वाले एइनर थोरसूद ने कंपनियों को अर्ध-स्वायत्त कार्य समूहों के साथ प्रयोग करने के लिए प्रोत्साहित किया। 1970 के दशक में, मशीन टूल्स में तकनीकी प्रगति ने समूह प्रौद्योगिकी जैसे अवधारणाओं को बढ़ावा देना संभव बना दिया, जहां उत्पादन "कोशिकाओं" पर केंद्रित था, जहां बहुसंचालित ऑपरेटरों द्वारा बड़े कार्य किए गए थे।
एक ही समय में, जर्मन हौनी जैसे कट्टरपंथी यूरोपीय उद्यमियों ने मुट्ठी भर कर्मचारियों को अपने स्वयं के प्रबंधकों और अंततः अपने स्वयं के उद्यमों के स्वामित्व का चयन करने का अधिकार दिया।
जापान से आयात किए जाने वाले गुणवत्ता मंडलियों ने संभावित योगदान के लिए पश्चिमी आँखें खोलीं, ऑपरेटर स्तर पर लोग बना सकते हैं, और कुल गुणवत्ता प्रबंधन की लोकप्रियता ने प्रेरणा को जोड़ा।
