सफेद कॉलर सेवाओं की उत्पादकता
सफेद कॉलर सेवाओं की उत्पादकता!
एक नीली कॉलर कार्यकर्ता के लिए कार्य दिवस यदि अक्सर बेहतरीन विवरण (उन्हें किए जाने वाले समय और किए जाने वाले कार्यों) के लिए निर्धारित किया जाता है। सफेद कॉलर श्रमिकों के लिए, वे क्या करते हैं और कितना समय वे इसे करने में बिताते हैं, अक्सर छोड़ दिया जाता है उनके अपने निर्णय के लिए।
ब्लू कॉलर कार्यकर्ता को एक श्रेणी के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जिसमें कार्यों को बड़े पैमाने पर मानकीकृत और दोहरावदार, उदाहरण के लिए रेलवे कुली, खानपान सहायक, बस चालक और सड़क सफाईकर्मी शामिल हैं। दूसरी ओर, सफेद कॉलर श्रेणी में विभिन्न प्रकार की नौकरियां शामिल हैं, जिनमें प्राधिकरण, जिम्मेदारी और कर्तव्यों के अलग-अलग सेट शामिल हैं।
सफेद कॉलर उत्पादकता को मापने में समस्याएं हैं:
1. आउटपुट या योगदान का निर्धारण करने में कठिनाइयाँ
2. परिणामों के बजाय गतिविधियों को मापने की प्रवृत्ति, उदाहरण के लिए बनाई गई रिपोर्टों की संख्या इन रिपोर्टों की गुणवत्ता के बारे में कुछ नहीं कहती है।
3. इनपुट कुछ समय बाद तक आउटपुट में धीमा नहीं हो सकता है। एक पिछड़ा हुआ प्रभाव है।
4. उत्पादन की गुणवत्ता मात्रा की तुलना में निर्धारित करना और भी मुश्किल है।
5. दक्षता और प्रभावशीलता के बीच अक्सर अंतर नहीं किया जाता है। सफेदपोश कार्यकर्ता रिपोर्ट विकसित करने में कुशल हो सकता है, लेकिन ऐसा करने के लिए पर्याप्त नहीं होने के कारण अप्रभावी बैठकों में भाग लेने या विशेषज्ञता के क्षेत्र के बाहर काम सौंपा जाता है।
6. सफेद कॉलर श्रमिकों को मापा जाने का आदी नहीं है।
यद्यपि कठिनाइयाँ हैं, फिर भी सफेदपोश उत्पादकता को मापने का प्रयास किया जाना चाहिए। इनपुट अपेक्षाकृत सरल हो सकते हैं, जैसे काम किए गए घंटों की संख्या, भुगतान किए गए घंटों की संख्या, उपयोग किए गए संसाधन। यह प्रक्रिया और आउटपुट है जो कठिनाइयों को पैदा करता है।
निम्नलिखित मुद्दे विचार के योग्य हैं:
1. नए विचारों को विकसित करने और कार्यान्वित करने के अर्थ में सफेद कॉलर कर्मचारी कितने रचनात्मक हैं।
2. कार्य दिवस का उपयोग कितना प्रभावी और प्रभावी है - यह एक ओवरराइडिंग कारक है जिस पर बाकी सब कुछ निर्भर करता है।
3. ग्राहक कितने संतुष्ट हैं - देखभाल की जरूरत है क्योंकि कोई फर्क नहीं पड़ता कि सफेद कॉलर कार्यकर्ता क्या करता है, ग्राहक असंतुष्ट रह सकता है, जैसे व्याख्याता और छात्र, डॉक्टर और मरीज।
4. गैर-मानक स्थितियों को संभालने की क्षमता, यानी संकट प्रबंधन।
5. संचार कौशल और लोगों को ठीक से जानकारी रखने में सफलता।
उपरोक्त सूची किसी भी तरह से संपूर्ण नहीं है, लेकिन केवल उस तरह के विश्लेषण को इंगित करती है जिसे करने की आवश्यकता है।
ड्रकर के अनुसार प्रबंधकों के सामने सबसे बड़ी चुनौती ज्ञान और सेवाकर्मियों की उत्पादकता बढ़ाना है। उन्होंने कहा कि ज्ञान, कौशल, जिम्मेदारी, सामाजिक स्थिति और वेतन में उनकी सभी विविधता के लिए, ज्ञान और सेवा कार्यकर्ता उल्लेखनीय रूप से एक जैसे हैं:
उनकी उत्पादकता बढ़ाने में क्या काम करता है और क्या नहीं करता है।
पहला सबक जो ड्रकर के अनुसार एक अशिष्ट झटके के रूप में आया, वह यह है कि प्रौद्योगिकी के साथ श्रम का प्रतिस्थापन, खुद से, उत्पादकता को बढ़ाता नहीं है। उत्पादकता बढ़ाने की कुंजी कठिन या लंबे समय के बजाय स्मार्ट काम कर रही है। ड्रकर का मानना है कि बुनियादी सवालों से पूछा जाना चाहिए कि क्या ज्ञान और सेवा कर्मचारियों की उत्पादकता बढ़ानी है।
उदाहरण के लिए:
1. कार्य क्या है?
2. क्या हम पूरा करने की कोशिश कर रहे हैं?
3. ऐसा क्यों है?
ड्रकर इस तथ्य को मानते हैं कि कई पेशेवर सेवा नौकरियों में, जैसे कि नर्सिंग, शिक्षण, प्रयास और समय का एक बड़ा सौदा कागजी कार्रवाई और बैठकों के साथ लिया जाता है, जिनमें से बहुत कम योगदान देता है यदि कोई है और कुछ भी नहीं है तो इन पेशेवरों के साथ क्या करना है के लिए योग्य और भुगतान किया जाता है। परिणाम संवर्धन के बजाय नौकरी की कमी है और प्रेरणा और मनोबल में कमी है।
ड्रकर पहचानता है कि एक अच्छी कई सेवा नौकरियों के लिए, जैसे अस्पताल के बिस्तर बनाना, बीमा दावों को संभालना, प्रदर्शन को मात्रा के आधार पर परिभाषित किया जाता है, बहुत अधिक उत्पादन नौकरियों की तरह। औद्योगिक इंजीनियरिंग तकनीकों का अनुप्रयोग यह निर्धारित करेगा कि अस्पताल के बिस्तर को ठीक से बनाने में कितना समय लगना चाहिए। अन्य सेवा नौकरियों के लिए, जैसे कि ज्ञान, उत्पादकता बढ़ाने, ड्रकर के विचार में, यह पूछने की आवश्यकता है कि 'क्या काम करता है?' प्लस संचालन द्वारा कदम और ऑपरेशन द्वारा प्रक्रिया कदम का विश्लेषण।
प्रक्रिया एक नए दृष्टिकोण का विषय है जो कार्यालय उत्पादकता के लिए प्राप्त कर सकता है जो विनिर्माण अभ्यास के लिए सिर्फ-इन-टाइम तकनीकों ने किया था। बिजनेस प्रोसेस रिडिजाइन (बीपीआर) प्रक्रियाओं को देखता है और जिस तरह से चीजों को व्यवस्थित किया जाता है। बीपीआर उत्पादकता बढ़ाने और लागत में कटौती के नए तरीकों की तलाश में बड़े सेवा संगठनों के हित को आकर्षित कर रहा है। वर्कफ़्लो को सरल बनाने और एक प्रक्रिया में शामिल चरणों की संख्या को कम करके, बीपीआर ग्राहक सेवा को गति दे सकता है और कम कर्मचारियों को शामिल कर सकता है।
बेशक, सफेदपोश उत्पादकता की किसी भी चर्चा में सबसे अधिक कट्टरपंथी सवाल यह होगा कि 'मजदूरों को क्यों नहीं कहना चाहिए?'
अधीनस्थों को अपने आकाओं के औपचारिक मूल्यांकन में 'आवाज' देना संबंधित सभी के लिए प्रतिक्रिया के स्रोत के रूप में अमूल्य साबित हो सकता है।
कर्मचारियों से पूछा जा सकता है कि उनके विचार कितने प्रभावी हैं, उदाहरण के लिए:
1. प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया प्रदान करना
2. मौजूदा प्रणालियों में सुधार के तरीकों की तलाश
3. तत्काल अनुरोधों पर कार्रवाई करना
4. लोगों को अच्छी तरह से जानकारी देते रहना
5. एक विघटनकारी कर्मचारी को संभालना।
इस बारे में सावधानी बरती जानी चाहिए कि क्या करना है और कैसे करना है। कुछ अधीनस्थ मूल्यांकन की सटीकता पर सवाल उठा सकते हैं। कुछ हद तक यह बात याद आती है। उनका असली मूल्य सीधे तौर पर इससे प्रभावित लोगों से प्रबंधन के प्रदर्शन का दृश्य प्रस्तुत करना है। उस दृश्य की तुलना प्रबंधन के स्वयं के दृष्टिकोण से की जा सकती है।
सफेदपोश उत्पादकता के बारे में एक निष्कर्षपूर्ण टिप्पणी - यह नीले कॉलर उत्पादकता के रूप में इतनी आसानी से अवलोकन योग्य और औसत दर्जे का नहीं है, उदाहरण के लिए, ईंट को आसानी से देखा और मापा जाता है - प्रति घंटे रखी गई ईंटों की संख्या; हालांकि एक बड़े ऑपरेशन के बाद मरीज को आराम देने वाली नर्स को पारंपरिक ज्ञान में उत्पादक गतिविधि के रूप में नहीं देखा जा सकता है। आजकल 'प्रदर्शन सूचक' शब्द का उपयोग अक्सर उत्पादकता उपायों का वर्णन करने के लिए किया जाता है। सेवाओं की विशिष्ट विशेषताओं को देखते हुए, उत्पादकता माप की खोज एक चुनौतीपूर्ण है।
