प्रबंधकीय ग्रिड के प्रकार: ब्लेक और माउटन के प्रबंधकीय ग्रिड और लिकर्ट के प्रबंधन प्रणाली

प्रबंधकीय ग्रिड के कुछ महत्वपूर्ण प्रकार इस प्रकार हैं: 1. ब्लेक और मॉटॉन की प्रबंधकीय ग्रिड 2. लिकर्ट की प्रबंधन प्रणाली!

1. ब्लेक और Mouton के प्रबंधकीय ग्रिड:

रॉबर्ट ब्लेक और जेन मॉटन द्वारा विकसित 'प्रबंधकीय ग्रिड', दो आयामी स्थान पर प्रबंधकीय शैलियों या अभिविन्यास या व्यवहार के वैकल्पिक संयोजन का एक ग्राफिक मॉडल है। दो शैलियों या अभिविन्यास हैं: उत्पादन के लिए चिंता और लोगों के लिए चिंता।

ये ग्रिड के क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर आयामों पर 1 से 9 पैमाने या डिग्री पर दिखाए जाते हैं। ब्लेक और मॉटन ने तर्क दिया कि एक नेता की प्रबंधकीय शैली ग्रिड पर बिंदु है; उन्होंने 81 संभव संयोजनों में से निदर्शी उद्देश्यों के लिए शैलियों के पांच संयोजनों की पहचान की है।

ये पांच संयोजन इस प्रकार हैं:

(i) प्रभावित नेतृत्व:

उत्पादन और लोगों के लिए कम चिंता। इस संयोजन में, नेता (प्रबंधक) उदासीन और गैर जिम्मेदार हैं। लोगों के साथ संबंध बनाने और उन्हें बनाए रखने के प्रति उनका रवैया आकस्मिक और भ्रमित है। वे लोगों को आलसी और अविकसित मानते हैं और इसलिए सोचते हैं कि नेतृत्व की कोई राशि लोगों के जमे हुए दृष्टिकोण को नहीं बदलेगी।

(ii) कंट्री क्लब लीडरशिप:

उत्पादन के लिए कम चिंता और लोगों के लिए उच्च चिंता। इस संयोजन में, नेता अपने लोगों को अच्छे हास्य में रखने के लिए और उनकी इच्छाओं और जरूरतों को पूरा करने में बहुत रुचि लेता है। वह लोगों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखने की कोशिश करता है ताकि एक अनुकूल जलवायु लोगों को उत्साह के साथ काम करने के लिए प्रेरित करे। ऐसा नेता उत्पादन के मामलों और लोगों की कार्य आवश्यकताओं को बहुत कम महत्व देता है। वह अत्यधिक मानव-संबंधों को उन्मुख करता है।

(iii) कार्य नेतृत्व:

उत्पादन के लिए उच्च चिंता और लोगों के लिए कम चिंता। यह कंट्री क्लब लीडरशिप का विरोधी है। इस संयोजन में, नेता दूसरे चरम पर पहुंच जाता है और अपने लोगों को संगठन के लिए काम करने के लिए एक निर्देश शैली अपनाता है। उनका ध्यान उत्पादन पर्यावरण की योजना और नियंत्रण द्वारा कार्य प्रदर्शन पर है। लोगों की जरूरतों और संतुष्टि जैसे अन्य विचार माध्यमिक मामले हैं।

(iv) सड़क नेतृत्व के मध्य:

उत्पादन और लोगों के लिए मध्यम चिंता। यह एक सुरक्षित शैली है, किसी भी दिशा में बहुत अधिक पुश करने के लिए नहीं बल्कि उत्पादन और लोगों की आवश्यकताओं के बीच एक संतोषजनक संतुलन प्राप्त करने के लिए।

(v) टीम का नेतृत्व:

उत्पादन और लोगों के लिए उच्च चिंता। इसे सबसे प्रभावी नेतृत्व माना जाता है। लोगों की जरूरतों और उत्पादन के बीच एकीकरण और सामंजस्य लाने का प्रयास किया जाता है। नेता द्वारा प्रतिबद्धता, सहयोग, विश्वास और आशा की एक अत्यधिक उत्साहजनक संगठनात्मक जलवायु बनाई जाती है।

ब्लेक और मॉटन ने तर्क दिया कि दो चिंताएं स्वतंत्र हैं और एक साथ मौजूद हो सकती हैं। उनके अनुसार टीम नेतृत्व दूसरों की तुलना में लंबे समय में सबसे वांछनीय दृष्टिकोण है। वे दावा करते हैं कि ग्रिड अवधारणा का उपयोग प्रबंधकों को उनकी वर्तमान नेतृत्व व्यवहार स्थिति की पहचान करने में सक्षम बनाने के लिए किया जा सकता है।

वे प्रबंधक जो लोगों और उत्पादन के लिए अपनी चिंताओं में निचले पदों पर हैं, उन्हें कुछ प्रशिक्षण कार्यक्रम से अवगत कराया जा सकता है ताकि वे टीम की स्थिति में आ सकें। ब्लेक और मॉटन ने न केवल नेतृत्व प्रशिक्षण बल्कि संगठनात्मक विकास पर भी जोर दिया। उत्तरार्द्ध एक सेटिंग के रूप में सेवा करने के लिए आवश्यक है जिसमें प्रबंधक सफलतापूर्वक लोगों और उत्पादन के लिए उच्च चिंता दिखा सकते हैं।

2. लिकर्ट की प्रबंधन प्रणाली:

मिशिगन विश्वविद्यालय के रेंसिस लिकेर्ट, यूएसए और उनके सहयोगियों ने बड़ी संख्या में संगठनों में प्रबंधन और नेतृत्व पैटर्न पर एक व्यापक सर्वेक्षण किया। अपने शोध को सुविधाजनक बनाने के लिए, लिकर्ट ने प्रबंधन के चार मॉडल विकसित किए जिन्हें उन्होंने सिस्टम ऑफ़ मैनेजमेंट कहा। उन्होंने संगठनों में प्रबंधन के पैटर्न और शैलियों में विकास के चरणों को इंगित करने के लिए अपने वैचारिक मॉडल को नंबर 1 से 4 तक सौंपा।

उनके सिस्टम हैं:

प्रणाली 1: शोषण-आधिकारिक

प्रणाली 2: परोपकारी-आधिकारिक

प्रणाली 3: सलाहकार

प्रणाली 4: सहभागी-लोकतांत्रिक

उपरोक्त मॉडलों के ढांचे के भीतर, लिकर्ट ने संगठनों की एक विस्तृत श्रृंखला में प्रबंधन / नेतृत्व के वास्तविक पैटर्न को मापने और मूल्यांकन करने की मांग की। उन्होंने पाया कि अधिकांश व्यक्ति और संगठन कुछ ऑपरेटिंग विशेषताओं और चर के रूप में लक्ष्य सेटिंग, निर्णय लेने, प्रेरणा, नेतृत्व, संचार और नियंत्रण के रूप में एक या दूसरे सिस्टम में फिट होते हैं।

हम लिबर्ट की प्रबंधन प्रणालियों का संक्षेप में वर्णन कर सकते हैं:

सिस्टम 1: प्रबंधन:

सिस्टम में प्रबंधक / पर्यवेक्षक और संगठन अत्यधिक निरंकुश हैं। वे प्रदर्शन लक्ष्यों और उन्हें एकतरफा प्राप्त करने के साधनों को निर्धारित करने में विश्वास करते हैं। वे अपने अधीनस्थों को आदेश और निर्देश जारी करके चीजें प्राप्त करते हैं।

निर्णय लेने में कर्मचारियों की बहुत कम भागीदारी होती है। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंध अविश्वास और बीमार इच्छाशक्ति की विशेषता है। संचार प्रकृति और दिशा में नीचे की ओर अत्यधिक औपचारिक है। प्रमुख प्रेरक उपकरण खतरे और सजा हैं। अधीनस्थों को सख्त नियंत्रण में रखा जाता है।

सिस्टम 2: प्रबंधन:

यह पहले की तुलना में थोड़ा कम आदिम है। इस प्रणाली में प्रबंधक और कर्मचारियों के बीच एक प्रकार का मास्टर-सेवक संबंध मौजूद है। प्रबंधक / पर्यवेक्षक कभी-कभी संरक्षक या पैतृक दृष्टिकोण अपनाते हैं और अधीनस्थों के प्रति अन्य समय में कठोर व्यवहार करते हैं।

अधिकांश निर्णय लेने और लक्ष्य निर्धारण शीर्ष पर केंद्रीकृत हैं। अधीनस्थों को उन्हें ईमानदारी से लागू करना चाहिए। प्रेरणा एक 'गाजर और लाठी' दृष्टिकोण द्वारा शासित है। संचार ज्यादातर एक तरह से यातायात है। संगठनात्मक जलवायु आमतौर पर संदेह और भय की विशेषता है।

सिस्टम 3: प्रबंधन:

इस सेटिंग में, प्रबंधन कर्मचारियों और उनके योगदान में कुछ दिलचस्पी दिखाता है। अक्सर उनसे सलाह ली जाती है और उनके विचारों को प्रबंधकों द्वारा ध्यान में रखा जाता है। प्रबंधन के निचले स्तरों पर कुछ परिचालन निर्णय लेने की अनुमति है।

वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच संचार की लाइनें खुली हैं। नियंत्रण प्रणाली लचीली और लक्ष्य उन्मुख होती है। वरिष्ठ और अधीनस्थ एक दूसरे के बीच विश्वास और विश्वास को दोहराते हैं। प्रेरक दृष्टिकोण में सजा पर पुरस्कार की तुलना में अधिक जोर दिया जाता है।

सिस्टम 4: प्रबंधन:

यह एक आदर्श प्रकार की प्रबंधन प्रणाली है। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंध सौहार्दपूर्ण और मैत्रीपूर्ण हैं। उत्तरार्द्ध निर्णय लेने और लक्ष्य निर्धारण प्रक्रियाओं में निकटता से शामिल हैं। संचार प्रणाली खुली और बहुत प्रभावी है।

वरिष्ठ लोग उदारवादी, मानवतावादी नेतृत्व प्रक्रियाओं को अपनाते हैं और अधीनस्थों के प्रति उनके दृष्टिकोण में बहुत सहायक होते हैं, जो उच्च प्रदर्शन के संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए जिम्मेदारी संभालने के लिए अत्यधिक प्रेरित महसूस करते हैं। पर्यवेक्षण और नियंत्रण में समूहों के दृष्टिकोण को अपनाया जाता है।

उत्पादकता, कर्मचारी कारोबार और अनुपस्थिति, गुणवत्ता नियंत्रण और संसाधन अपव्यय और स्क्रैप हानि जैसी कुछ प्रदर्शन विशेषताओं के साथ प्रबंधन की उपरोक्त प्रणालियों को संबंधित करने की मांग की। उन्होंने पाया कि सिस्टम 1 उन्मुख संगठनों ने बहुत खराब प्रदर्शन किया, जबकि सिस्टम 4 उन्मुख संगठनों ने उपरोक्त प्रदर्शन विशेषताओं पर बहुत क्रेडिट किया।

इस खोज के आधार पर, लिकर्ट ने सिस्टम 4 के दृष्टिकोण की पुरजोर वकालत की और इसे संगठन की मानव संपत्ति के विकास और उपयोग के लिए सबसे अच्छा तरीका माना। उनकी थीसिस यह है कि सिस्टम 2 और 3 में काम करने वाले संगठनों का अनुकूलन करने के लिए प्रतिभागी नेतृत्व एकमात्र वैध और व्यवहार्य दृष्टिकोण है। ऐसे संगठनों के लिए, उन्होंने प्रबंधन के सभी स्तरों पर व्यापक और गहन नेतृत्व प्रशिक्षण का सुझाव दिया ताकि उन्हें सिस्टम 4 प्रबंधन क्षेत्र में स्थानांतरित किया जा सके।

लिकर्ट ने दृढ़ता से माना कि काम पर लोगों के प्रबंधन के लिए भागीदारी-लोकतांत्रिक नेतृत्व एकमात्र सकारात्मक और प्रगतिशील दृष्टिकोण है। यह पूरी तरह से मानवीय गरिमा और विकास के अनुरूप है। यह नेता और उनके समूह के सदस्यों के बीच शक्ति और प्रभाव के वांछनीय पुनर्वितरण के परिणामस्वरूप होता है।

यह नेताओं और उनके समूह के सदस्यों के बीच कृत्रिम दीवारों को हटाने की प्रक्रिया में मदद करके संगठनात्मक सद्भाव और स्वास्थ्य को बढ़ावा देता है। सहभागी नेतृत्व समूह के सदस्यों की जरूरतों की एक सीमा को पूरा करता है: सूचना, भागीदारी, सहभागिता, प्रभाव, जिम्मेदारी और उपलब्धि की आवश्यकता। यह समूह के सदस्यों के संबंध में अब तक काम के माहौल पर अधिक समझ और नियंत्रण की सुविधा प्रदान करता है।

सिस्टम 4 के लिकर्ट की वकालत की आलोचना करने के लिए भागीदारीपूर्ण लोकतांत्रिक नेतृत्व खुला है। यह स्थितिजन्य कारकों और नेतृत्व प्रभावशीलता पर उनके प्रभाव की उपेक्षा करता है। सहभागी नेतृत्व कुछ स्थितियों में सफल हो सकता है और दूसरों में असफल हो सकता है। इसकी सफलता नेता के कौशल, अधीनस्थों की प्रकृति, कार्य की स्थिति और संगठनात्मक जलवायु पर निर्भर करती है।