कर्मचारियों का प्रशिक्षण: प्रशिक्षण कर्मचारियों के लिए उपयोग की जाने वाली 6 विधियाँ - समझाया गया!

आमतौर पर कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए उपयोग की जाने वाली कुछ विधियाँ हैं: (1) नौकरी प्रशिक्षण पर (2) ऑफ-द-जॉब-प्रशिक्षण (3) अपरेंटिसशिप प्रशिक्षण (4) वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग (प्रशिक्षण केंद्र प्रशिक्षण) (5) इंटर्नशिप प्रशिक्षण और (6) शिक्षार्थी प्रशिक्षण।

चयनित विधि एक विशिष्ट संगठन की जरूरतों के लिए सबसे उपयुक्त होनी चाहिए। आम तौर पर एक विधि का चयन करने के लिए जिन विभिन्न कारकों पर विचार किया जाता है, उनमें शामिल हैं - उम्मीदवारों की योग्यता, लागत, समय उपलब्ध, ज्ञान की गहराई आदि।

(1) नौकरी प्रशिक्षण पर:

इस पद्धति के तहत एक कर्मचारी को कुछ अनुभवी कर्मचारी द्वारा निर्देश दिया जाता है, जो एक विशेष प्रशिक्षक या पर्यवेक्षक हो सकता है। इस प्रकार के प्रशिक्षण की सफलता मुख्य रूप से प्रशिक्षक पर निर्भर करती है। आमतौर पर शिल्प, व्यापार, तकनीकी क्षेत्रों आदि में प्रशिक्षण, अकुशल या अर्ध-कुशल श्रमिक को कुशल श्रमिकों के मार्गदर्शन में रखकर दिया जाता है।

उद्योग में बढ़ती श्रम लागत ने यह आवश्यक कर दिया है कि सबसे सरल तरीके से भी एक सरलतम कार्य किया जाए। इसलिए, नए कर्मचारियों को बेहतर तरीकों से प्रशिक्षण दिया जा सकता है।

नौकरी पर प्रशिक्षण कोचिंग, नौकरी रोटेशन और विशेष असाइनमेंट के रूप में हो सकता है। कोचिंग विधि के तहत, कर्मचारी को उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा प्रशिक्षित किया जाता है। ऐसा प्रशिक्षण आम तौर पर प्रबंधकीय कर्मियों को प्रदान किया जाता है।

इस पद्धति में लंबे समय तक अभ्यास की आवश्यकता वाले कौशल प्रदान किए जाते हैं। नौकरी के चक्कर में प्रशिक्षु को कुछ निश्चित अंतराल पर नौकरी से नौकरी के लिए स्थानांतरित किया जाता है, नौकरियां सामग्री में भिन्न होती हैं। विशेष असाइनमेंट वास्तविक समस्याओं पर काम करने में पहले अनुभव के साथ निचले स्तर के अधिकारियों को प्रदान करने के लिए उपयोग किए जाने वाले अन्य तरीके हैं। प्रशिक्षु समस्याओं पर काम करते हैं और उनके लिए समाधान खोजते हैं।

द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान, लाखों श्रमिकों को विभिन्न नौकरियों पर प्रशिक्षित किया गया था। प्रशिक्षण की यह विधि एक बड़ी सफलता साबित हुई। हालांकि, इसकी सफलता काफी हद तक प्रशिक्षित प्रशिक्षक पर निर्भर करती है (अन्यथा उसके प्रशिक्षुओं की गुणवत्ता बहुत खराब होगी)।

लाभ:

(१) श्रमिक कृत्रिम परिस्थितियों के बजाय वास्तविक परिस्थितियों में काम सीखते हैं। यह कर्मचारियों को सीखने के लिए प्रेरित करता है।

(२) यह कम खर्चीला है और कम समय लगता है।

(३) प्रशिक्षण पर्यवेक्षकों की देखरेख में होता है जो प्रशिक्षण कार्यक्रम में गहरी रुचि लेते हैं।

(४) उत्पादन इस विधि के अंतर्गत नहीं होता है।

(५) प्रशिक्षु नौकरी सीखते समय नियम और कानून सीखता है।

(६) कम समय लगता है क्योंकि कौशल को छोटी अवधि में हासिल किया जा सकता है।

सीमाएं:

(i) प्रशिक्षण अत्यधिक अव्यवस्थित और बेतरतीब है।

(ii) पर्यवेक्षक समय समर्पित करने की स्थिति में नहीं हो सकता है और इसलिए दोषपूर्ण प्रशिक्षण हो सकता है।

(iii) अनुभवी प्रशिक्षक उपलब्ध नहीं हो सकते हैं।

(iv) प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए प्रशिक्षु की ओर से प्रेरणा की कमी है।

(2) ऑफ-द-जॉब-ट्रेनिंग:

इस पद्धति के तहत, एक प्रशिक्षु को अपना कार्य स्थान छोड़ना पड़ता है और प्रशिक्षण के उद्देश्यों के लिए अपना पूरा समय समर्पित करना पड़ता है। प्रशिक्षण के दौरान उत्पादन में उनका कोई योगदान नहीं है। इस प्रकार के प्रशिक्षण को उद्यम में व्यवस्थित किया जा सकता है या ऐसे प्रशिक्षण प्रदान करने वाले विशेष संस्थानों से प्राप्त किया जा सकता है।

आम तौर पर, बड़े उद्यमों में अलग-अलग प्रशिक्षण संस्थान या विभाग हो सकते हैं, लेकिन छोटी चिंताएं ऐसी जातियों को सहन नहीं कर सकती हैं। हिंदुस्तान लीवर, टिस्को, आईटीसी, लार्सन एंड टुब्रो, स्टेट ट्रेडिंग कॉरपोरेशन, स्टील अथॉरिटी ऑफ इंडिया, वर्धमान टेक्सटाइल्स जैसे उद्यमों का अपना प्रशिक्षण संस्थान है।

बंद-प्रशिक्षण के लिए नियोजित तरीके नीचे दिए गए हैं:

(i) व्याख्यान या कक्षा कक्ष विधि:

व्याख्यान विधि में एक व्यक्ति एक कार्यक्रम के विभिन्न पहलुओं की व्याख्या करता है। तकनीकी या विशेष जानकारी को सरल तरीके से व्याख्यान प्रणाली के माध्यम से दिया जा सकता है। श्रव्य-दृश्य एड्स का उपयोग व्याख्यान को सरल और प्रशिक्षुओं को रोचक बनाने के लिए किया जा सकता है। यह विधि लाभप्रद है जब एक बार में बड़ी संख्या में प्रशिक्षुओं को प्रशिक्षित किया जाना है।

(ii) सम्मेलन विधि:

एक सम्मेलन एक संगठित योजना के अनुसार आयोजित एक औपचारिक बैठक है, जिसमें आयोजक प्रशिक्षुओं की काफी भागीदारी प्राप्त करके ज्ञान और समझ विकसित करना चाहते हैं। प्रतिभागियों द्वारा एक विषय वस्तु पर विचार-विमर्श किया जाता है।

प्रशिक्षु तथ्यों, सिद्धांतों या अवधारणाओं की व्याख्या करते हैं और चर्चा होती है। प्रशिक्षु अपने ज्ञान को पूल करते हैं और चर्चा के निष्कर्ष के अनुसार समस्या का समाधान खोजने या नए विचारों को विकसित करने का प्रयास करते हैं।

यह विधि समस्याओं और मुद्दों का विश्लेषण करने और विभिन्न दृष्टिकोणों से उनकी जांच करने के लिए उपयुक्त है। यह वैचारिक ज्ञान के विकास और विशिष्ट समस्याओं के समाधान खोजने के लिए ध्वनि विधि है।

(iii) संगोष्ठी या टीम चर्चा:

संगोष्ठी विधि में प्रशिक्षुओं को विशिष्ट विषयों पर पत्र लिखने के लिए कहा जा सकता है। संगोष्ठी में कागजात पढ़े जाते हैं और फिर एक महत्वपूर्ण चर्चा आयोजित की जाती है जहाँ सभी प्रशिक्षु भाग लेते हैं। सत्र का अध्यक्ष विभिन्न प्रतिभागियों द्वारा व्यक्त किए गए विचारों को समेटेगा। संगोष्ठी में प्रशिक्षु पत्रकार कागजात में व्यक्त विचारों को सुनते हैं और बाद में हुई चर्चा से उनका संदेह स्पष्ट होता है, यदि कोई हो।

संगोष्ठी में प्रयुक्त एक अन्य विधि पहले से प्रशिक्षुओं को सामग्री वितरित करने के लिए हो सकती है और फिर वे प्रसारित विषय पर चर्चा के लिए तैयार हो जाते हैं। प्रशिक्षण की संगोष्ठी विधि प्रशिक्षुओं को विभिन्न दृष्टिकोणों को सुनने और उनकी शंकाओं को दूर करने में मदद करती है, यदि कोई हो।

(iv) प्रोग्राम किए गए निर्देश:

इस पद्धति में, पाठ्य पुस्तक या शिक्षण मशीन के उपयोग के साथ ज्ञान प्रदान किया जाता है। इसमें सूचनाओं को सार्थक इकाइयों में तोड़ना और फिर एक उचित तरीके से तार्किक चींटी अनुक्रमिक शिक्षण कार्यक्रम या पैकेज बनाने की व्यवस्था करना शामिल है।

कार्यक्रम में प्रशिक्षु के लिए प्रस्तुति प्रश्न, कारक या समस्याएं शामिल हैं और प्रशिक्षक को प्रतिक्रिया या उनके उत्तरों की सटीकता का आधार प्राप्त होता है।

(3) प्रशिक्षुता प्रशिक्षण:

कई उद्योगों जैसे कि धातु, मुद्रण और भवन निर्माण आदि में, प्रशिक्षण की इस पद्धति का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। शिक्षुता प्रशिक्षण चार से पांच साल तक चल सकता है। प्रशिक्षण अवधि समाप्त होने के बाद कार्यकर्ता आमतौर पर संबंधित उद्योग द्वारा अवशोषित होता है।

क्लास रूम लेक्चर में नौकरी और सैद्धांतिक ज्ञान पर काम करते हुए उन्हें व्यावहारिक ज्ञान प्राप्त होता है। श्रमिकों को उनके प्रशिक्षण अवधि के दौरान कुछ वजीफा मिलता है। यह शिल्प, व्यापार और तकनीकी क्षेत्रों में प्रशिक्षण का सबसे पुराना और पारंपरिक तरीका है।

प्रशिक्षु प्रशिक्षण में तय मानक कठोर हैं। एक संगठन में यांत्रिक अपरेंटिस कार्यक्रम, उदाहरण के लिए, चार साल लग सकते हैं। प्रगति रिपोर्ट समय-समय पर प्रस्तुत की जाती है। अन्य कर्मचारियों की तरह, एक प्रशिक्षु भी बोनस, छुट्टी और अन्य सुविधाओं का हकदार है।

लाभ:

(ए) प्रशिक्षण के दौरान प्रशिक्षुओं को कुछ वजीफा मिलता है।

(b) प्रशिक्षुओं को मूल्यवान कौशल प्राप्त होता है जो बाजार में अच्छी मांग रखता है।

(c) नियोक्ता के दृष्टिकोण से, यह श्रम का सस्ता स्रोत है और इसके अलावा एक कुशल कार्यबल बनाए रखा जाता है।

(d) यह श्रम लागत और उत्पादन लागत को कम करता है क्योंकि श्रम कारोबार की दर बहुत कम है।

(ity) कर्मचारियों की निष्ठा सुनिश्चित है।

सीमाएं:

1. प्रशिक्षण की अवधि बहुत लंबी है और प्रशिक्षु को नियमित पर्यवेक्षण की आवश्यकता होती है जो बड़े पैमाने पर चिंता में संभव नहीं हो सकता है।

2. कठोर मानक इस विधि को असंतोषजनक बनाते हैं।

3. यदि कोई कार्यकर्ता प्रशिक्षण के लंबे समय के बाद भी सीखने में विफल रहता है, तो उसे अवशोषित नहीं किया जा सकता है। यह फर्म के लिए श्रम समस्या पैदा कर सकता है।

4. यह एक महंगी विधि है।

(4) वेस्टिब्यूल ट्रेनिंग (प्रशिक्षण केंद्र प्रशिक्षण):

वेस्टिबुल का मतलब है कि किसी घर के अंदरूनी हिस्से तक पहुंचने के लिए बाहरी दरवाजे और किसी इमारत के अंदरूनी हिस्से के बीच का कमरा या कमरा होना चाहिए। वेस्टिब्यूल प्रशिक्षण के तहत, श्रमिकों को एक अलग स्थान यानी कक्षाओं में विशेष मशीनों पर प्रशिक्षित किया जाता है।

वेस्टिब्यूल स्कूल कार्मिक विभाग द्वारा चलाया जाता है। प्रशिक्षण कृत्रिम परिस्थितियों में दिया जाता है जो वास्तविक परिस्थितियों की तरह ही होते हैं। कक्षा में सैद्धांतिक प्रशिक्षण दिया जाता है।

पर्यवेक्षक को नए कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने से राहत मिलती है। वह अपने अन्य महत्वपूर्ण कार्यों जैसे कि गुणवत्ता और आउटपुट की मात्रा पर ध्यान केंद्रित कर सकता है। इस विधि का पालन तब किया जाता है जब प्रशिक्षित होने वाले व्यक्तियों की संख्या बहुत बड़ी हो। इसका उपयोग अक्सर मशीन ऑपरेटरों, कंप्यूटर ऑपरेटरों, टाइपिस्टों आदि को प्रशिक्षित करने के लिए किया जाता है। यह एक उपयोगी है जब समस्या समाधान की क्षमताओं के साथ सैद्धांतिक अवधारणाओं को भी पढ़ाया जाए।

लाभ:

(ए) प्रशिक्षक एक विशेषज्ञ है और प्रशिक्षण में विशेषज्ञता रखता है,

(b) चूंकि प्रशिक्षण नौकरी से दिया जाता है, प्रशिक्षु सीखने पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।

(ग) प्रशिक्षक व्यक्तिगत ध्यान दे सकता है क्योंकि उसके पास कोई अन्य काम नहीं है।

(d) कम समय में कर्मचारी काम सीखता है।

नुकसान:

हालाँकि यह विधि नीचे बताई गई कुछ सीमाओं से ग्रस्त है:

(ए) कृत्रिम परिस्थितियों में प्रशिक्षण दिया जाता है; इसलिए श्रमिक को मशीनों पर समायोजित करने की स्थिति में नहीं हो सकता है जब उसे वास्तविक नौकरी पर रखा जाता है।

(b) यह महंगा तरीका है क्योंकि डुप्लिकेट उपकरण की आवश्यकता होती है। छोटी चिंताएँ इस प्रकार की प्रशिक्षण पद्धति को वहन नहीं कर सकती हैं।

(c) यदि श्रमिकों की मांग असमान है, तो वेस्टिब्यूल स्कूल काफी समय तक अप्रयुक्त रह सकता है।

(d) जिम्मेदारियों के बंटवारे से संगठनात्मक समस्याएं पैदा हो सकती हैं।

(5) इंटर्नशिप प्रशिक्षण:

प्रशिक्षण की इस पद्धति में छात्रों को अध्ययन करते समय व्यावहारिक प्रशिक्षण मिलता है। तकनीकी संस्थानों और व्यावसायिक घरानों के बीच एक उचित संपर्क स्थापित किया जाता है जहाँ छात्रों को उनकी छुट्टियों के दौरान भेजा जाता है। इस प्रकार, सिद्धांत और व्यवहार के बीच संतुलन है और छात्रों को अध्ययन करते समय व्यावहारिक ज्ञान प्राप्त होता है।

इस विधि की मुख्य कमियां हैं:

(a) इसका उपयोग केवल कुशल और तकनीकी कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए किया जा सकता है।

(b) लिया गया समय आमतौर पर लंबा होता है।

भारत के विभिन्न संस्थानों द्वारा एमबीए (मास्टर ऑफ बिजनेस एडमिनिस्ट्रेशन) पाठ्यक्रम शुरू और चलाया जाता है। संस्थान और उद्योग के बीच एक करीबी संबंध रखा जाता है। एमबीए करने वाले छात्रों को छुट्टियों के दौरान विभिन्न उद्योगों में भेजा जाता है। इस प्रकार वे अपने पेशेवर कोर्स करते हुए व्यावहारिक कार्य भी सीखते हैं।

(6) शिक्षार्थी प्रशिक्षण:

शिक्षार्थी वे व्यक्ति होते हैं, जिन्हें अर्ध-कुशल नौकरियों के लिए चुना जाता है और उनमें औद्योगिक इंजीनियरिंग के बुनियादी ज्ञान की कमी होती है। इन शिक्षार्थियों को पहले व्यावसायिक स्कूलों में शिक्षा दी जाती है, जहाँ उन्हें अंकगणित, कार्यशाला गणित और मशीनों के संचालन का ज्ञान मिलता है। उन्हें प्रशिक्षण के बाद नियमित नौकरी सौंपी जा सकती है।

पर्यवेक्षी प्रशिक्षण:

पर्यवेक्षक प्रशासन की श्रृंखला में एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है। वह नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच एक कड़ी प्रदान करता है। पर्यवेक्षक विभिन्न लोगों की गतिविधियों के समन्वय से परिणाम प्राप्त करता है। पर्यवेक्षकों को आमतौर पर भीतर से नहीं बल्कि बाहर से नियुक्त किया जाता है।

आम तौर पर, श्रमिक निरक्षर होते हैं और पदोन्नति के लिए पात्र नहीं होते हैं। इसलिए, पर्यवेक्षकों के लिए प्रशिक्षण को मूल स्तर पर होना चाहिए ताकि उन्हें व्यावहारिक कार्यों में प्रशिक्षण दिया जा सके। इसके अलावा, कंपनी के संबद्ध विभागों और उद्देश्यों में शामिल संचालन के विशिष्ट ज्ञान में प्रशिक्षण भी दिया जाना चाहिए।

एक पर्यवेक्षक के रूप में प्रशिक्षण के लिए चुने गए व्यक्ति के पास नौकरी के लिए तकनीकी कौशल होने के अलावा (जो वह पहले से ही प्रदर्शित हो सकता है) होना चाहिए, व्यक्तिगत दृष्टिकोण भी उसी के लिए आवश्यक माना जाना चाहिए।

चुने गए व्यक्ति को यह दिखाना चाहिए कि उसके पास विशेष क्षमताएँ हैं- (i) लीड (और सिर्फ ड्राइव नहीं); (ii) अधीनस्थों के साथ दृढ़, लेकिन मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखता है; और (iii) प्रबंधन के ऊपरी स्तरों के साथ तुरंत संपर्क करें।

दोनों आंतरिक और बाहरी पाठ्यक्रमों का उपयोग पर्यवेक्षी प्रशिक्षण के लिए किया जा सकता है। जबकि आंतरिक पाठ्यक्रम उन प्रक्रियाओं की व्याख्या करते हैं जिनके साथ पर्यवेक्षक का संबंध विभिन्न स्तरों पर भागीदारी के साथ-साथ प्रबंधन तकनीकों में प्रशिक्षण प्रदान करने से है।

पर्यवेक्षी स्तरों पर प्रबंधन तकनीकों में बाहरी पाठ्यक्रम शैक्षिक संस्थानों और निजी पेशेवर निकायों द्वारा प्रदान किए जाते हैं। प्रबंधन की निरंतरता सुनिश्चित करने और कर्मचारी की महत्वाकांक्षा को पूरा करने के लिए प्रत्येक उद्यम के पास पर्यवेक्षक प्रशिक्षण की एक योजना होनी चाहिए।

पर्यवेक्षी प्रशिक्षण जैसे मामलों से निपटना चाहिए:

(i) विभागीय स्तर पर उत्पादन, रखरखाव और सामग्री हैंडलिंग का संगठन और नियंत्रण।

(ii) कार्य और कर्मियों की योजना, आवंटन और नियंत्रण।

(iii) अपने काम की योजना बनाना और अपनी विभिन्न जिम्मेदारियों के लिए समय का आवंटन।

(iv) विभाग स्तर पर औद्योगिक कानून का प्रभाव।

(v) तरीकों के अध्ययन, समय के अध्ययन, नौकरी के मूल्यांकन और वहां के संबंध में पर्यवेक्षकों की जिम्मेदारी और कार्यों का प्रभाव।

(vi) लागत कारक और लागत नियंत्रण।

(vii) दुर्घटना की रोकथाम।

(viii) अधीनस्थों का प्रशिक्षण।

(ix) संचार, प्रभावी निर्देशन और रिपोर्ट लेखन।

(x) मानवीय समस्याओं को संभालना।

(xi) नेतृत्व।

अमेरिका में, द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान उद्योग कार्यक्रम (TWI) के भीतर प्रशिक्षण के तहत बड़ी संख्या में पर्यवेक्षकों को प्रशिक्षण दिया गया था।

भारत में, TWI को सार्वजनिक और निजी दोनों क्षेत्रों में हजारों श्रमिकों को रोजगार देने वाली बड़ी कंपनियों में पेश किया गया था।

प्रशिक्षण कार्यक्रम का पालन के रूप में द्विभाजित है:

(ए) नौकरी निर्देश प्रशिक्षण (जेआईटी) के रूप में जाना जाता श्रमिकों को निर्देश देने के तरीके।

(बी) जॉब मेथड्स (जेएमटी) में प्रशिक्षण।

(c) अच्छे औद्योगिक संबंधों को रखने के लिए प्रशिक्षण, जॉब रिलेशन ट्रेनिंग (JRT)।

(घ) कार्यक्रम विकास प्रशिक्षण (पीडीटी) के रूप में ज्ञात नई योजनाओं को विकसित करने के तरीकों में प्रशिक्षण।

हालांकि, यह मान लेना गलत होगा कि TWI पर्यवेक्षी प्रशिक्षण की सभी समस्याओं को हल कर सकता है।

फोरमैन का प्रशिक्षण:

फोरमैन के प्रशिक्षण के लिए, 1971 में बैंगलोर में एक संस्थान की स्थापना की गई थी। यह मौजूदा और संभावित शॉप फोरमैन और पर्यवेक्षकों को सैद्धांतिक और प्रबंधकीय कौशल और उन्नत तकनीकी कौशल में उद्योग से श्रमिकों को प्रशिक्षित करता है।

इस संस्थान में उत्पन्न सुविधाओं को केंद्रीय प्रशिक्षण संस्थान, बॉम्बे के माध्यम से उपलब्ध कराया जा रहा है। फोरमैन ट्रेनिंग इंस्टीट्यूट, बैंगलोर में मॉड्यूलर सिस्टम पर एक पार्ट टाइम ईवनिंग कोर्स भी शुरू किया गया है।