नौकरी डिजाइन के लिए शीर्ष 6 दृष्टिकोण

एक कार्यकर्ता जो काम करता है वह एक से अधिक कारणों से उसके जीवन का महत्वपूर्ण पहलू है। यह कार्यकर्ता को न केवल जीवन प्रदान करता है, बल्कि आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक और सांस्कृतिक जैसे अन्य लक्ष्यों को प्राप्त करने में भी मदद करता है। सोमुचो, काम को "पूजा" के रूप में देखा और परखा जाता है जो लोग काम करते हैं वे काम पर अपने जीवन की महत्वपूर्ण अवधि बिताते हैं। इसलिए, नौकरी के लिए उन्हें अपनी रुचि बनाए रखने के लिए संतुष्टि प्रदान करने की आवश्यकता है।

यह नौकरी डिजाइन के माध्यम से किया जाता है। जबकि अन्य प्रोत्साहन बाहरी प्रेरणा प्रदान करते हैं, नौकरी डिजाइन श्रमिकों को आंतरिक प्रेरणा प्रदान करता है।

एक कार्य को एक निर्धारित इकाई या कार्य की इकाइयों के भीतर कार्य के समूहीकरण के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। जॉब डिज़ाइन नौकरी के कार्यों और सामाजिक संबंधों को संरचना, जिम्मेदारी, स्वायत्तता और बातचीत के इष्टतम स्तर बनाने के लिए किया गया एक जानबूझकर किया गया प्रयास है। वास्तव में, नौकरी के डिजाइन का मूल उद्देश्य एक नौकरी और उसके कलाकार के बीच एक फिट बनाए रखने के लिए है ताकि नौकरी अच्छा प्रदर्शन करे और नौकरी करने वाला व्यक्ति नौकरी करने से संतुष्टि प्राप्त करे।

नौकरी के डिजाइन में शामिल महत्वपूर्ण दृष्टिकोण या रणनीति नौकरी में इज़ाफ़ा, नौकरी संवर्धन नौकरी सरलीकरण, नौकरी रोटेशन, कार्य जीवन की गुणवत्ता और लक्ष्य-निर्धारण हैं। नौकरी के डिजाइन के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों को संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है। 17.5।

इनमें से प्रत्येक दृष्टिकोण अब एक-एक करके चर्चा करता है:

1. नौकरी में वृद्धि:

विस्तार के माध्यम से प्रत्येक कार्य में अतिरिक्त कार्य गतिविधियों को जोड़कर नौकरी में इज़ाफ़ा किया जाता है। इसे क्षैतिज लोडिंग कहा जाता है। इस प्रकार, यह कार्यों और जिम्मेदारियों को बढ़ाकर नौकरियों को बढ़ाने पर केंद्रित है।

एक विश्वविद्यालय में नौकरी में इज़ाफ़ा का एक उदाहरण हो सकता है कि एक प्रोफेसर को उसके विभाग में उसके अध्यापन के अलावा NSS गतिविधियों को देखने का काम सौंपा जाए। इसी तरह, एक कार्यालय में एक क्लर्क जो केवल टाइपिंग का काम कर रहा है, उसे अक्षरों को प्रारूपित करने, आने वाले मेलों को छांटने और पत्र दाखिल करने का काम भी सौंपा जा सकता है।

नौकरी बढ़ाने के फायदे निम्नलिखित हैं:

1. नौकरी में वृद्धि एकरसता से बचती है जो उच्च स्तर की विशेषज्ञता और श्रम के विभाजन का परिणाम है।

2. यह श्रमिकों, संतुष्टि, उत्पादन लागत में कमी और गुणवत्ता में सुधार करता है।

3. यह काम पर कार्यकर्ता की दक्षता में भी सुधार करता है।

उपर्युक्त फायदों के बावजूद, नौकरी में वृद्धि के कुछ नुकसान नहीं देखे जा सकते हैं

य़े हैं:

1. श्रमिकों को बढ़े हुए कार्य करने के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है। इस प्रकार, प्रशिक्षण की लागत में वृद्धि होती है।

2. इसके अलावा, जॉब रिडिजाइनिंग में आधारित नई प्रणाली की शुरुआत के दौरान उत्पादकता गिर सकती है।

3. अंत में, नौकरी में वृद्धि के परिणामस्वरूप काम के भार में वृद्धि के कारण श्रमिक अक्सर बढ़े हुए वेतन के लिए तर्क देते हैं।

2. नौकरी संवर्धन:

नौकरी में इज़ाफ़ा से संबंधित नौकरी में समृद्धि है। नौकरी संवर्धन हर्ज़बर्ग के प्रेरणा के दो-कारक सिद्धांत का प्रत्यक्ष परिणाम है। यह व्यक्तिगत विकास के लिए जिम्मेदारी और अवसर को जोड़कर नौकरी के ऊर्ध्वाधर विस्तार को संदर्भित करता है।

दूसरे शब्दों में, नौकरी संवर्धन डिजाइनिंग नौकरियों से संबंधित है जिसमें अधिक से अधिक कार्य सामग्री शामिल है, उच्च स्तर के ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है, कार्यकर्ता को अधिक स्वायत्तता और जिम्मेदारी देते हैं, और व्यक्तिगत विकास के लिए अवसर प्रदान करते हैं। नौकरी की सामग्री में वृद्धि विभिन्न प्रकार से होती है, दोहराए जाने वाले कार्य कम उबाऊ लेकिन अधिक संतोषजनक होते हैं।

नौकरी संवर्धन शब्द को शब्द वृद्धि से अलग करने की आवश्यकता है। नौकरी में परिवर्धन की प्रकृति पर दोनों के बीच का अंतर है। जबकि नौकरी वृद्धि में एक क्षैतिज लोडिंग, या विस्तार शामिल है, या एक ही सामान्य प्रकृति के अधिक कार्यों को जोड़ना, नौकरी संवर्धन में ऊर्ध्वाधर लोडिंग शामिल है, इसके अतिरिक्त अधिक चुनौती देना।

नौकरी संवर्धन के लाभ इस प्रकार हैं:

1. यह काम को और अधिक दिलचस्प बनाता है।

2. यह अनुपस्थिति और श्रमिकों के कारोबार को हतोत्साहित करता है।

3. यह कर्मचारियों को विकास और उन्नति के अवसरों के माध्यम से प्रेरित करता है।

4. श्रमिक काम करने से उच्चतर कार्य संतुष्टि प्राप्त करते हैं।

5. उद्यम भी मात्रा और गुणवत्ता दोनों में उत्पादन में सुधार के माध्यम से हासिल करता है। हालांकि, नौकरी संवर्धन एक अमोघ आशीर्वाद नहीं है।

यह निम्नलिखित सीमाओं या नुकसान से भी ग्रस्त है:

1. तकनीकी रूप से, सभी नौकरियों को समृद्ध करना आसान नहीं हो सकता है।

2. कुछ मामलों में नौकरियों का संवर्धन महंगा खर्च साबित हुआ है क्योंकि व्यय लाभ से अधिक है।

3. अत्यधिक कुशल नौकरियों के लिए चुनौतियों को जोड़ना अत्यधिक पेशेवर लोगों के लिए संतुष्टि नहीं ला सकता है।

4. जो लोग नौकरी संवर्धन करना पसंद करते हैं, उनमें नई चुनौतियों को पूरा करने की अपेक्षित क्षमता नहीं हो सकती है।

डायनामो कॉर्पोरेशन लिमिटेड रामपुर में लागू नौकरी संवर्धन के निम्नलिखित छोटे मामले से गुजरें। यह आपको यह समझने में मदद करेगा कि नौकरी संवर्धन श्रमिकों को अपनी नौकरी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए कैसे प्रेरित करता है।

डायनामो कॉर्पोरेशन लिमिटेड, रामपुर में नौकरी में वृद्धि:

डायनामो कॉर्पोरेशन लिमिटेड की रामपुर इकाई में प्रोफेसर नीतीश डे द्वारा नौकरी संवर्धन में एक दिलचस्प अध्ययन किया गया था। निगम 10 वर्षों के लिए स्थापित किया गया था और "कोर" क्षेत्र (भारी इंजीनियरिंग उपकरण) के लिए वस्तुओं का उत्पादन किया गया था। अध्ययन सहायक उपकरण बनाने वाली इकाई के प्रबंधकों, पर्यवेक्षकों और श्रमिकों पर किया गया था। एक प्रारंभिक सर्वेक्षण से पता चला कि कोई भी कार्यकर्ता उत्पाद के लिए भावनात्मक रूप से प्रतिबद्ध नहीं था; कार्य भार पर निर्भरता और कार्य भार के असमान वितरण के कारण बेकार समय आ गया। एक ही काम में लंबे समय तक काम करने के बाद, श्रमिकों ने इसे पर्याप्त रूप से चुनौतीपूर्ण नहीं पाया।

इन निष्कर्षों को कुल इकाई से पहले रखा गया था, जो प्रत्येक श्रेणी के प्रतिनिधियों के साथ एक घूर्णन कार्य बल और एक नई कार्य प्रणाली की शुरुआत पर सहमत हुए थे। नई कार्य प्रणाली में कर्मचारियों का एक समूह शामिल था, जो एक पूर्ण कार्य का प्रभार ले रहे थे और प्रशिक्षण के बाद धीरे-धीरे एक-दूसरे की नौकरी कर रहे थे। इस प्रकार, एक वेल्डर ने फिटर का काम किया, और एक फिट ई ने वेल्डर या गैस कटर का किया। प्रत्येक कार्यकर्ता बहु-कुशल बन गया।

तीन बातें नोट की गईं:

(1) एकरसता को आंशिक रूप से समाप्त कर दिया गया:

(२) व्यापार की पारंपरिक श्रेणीबद्ध अवधारणा को कम से कम किया गया था, और

(३) सहकर्मियों और कार्य के प्रति एक सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित किया गया था।

निर्धारित लक्ष्यों के लिए मासिक डेटा और लक्ष्यों की पूर्ति के प्रतिशत का उल्लेख किया गया था। अप्रैल 1975 से नवंबर 1975 तक, लक्ष्यों की पूर्ति में बढ़ती प्रवृत्तियों पर ध्यान दिया गया और उन्होंने समय के साथ समग्र दक्षता हासिल की।

लक्ष्य और समग्र दक्षता के संबंध में क्रमशः 6.9 प्रतिशत और 45.3 प्रतिशत की वृद्धि हुई। इस प्रकार, नौकरी की सामग्री में परिवर्तन, अधिक विविधता, और स्वतंत्रता ने कर्मचारियों के प्रदर्शन में योगदान दिया।

3. नौकरी सरलीकरण:

नौकरी सरलीकरण के मामले में, एक नौकरी टूट गई है, जहां तक ​​संभव हो, छोटे भागों में जैसा कि असेंबली लाइन संचालन में किया जाता है। कार्यकर्ता की उत्पादकता में वृद्धि करने के लिए ऐसा खंडित कार्य करना। हालांकि, दोहराए जाने वाले कार्य को करने का दूसरा पक्ष यह है कि नौकरी नाय श्रमिकों को ऊब और एकरसता पैदा करती है। यह उनके बीच अनुपस्थिति की प्रवृत्ति को जन्म दे सकता है। बहरहाल, इस प्रकार की नौकरी कौशल और ज्ञान के निम्न स्तर वाले श्रमिकों के लिए उपयुक्त हो सकती है।

4. नौकरी रोटेशन:

कुछ लोगों ने एक प्रेरक रणनीति के रूप में नौकरी रोटेशन का सुझाव दिया है। नौकरी के रोटेशन में, एक कार्यकर्ता एक नौकरी से दूसरी नौकरी करता है, उसी स्तर पर, जिसमें समान कौशल की आवश्यकता होती है नौकरी रोटेशन कर्मचारी की गतिविधियों को बदलने के माध्यम से ऊब और एकरसता को कम करता है। यह लगभग वैसा ही प्रभाव है जैसा कि नौकरी में इज़ाफ़ा है। हालांकि, नौकरी के रोटेशन में कुछ कमियां भी हैं।

महत्वपूर्ण हैं:

(i) कार्य नौकरी में परिवर्तन के कारण स्पष्ट व्यवधान से ग्रस्त है;

(ii) विशेषज्ञता के रूप में नौकरी रोटेशन कम उपयोगी हो जाता है, और

(iii) यह उन बुद्धिमान और महत्वाकांक्षी कर्मचारियों को पदच्युत कर सकता है जो अपनी चुनी हुई विशेषता में विशिष्ट जिम्मेदारियों की तलाश करते हैं।

5. कार्य जीवन की गुणवत्ता (QWL):

वास्तव में काम के जीवन की गुणवत्ता (QWL) के रूप में अलग-अलग विचार हैं। संगीता जैन के अनुसार, QWL में 'पूरी तरह से वर्किंग लाइफ अम्ब्रेला की गुणवत्ता के अंतर्गत आने वाले' शब्दों और विचारों की एक पूरी पार्सल है। वाल्टन ने इसे उन सभी कार्य स्थितियों से जोड़ा, जो श्रमिकों को उनके कार्य / कार्य करते समय संतुष्टि प्रदान करती हैं।

सरल शब्दों में, QWL लोगों के लिए कुल नौकरी के माहौल के favourableness या unfavourableness को संदर्भित करता है। QWL कार्यक्रम में शामिल तत्व जैसे खुले संचार न्यायसंगत इनाम प्रणाली, कर्मचारियों की नौकरी की सुरक्षा और संतुष्टि, भागीदारी प्रबंधन, कर्मचारी कौशल का विकास आदि, नौकरी के माहौल को अनुकूल बनाते हैं।

हालाँकि, उन कारकों की एक लंबी सूची को सूचीबद्ध कर सकता है जो कार्य जीवन की गुणवत्ता में योगदान करते हैं, निम्नलिखित चार व्यापक और सामान्य हैं:

1. नौकरी का समावेश

2. नौकरी से संतुष्टि

3. क्षमता की भावना

4. नौकरी प्रदर्शन और उत्पादकता

अगले में उनका संक्षिप्त विवरण एक-एक करके दिया गया है:

1. नौकरी में भागीदारी:

नौकरी की भागीदारी इंगित करती है कि एक कार्यकर्ता उस कार्य के साथ खुद को / खुद को पहचानता है। अपनी नौकरियों में शामिल श्रमिकों ने अपनी नौकरियों पर अधिक समय बिताया। चुनौतीपूर्ण नौकरियां श्रमिकों को अपनी नौकरियों से जुड़ने के लिए प्रेरित करती हैं। इसके अलावा, उपलब्धि के लिए उच्च आवश्यकता वाले लोग और उच्च काम नैतिक भी अपनी नौकरियों के साथ शामिल पाए जाते हैं।

2. नौकरी संतुष्टि:

नौकरी से संतुष्टि से तात्पर्य किसी व्यक्ति के प्रति उसकी अच्छी या सकारात्मक भावना से है, उसकी संतुष्टि से कार्य प्रदर्शन में सुधार होता है और कर्मचारी की अनुपस्थिति और टर्नओवर में कमी आती है।

3. क्षमता की भावना:

नौकरी में भागीदारी से अंततः योग्यता की भावना पैदा होती है। क्षमता की भावना आत्मविश्वास की भावनाओं को दर्शाती है कि व्यक्ति की अपनी क्षमता, कौशल या योग्यता में उच्च योग्यता और नौकरी की भागीदारी की उच्च भावना संयुक्त रूप से उच्च स्तर की नौकरी से संतुष्टि और उत्पादकता का उत्पादन करती है।

4. नौकरी प्रदर्शन और उत्पादकता:

पूर्वोक्त तीन कारक नौकरी की भागीदारी, नौकरी की संतुष्टि और योग्यता की भावना- नौकरी के प्रदर्शन और कर्मचारियों की उत्पादकता में सुधार करने के लिए उबाल लें।

QWL कैसे सुधारें? व्यवहार वैज्ञानिकों द्वारा दिए गए सुझाव और उपाय टैली नहीं बल्कि भिन्न होते हैं। QWL में सुधार का सबसे सरल उपाय मौजूदा नौकरी के माहौल में सुधार हो सकता है। कुछ शोधकर्ता QWL को बेहतर बनाने के लिए दो दिशाओं पर विचार करते हैं।

एक दिशा काम और काम की परिस्थितियों के नकारात्मक पहलुओं के उन्मूलन या हटाने की चिंता करती है और दूसरी दिशा काम के पहलुओं और काम की परिस्थितियों के संशोधन की चिंता करती है भारत में QWL में सुधार के उपाय, सहभागी सामुदायिक विकास परियोजनाएं नौकरी साझा करना और अंशकालिक नौकरियां बनाना शामिल हैं। उपयुक्त प्रौद्योगिकी का विकल्प, जिसमें यूनियनों की शिक्षा और प्रशिक्षण और विधायी उपाय शामिल हैं। इसके अलावा, प्रेरणा (समान वेतन, वित्तीय प्रोत्साहन, प्रभावी कर्मचारी चयन, आदि) में योगदान करने वाली स्थितियां भी कार्य जीवन की गुणवत्ता (QWL) को बेहतर बनाने में योगदान करती हैं।

6. नौकरी विश्लेषण:

नौकरी में इज़ाफ़ा, संवर्धन, सरलीकरण और रोटेशन से संबंधित नौकरी विश्लेषण है। नौकरी विश्लेषण एक बयान का उल्लेख है जो क्या करेगा। नौकरी विश्लेषण की अनुपस्थिति कार्य के प्रदर्शन को प्रतिकूल रूप से प्रभावित कर सकती है जैसे कि निम्नलिखित बॉक्स में उदाहरण दिया गया है:

यह एवरीवन, समबडी, एनीबॉडी और नोबडी नाम के चार लोगों की कहानी है। एक महत्वपूर्ण काम होना था और हर किसी को यकीन था कि कोई ऐसा करेगा। कोई भी इसे कर सकता था, लेकिन किसी ने इसे नहीं किया। किसी को इस बारे में गुस्सा आया क्योंकि यह हर किसी का काम था। हर कोई सोचता था कि कोई भी ऐसा कर सकता है, लेकिन किसी को भी यह एहसास नहीं था कि हर कोई ऐसा नहीं करेगा। यह समाप्त हो गया कि हर कोई किसी न किसी को दोषी ठहराता है जब किसी ने ऐसा नहीं किया जो कोई भी कर सकता था!