एचआरडी की उप प्रणालियाँ: 13 महत्वपूर्ण उप प्रणालियाँ

निम्नलिखित तेरह महत्वपूर्ण उप प्रणालियों के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें, (1) प्रदर्शन मूल्यांकन, (2) संभावित मूल्यांकन, (3) कैरियर योजना, (4) प्रशिक्षण, (5) संगठनात्मक विकास, (6) पुरस्कार, ( 7) परामर्श, (8) क्वालिटी सर्कल, (9) भूमिका विश्लेषण, और अन्य।

(1) प्रदर्शन मूल्यांकन:

प्रदर्शन मूल्यांकन रेटिंग की एक प्रक्रिया है या अपनी नौकरी के एक कर्मचारी के प्रदर्शन को सुनिश्चित करना है। प्रदर्शन मूल्यांकन एक व्यक्ति के प्रदर्शन का एक व्यवस्थित तरीके से मूल्यांकन है। किसी कर्मचारी के प्रदर्शन को नौकरी, गुणवत्ता और उत्पादन की मात्रा, पहल, पर्यवेक्षण, नेतृत्व गुण, सहयोग, निर्भरता, स्वास्थ्य, बहुमुखी प्रतिभा, निर्णय आदि जैसे कारकों के खिलाफ मापा जाता है। मूल्यांकन का उद्देश्य वर्तमान स्थिति का आकलन करना है। प्रशिक्षण की आवश्यकता का निर्धारण करने के लिए कर्मचारी की दक्षता।

प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया में निम्नलिखित शामिल हैं:

(ए) नौकरी विश्लेषण।

(b) प्रदर्शन के मानक स्थापित करना।

(d) वास्तविक प्रदर्शन को मापना।

(actual) मानकों के साथ वास्तविक प्रदर्शन की तुलना करना और कर्मचारियों के साथ चर्चा करना।

(च) यदि आवश्यक हो तो सुधारात्मक कार्रवाई शुरू करना।

(२) संभावित मूल्यांकन:

संभावित मूल्यांकन का उद्देश्य व्यक्तियों की अव्यक्त क्षमताओं को विकसित करना है। संभावित मूल्यांकन व्यक्तियों को उनके लिए कैरियर योजना तैयार करने के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान करता है। संभावित मूल्यांकन व्यक्तियों की नेतृत्व क्षमता और क्षमता का मूल्यांकन करता है। यह कर्मचारियों की क्षमता और नौकरी के बीच एक अच्छा मेल सुनिश्चित करता है। आजकल संगठन महत्वपूर्ण परिवर्तनों को शामिल करते हुए अपने कार्यों में विविधता ला रहे हैं। इन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए उन्हें चुनौतियों का सामना करने के लिए साहस और क्षमताओं वाले लोगों की आवश्यकता होती है। इसलिए उन्हें वर्तमान कर्मचारियों का संभावित मूल्यांकन करना होगा ताकि वे विभिन्न प्रकार के कार्य कर सकें।

(3) कैरियर योजना:

कैरियर के लिए योजना कर्मचारी को अपने कामकाजी जीवन समय में बढ़ती है जबकि अनियोजित करियर फ्लॉप हो जाता है। कैरियर की योजना में पहला और महत्वपूर्ण कदम यह है कि किसी के स्वॉट का विश्लेषण किया जाए। उसे अपनी ताकत, कमजोरियों, अवसरों और खतरों का आकलन करना चाहिए।

शिक्षा, प्रशिक्षण, नौकरी खोज के माध्यम से अपने करियर की योजना बनाना चाहिए और कार्य अनुभव प्राप्त करना चाहिए। कर्मचारी को उपलब्ध संगठनों में कैरियर के मार्ग का पता लगाना चाहिए और उनकी तुलना करनी चाहिए और पूरी निष्ठा के साथ संगठन में शामिल होना चाहिए। संगठन युवा होनहार लोगों की मदद करता है क्योंकि वे अपने करियर की योजना बनाने के लिए अपनी आवश्यकताओं के अनुसार विभिन्न तरीकों से आवश्यक जानकारी प्रदान करते हैं।

(4) प्रशिक्षण:

प्रशिक्षण वर्तमान या भविष्य के कर्मचारी के प्रदर्शन को बेहतर बनाने का एक प्रयास है, जो आमतौर पर सीखने के माध्यम से कर्मचारी के दृष्टिकोण को बदलकर या उसके ज्ञान को बढ़ाकर प्रदर्शन करने की क्षमता को बढ़ाता है। प्रशिक्षण की आवश्यकता कर्मचारी के प्रदर्शन की कमी से निर्धारित होती है, प्रशिक्षण प्रक्रिया में शामिल हैं; एक विशिष्ट नौकरी या नौकरी करने में बढ़ती प्रभावशीलता के लिए कौशल, अवधारणा, दृष्टिकोण प्राप्त करना। प्रशिक्षण परिवर्तन को लागू करने, दक्षता में सुधार, प्रबंधकीय प्रभावशीलता और उत्पादकता बढ़ाने के लिए आवश्यक प्रेरणा प्रदान करता है।

पर्यवेक्षक और अधिकारियों के रूप में काम करने वाले कर्मचारियों को पारस्परिक कौशल या लोगों के कौशल की आवश्यकता होती है। उन्हें एक और दूसरे को बेहतर तरीके से समझने और उसके अनुसार कार्य करने की आवश्यकता होती है। पारस्परिक कौशल में सुनने और दूसरों की भावना का सम्मान करने के लिए राजी करना शामिल है। कुछ संगठन एक वरिष्ठ व्यक्ति को प्रशिक्षण प्रबंधक के रूप में नियुक्त करते हैं।

(5) संगठन विकास:

संगठन विकास का इरादा संगठनों के विश्वासों, दृष्टिकोणों, मूल्यों और संरचना को बदलने का है कि वे नई प्रौद्योगिकियों, बाजारों और चुनौतियों के अनुकूल हो सकें और स्वयं परिवर्तन की चपेट में आ सकें। संगठन एक खुली व्यवस्था है और इसलिए निरंतर बदलते परिवेश द्वारा फेंकी गई चुनौतियों का सामना करने के लिए विभिन्न परिवर्तनों को अपनाकर स्वयं को विकसित करना चाहिए।

यह संगठन की चल रही गतिविधियों में उचित हस्तक्षेप पर जोर देता है। यह एक ढांचा प्रदान करता है जिसमें संगठन की जलवायु और संस्कृति में परिवर्तन होता है। यह संगठन को संगठनात्मक उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए मानव क्षमता का दोहन करने में सक्षम बनाता है। आयुध डिपो के तरीकों में सर्वेक्षण प्रतिक्रिया, टीम निर्माण पारस्परिक संवेदनशीलता प्रशिक्षण, एमबीओ, मस्तिष्क तूफान, प्रक्रिया परामर्श, तनाव प्रबंधन आदि शामिल हैं।

(6) पुरस्कार:

अपने उत्कृष्ट वेतन और वेतन के ऊपर और उनके उत्कृष्ट पेशेवर प्रदर्शन के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत करना उनके मनोबल को बढ़ाता है और दूसरों को कड़ी मेहनत करने के लिए प्रोत्साहित करता है। एचआरडी द्वारा रिवार्ड सिस्टम की देखभाल की जानी है। पुरस्कृत करके कड़ी मेहनत करने वाले कर्मचारियों को और प्रेरित किया जाता है। आउटपुट ऊपर जाता है। यह उत्पादकता बढ़ाने के लिए उपलब्ध मानव संसाधनों का अधिकतम उपयोग करता है। पुरस्कार कर्मचारियों की निराशा, अवसाद और असंतोष के तरीकों में से एक हैं। धीमी गति से काम करने की प्रवृत्ति को भी हटाया जा सकता है।

इनाम प्रणाली कर्मचारियों को अपनी क्षमता के माध्यम से आत्म विकास की तलाश करने के लिए प्रोत्साहित करती है। उत्पादकता बढ़ाने के लिए रिवार्ड सिस्टम को सबसे तेज तरीका माना जाता है। पुरस्कृत प्रेरक कारक है। यह याद रखना चाहिए कि उपलब्धि के लिए हमेशा एक जगह होती है। कई पुरस्कार जैसे वेतन वृद्धि, कर्मचारी लाभ, और पसंदीदा नौकरी असाइनमेंट संगठनों द्वारा नियंत्रित होते हैं। संगठन जो पुरस्कार आवंटित कर सकता है वह प्रत्यक्ष क्षतिपूर्ति और अप्रत्यक्ष क्षतिपूर्ति है। इन्हें किसी व्यक्ति, समूह या संगठन-व्यापी के आधार पर वितरित किया जा सकता है।

व्यक्तियों द्वारा स्वयं को प्राप्त आंतरिक पुरस्कार, उनकी नौकरी के साथ कर्मचारी की संतुष्टि का परिणाम हैं जैसे: नौकरी संवर्धन, कार्यकर्ता को व्यक्तिगत कार्य बढ़ाने के लिए कार्य को फिर से तैयार करना। आंतरिक इनाम कर्मचारी द्वारा किसी कार्य की सामग्री से प्राप्त खुशी या मूल्य है।

दूसरी ओर, बाहरी पुरस्कार, कर्मचारी को सीधे मुआवजे, अप्रत्यक्ष मुआवजे और गैर-वित्तीय पुरस्कारों जैसे उच्च मूल वेतन ओवरटाइम वेतन, बोनस, लाभ के बंटवारे, छुट्टियों के लिए शेयरों के भुगतान के अवसर, आदि के लिए प्राप्त होते हैं। काम के प्रदर्शन के उनके आकलन के साथ जुड़ा होना।

(7) परामर्श:

परामर्श एचआरडी का एक अनिवार्य साधन है। यह कई उद्देश्यों को पूरा करता है। परामर्श एक ऐसी सेवा है जो कर्मचारियों को उनकी व्यक्तिगत समस्याओं के बारे में प्रदान की जाती है। इस प्रयोजन के लिए पेशेवर परामर्शदाताओं की सेवाएं प्राप्त करने की आवश्यकता है। यह कर्मचारी टर्नओवर, अनुपस्थिति, मरोड़ को कम करता है और बेहतर अधीनस्थ और संबंध को मजबूत करने में मदद करता है, जूनियर्स और सीनियर्स की समस्याओं को समझने में मदद करता है जिससे बेहतर संचार और प्रभावी निर्णय लेने में सुविधा होती है। परामर्श के माध्यम से कर्मचारी अपनी ताकत और कमजोरियों को समझ सकते हैं और काम के प्रदर्शन में अपनी अज्ञानता से उत्पन्न समस्याओं को दूर कर सकते हैं। यह तनाव से बचने में मदद करता है।

(8) गुणवत्ता सर्कल:

क्वालिटी सर्कल, समान या समान कार्य करने वाले लोगों का एक छोटा समूह है। वे अपने पर्यवेक्षक के नेतृत्व में कार्यालय घंटे के दौरान, स्वैच्छिक रूप से प्रति सप्ताह एक घंटे के लिए नियमित रूप से एक साथ मिलते हैं, और अपने काम की कुछ समस्याओं की पहचान, विश्लेषण और समाधान करने के लिए प्रशिक्षित होते हैं और प्रबंधन को समाधान प्रस्तुत करते हैं। यदि संभव हो तो वे स्वयं समाधान भी लागू करते हैं। यह एक सहभागी प्रबंधन प्रणाली है। यह प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच समझ और सम्मान को बढ़ावा देता है। यह मानव संसाधनों की छिपी हुई क्षमता के निर्माण में मदद करता है।

गुणवत्ता मंडलियों के उद्देश्यों को नीचे संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है:

(१) यह मानव संसाधन को प्रभावी ढंग से विकसित करने, बढ़ाने और उपयोग करने के लिए दर्शन का निर्माण कर रहा है।

(2) गुणवत्ता सर्कल के सदस्यों के माध्यम से दूसरों का विकास।

(३) सहभागी प्रबंधन को बढ़ावा देना।

(4) कर्मचारियों के पर्यवेक्षी कौशल में सुधार।

(५) पारस्परिक कौशल को बढ़ावा देना और इस प्रकार संघर्ष का संकल्प लेना।

(६) रचनात्मकता और समस्या समाधान तकनीकों को प्रोत्साहित करना।

(() कर्मचारियों में नेतृत्व गुणों को बढ़ावा देना।

(Quality) कर्मचारियों में गुणवत्ता सुधार चेतना विकसित करना।

(९) समूह प्रयासों को विकसित करना।

(9) भूमिका विश्लेषण:

भूमिका अपेक्षित व्यवहार पैटर्न का एक सेट है जो एक इकाई में दिए गए पद पर कब्जा करने वाले व्यक्ति के लिए जिम्मेदार है। हर कर्मचारी की भूमिका होती है। हर किसी को एक भूमिका में लगातार और नियमित नहीं होना चाहिए। कर्मचारियों को नौकरियों से अलग और अलग भूमिका निभानी पड़ती है। किसी व्यक्ति के व्यवहार को समझने के लिए, यह जानना आवश्यक है कि वह वर्तमान में क्या भूमिका निभा रहा है। भूमिका की पहचान के साथ एक व्यक्ति का दृष्टिकोण और व्यवहार भिन्न होता है। परिस्थितियों के अनुसार भूमिकाएँ बदलती रहती हैं।

किस व्यक्ति को अलग-अलग भूमिका उम्मीदों से सामना होता है, एक भूमिका संघर्ष आता है। वह खुद को एक समय में अलग-अलग भूमिकाओं का पालन करने के लिए दुविधा में पाता है। जब एक कर्मचारी का निर्धारित व्यवहार स्पष्ट नहीं होता है, तो यह भूमिका अस्पष्टता है। भूमिका संघर्ष तब होता है जब उम्मीदों को पूरा करना मुश्किल होता है। जब वह अधिक करने की उम्मीद करता है तो कर्मचारी भूमिका अधिभार अनुभव करता है। इससे तनाव हो सकता है।

(१०) मानव संसाधन योजना:

मानव संसाधन योजना व्यवसाय और संगठन योजना का एक अभिन्न अंग है। यह कौशल और श्रेणी द्वारा भविष्य के मानव संसाधन आवश्यकताओं को हर स्तर पर स्थापित करने के लिए विस्तृत योजना के साथ चिंता करता है। मानव आवश्यकताओं की योजना की गुणवत्ता विश्लेषण और डेटा की गुणवत्ता पर निर्भर करती है जिस पर यह आधारित है। व्यावसायिक अनुमानों और संचालन में सटीकता की एक उचित डिग्री आवश्यक है जिसमें से एचआर आवश्यकताओं को निर्धारित किया जाना है।

मानव संसाधन नियोजन का उद्देश्य पर्याप्त संख्या में ऐसे व्यक्ति हैं जिनके पास कार्य करने के लिए पर्याप्त योग्यता और कौशल है और संगठन की आवश्यकताओं के अनुसार उपलब्ध हैं। यह संगठन में विभिन्न प्रकार के मानव संसाधनों के लिए मांग और आपूर्ति का मिलान करने का एक प्रयास है।

(११) खरीद और प्लेसमेंट:

यह एचआरडी की महत्वपूर्ण उप प्रणालियों में से एक है। मानव संसाधन की खरीद भर्ती और चयन के माध्यम से की जाती है। इन दो तरीकों से रिक्तियां भरी जाती हैं। नियुक्ति उपयुक्त उम्मीदवारों के साथ खरीदे गए उम्मीदवारों को नियुक्त करने की प्रक्रिया है। यह सबसे अच्छे परिणाम प्राप्त करने के लिए सही व्यक्तियों को सही नौकरियों पर रख रहा है।

(१२) नौकरी रोटेशन:

विभिन्न नौकरियों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल बढ़ाने के लिए कर्मचारियों के बीच नौकरियों को घुमाया जाता है। यह जरूरी है क्योंकि कर्मचारियों की अनुपस्थिति या छुट्टी के दौरान काम नहीं करना चाहिए।

(13) कामकाजी जीवन की गुणवत्ता:

कर्मचारी एक संगठन की संपत्ति हैं। कर्मचारियों को सबसे अच्छा निकालने के लिए पर्याप्त, स्वस्थ और स्वास्थ्यकर काम करने की स्थिति प्रदान की जानी चाहिए। इससे उत्पादकता बढ़ती है। कर्मचारियों की शारीरिक और मानसिक स्थिति पर प्रतिकूल और अपर्याप्त कार्य उनकी दक्षता को प्रभावित करने वाले शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य पर प्रतिकूल प्रभाव डालेंगे। कामकाजी जीवन की गुणवत्ता के बारे में उद्यमों को बहुत सावधान रहना चाहिए।