भर्ती विज्ञापन: मीडिया मुख्यतः प्रेस की श्रेणियों के ऊपर बनाया गया है

भर्ती विज्ञापन: मीडिया मुख्य रूप से प्रेस के बाद के श्रेणियों से बना है!

विज्ञापन के इस रूप का उद्देश्य कर्मचारियों की भर्ती करना है (पुलिस, सशस्त्र, बल और अन्य सार्वजनिक सेवाओं के लिए कर्मियों सहित) और इसमें वर्गीकृत विज्ञापन शामिल हैं या वर्गीकृत प्रदर्शित किए जा सकते हैं। अन्य मीडिया जैसे रेडियो और टेलीविजन का उपयोग कभी-कभी किया जाता है।

मंदी और बड़े पैमाने पर बेरोजगारी होने से पहले, भर्ती विज्ञापन मीडिया के लिए राजस्व का एक महत्वपूर्ण स्रोत बन गया था और इस तरह के विज्ञापन को संभालने के लिए समर्पित कई विशेषज्ञ भर्ती विज्ञापन एजेंसियां ​​या विज्ञापन एजेंसियां ​​थीं। ऑस्टिन नाइट विज्ञापन जैसे प्रसिद्ध व्यक्ति बच गए हैं।

आज, भर्ती विज्ञापन छोटे परिसंचरण समाचार पत्रों का अच्छा उपयोग करता है। एबी (मध्यम और निम्न मध्यम वर्ग) पाठक जैसे अभिभावक और स्वतंत्र उच्च कुशल, विशेषज्ञ, बिक्री, विपणन, प्रबंधकीय या कार्यकारी कर्मचारियों की भर्ती करते हैं। सप्ताह के कुछ दिन ऐसे होते हैं जब भर्ती विज्ञापन विशेष ट्रेडों या व्यवसायों जैसे अकाउंटेंसी, कंप्यूटर या शिक्षण के लिए दिखाई देते हैं।

भर्ती विज्ञापन मुख्य रूप से दो प्रकार का होता है: नियोक्ताओं द्वारा डाला गया कि क्या बॉक्स नंबरों की पहचान की गई है या उनका उपयोग किया जा रहा है, और जिन्हें रोजगार या भर्ती एजेंसियों द्वारा रखा गया है, जिन्हें रिक्त पदों को भरने के लिए कमीशन किया गया है।

रेडियो और टेलीविजन पर सामयिक भर्ती विज्ञापन के अलावा, मीडिया मुख्य रूप से प्रेस की निम्न श्रेणियों से बना है।

(ए) राष्ट्रीय समाचार पत्र:

अखबार अब जॉब एस्पिरेंट्स जैसे द टेलीग्राफ (मंगलवार को प्रकाशित), द एसेंट ऑफ इंडिया (बुधवार को प्रकाशित) या हिंदुस्तान टाइम्स द्वारा करियर (गुरुवार को प्रकाशित) के लिए एक अलग सेक्शन लेते हैं। यहां तक ​​कि कोलकाता मुख्यालय वाले मीडिया हाउस एबीपी के प्रमुख बंगाली-अख़बार आनंद बाज़ार पत्रिका ने मंगलवार को काज़ार बाज़ार (नौकरियों का बाज़ार) प्रकाशित किया और टेलीग्राफ और आनंद बाज़ार दोनों में भर्ती विज्ञापन देने के लिए भर्तीकर्ताओं को एक विशेष 'कॉम्बो' ऑफर प्रदान किया। पत्रिका। जो संख्या और विविधता के संदर्भ में व्यापक दर्शकों को पूरा कर सकता है।

(बी) व्यापार, तकनीकी और पेशेवर पत्रिकाओं:

विशेष कौशल, योग्यता और अनुभव वाले लोगों के लिए भर्ती विज्ञापन के लिए ये अधिक स्पष्ट विकल्प हैं। उदाहरण के लिए, द ब्रांड रिपोर्टर में विज्ञापन में नौकरियों का विज्ञापन किया जाता है जबकि पीसी क्वेस्ट या चिप जैसी पत्रिकाओं में कंप्यूटर भर्ती विज्ञापन अधिक उपयुक्त होते हैं।

(ग) क्षेत्रीय प्रेस:

स्थानीय दैनिक और वीकली का उपयोग स्थानीय नियोक्ताओं द्वारा दी जाने वाली नौकरियों के विज्ञापन के लिए किया जाता है। स्थानीय समाचार पत्र बहुत सारे स्थानीय लेखाकार और बिक्री कार्य करते हैं।

(घ) नि: शुल्क प्रकाशन:

स्वतंत्र रूप से वितरित प्रकाशनों की एक संख्या भर्ती विज्ञापन, जैसे जिज्ञासा से मुख्य रूप से अपने राजस्व को प्राप्त करती है, जो कि चयनात्मक स्थानों या कार्यालय स्थानों में भी वितरित की जाती हैं। भर्ती विज्ञापन को साप्ताहिक घरों में वितरित किए जाने वाले मुफ्त समाचार पत्रों में भी दिखाया जाता है।

भर्ती विज्ञापन की कला सबसे कम संभव लागत पर सबसे बड़ी संख्या में सार्थक अनुप्रयोगों को आकर्षित करना है। एक भर्ती या चयन एजेंसी का उपयोग करने का लाभ यह है कि आवेदनों को विवेकपूर्ण तरीके से हल किया जा सकता है और उन्हें सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवारों की एक छोटी सूची वाले नियोक्ताओं को प्रदान करने के लिए जांच की जा सकती है। दो कौशलों को लागू किया जाना है।

विज्ञापनों को इतना अवश्य बताया जाना चाहिए कि वे दोनों नौकरी बेचते हैं और सबसे अच्छे आवेदकों को आकर्षित करते हैं, जबकि मीडिया का सही विकल्प रिक्ति को यथासंभव आर्थिक रूप से अच्छे आवेदकों की सबसे बड़ी संख्या में लाएगा। पाठकों के साथ-साथ मीडिया प्लानिंग और स्किल खरीदने के लिए दरों में वृद्धि होती है, यही वजह है कि यह एक विशेषज्ञ एजेंसी सेवा है। भर्ती विज्ञापन के लगातार उपयोगकर्ताओं को आमतौर पर कंपनी के लोगो के साथ विज्ञापन की एक मानक शैली होती है।

मौलिक रूप से, एक संदेश जो भर्ती विज्ञापनों के माध्यम से बाहर निकलता है, वह केवल एक सूचित कर्मचारी (मूल विवरण के साथ) को सूचित करने, एक संभावित कर्मचारी को समझाने और सफल होने का मार्ग दिखाता है और कैसे या उससे अधिक लाभ के लिए खड़ा होता है। एक, यदि वह विज्ञापन पर लागू होता है।

यूएचपी (यूनिक हायरिंग प्रपोजल) या जीईपी (गुड एम्प्लॉयर प्रपोजल) के बीच प्राथमिक अंतर अब और 20 साल पहले है, यह है कि पहले, कंपनियां विज्ञापन डालती थीं जो निविदा नोटिस की तरह दिखते थे। इन विज्ञापनों में नौकरी का विवरण, आवश्यक व्यक्ति का प्रोफ़ाइल, और नौकरी का स्थान, मुआवज़ा और आवेदन करने का विवरण शामिल होगा। मूल विचार यह था कि कंपनियां अपनी रिक्तियों की घोषणा कर रही थीं। इन विज्ञापनों को भी प्रतिक्रियाएँ मिलीं, क्योंकि मूल रूप से ऐसे लोगों की कोई कमी नहीं है जो नौकरी के विज्ञापन पर प्रतिक्रिया देंगे।

अंतर केवल यह था कि इन विज्ञापनों की तरह की प्रतिक्रिया केवल उन लोगों की होगी जो कंपनी में शामिल होने के इच्छुक थे, भले ही उनके पास प्रासंगिक अनुभव हो या न हो। हालाँकि, अब यह मान्य हो गया है कि प्रतिस्पर्धात्मक लाभ लोगों की गुणवत्ता से मिलता है क्योंकि कंपनियां लोगों से बराबरी की बात कर रही हैं। वे उनसे 'बात नहीं' कर रहे हैं। वास्तव में कंपनियां खुद को अच्छे नियोक्ता के रूप में स्थान देने की कोशिश करते हुए निष्क्रिय नौकरी चाहने वालों तक पहुंचने की कोशिश कर रही हैं।

यह कॉरपोरेट भारत के लिए एक प्रमुख व्यवहारिक बदलाव का संकेत देता है। पहले नियोक्ता इस बात से परेशान नहीं थे कि उम्मीदवार उनके बारे में क्या सोचते हैं। लेकिन आज, एक संगठन के लिए खुद को पसंद के नियोक्ता के रूप में बेचना अनिवार्य हो गया है। इस प्रकार भर्ती विज्ञापन के दृष्टिकोण में बड़ा बदलाव आया है।

एक दशक पहले, किसी ने भी परवाह नहीं की, और इसलिए किसी ने भी एक उम्मीदवार को सुनने की जहमत नहीं उठाई और वास्तव में भावी संगठन से उसकी उम्मीदों को समझा। लेकिन अब जब प्रासंगिक प्रतिभा वाले उम्मीदवार दुर्लभ हो गए हैं, तो कार्रवाई की स्पष्ट योजना उन्हें फर्म की ओर आकर्षित करने के साधन और तरीके ढूंढना है और फिर यह सुनिश्चित करना है कि वे प्रतिस्पर्धा में आगे नहीं बढ़ें। ऐसा करने के लिए, यह सुनिश्चित करना होगा कि व्यक्ति स्वयं की अनुकूल छवि को उकेरता है।

अब वापस आ रहे हैं कि उम्मीदवारों को नौकरी से क्या चाहिए-हर संगठन में अवसर हैं। किसी को यह पता लगाने की जरूरत है कि क्या संगठन इन अवसरों को जब्त करने के लिए पर्याप्त अनुकूल है। यह शादी की तरह है। और यही उम्मीदवारों को एक संगठन में तलाशना चाहिए। संगठन दर्शन और उम्मीदवार या इसके विपरीत कितना साथ मिलता है।

यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि संगठन को ठीक से पता है कि उम्मीदवार क्या चाहता है और उसे उसे प्रदान करता है। इसलिए यदि कोई उम्मीदवार किसी चीज की इच्छा रखता है और उस विशेष कारक को भर्ती संदेश में हाइलाइट किया जाता है, तो यह संभावना से अधिक है कि उम्मीदवार आवेदन करने के लिए उत्सुक होगा। असाइनमेंट / प्रोजेक्ट द्वारा दी गई चुनौती और किसी के कौशल को विकसित करने का अवसर, साथ ही पथ-ब्रेकिंग प्रोजेक्ट / मिशन महत्वपूर्ण असाइनमेंट पर काम करने का अवसर दिया जा रहा है, कुछ प्रमुख पहलू हैं जो अधिकांश उम्मीदवार भर्ती में तलाशते हैं विज्ञापन।

एक महान नौकरी विज्ञापन:

हाल के दिनों में देखे गए कुछ अधिक सफल जॉब विज्ञापनों में इंफोसिस, मास्टेक और आईलेक्स जैसी कंपनियां शामिल हैं। ये विज्ञापन सफल हो जाते हैं क्योंकि वे एक उम्मीदवार की आकांक्षा के लिए अपील करते हैं। समय के साथ, नियोक्ताओं के पास परीक्षण और त्रुटि के कारण विशिष्ट ट्रिगर की खोज हुई है जो उम्मीदवारों को दूसरे पर एक नौकरी की पेशकश लेने के लिए प्रेरित करती है।

यह विज्ञापनों में उपयोग की जाने वाली भाषा और एक संगठन के साथ काम करने के लिए उम्मीदवारों को आमंत्रित करने में उपयोग किए गए समग्र दृष्टिकोण में स्पष्ट रूप से दिखाई देता है। हाल ही में भर्ती विज्ञापन में जो एक रणनीति सामने आई है, वह 'केस-स्टडी' दृष्टिकोण है, जहां कंपनियां उच्च-स्तरीय लोगों को पेश करती हैं जो संगठन में 'विकसित' हुए हैं। इस विधि का उद्देश्य एक नौकरी तलाशने वाले को विज्ञापन में दिखाए गए लोगों की पहचान करने में मदद करना है।