एक कर्मचारी का प्रदर्शन मूल्यांकन

एक कर्मचारी के प्रदर्शन मूल्यांकन के बारे में जानने के लिए इस लेख को पढ़ें: - 1. प्रदर्शन मूल्यांकन की आवश्यकता 2. प्रदर्शन मूल्यांकन का महत्व 3. उद्देश्य 4. दृष्टिकोण 5. तरीके।

प्रदर्शन मूल्यांकन की आवश्यकता:

कर्मचारी मूल्यांकन और नियंत्रण शायद मानव संसाधन नियंत्रण का सबसे महत्वपूर्ण पहलू है।

यह मुख्य रूप से प्रदर्शन मूल्यांकन (पीए) के माध्यम से प्राप्त किया जाता है। प्रदर्शन मूल्यांकन और उनके परिणाम कर्मचारियों को प्रेरित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

इस तरह के मूल्यांकन को कर्मचारियों को बताना चाहिए कि उन्होंने पारस्परिक रूप से निर्धारित लक्ष्यों और उपायों पर कितना अच्छा प्रदर्शन किया है।

किसी के प्रयास और प्रदर्शन पर इसके प्रभाव के बारे में उचित दो-तरफ़ा प्रतिक्रिया के बिना, हमेशा एक कर्मचारी की पहल और ड्राइव को कम करने का जोखिम होता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन संगठनों में एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया है क्योंकि यह सदस्यों को व्यवहार के प्रकारों के लिए संकेत देता है जिसे बाद में पुरस्कृत किया जा सकता है। कर्मचारी के प्रदर्शन और इनाम प्रणाली का उपयोग अब व्यापक रूप से नौकरी के प्रदर्शन की प्रभावशीलता को मापने, इसके मूल्य को मापने और प्रदर्शन के आधार पर उचित इनाम (या सजा) प्रदान करने के लिए किया जाता है।

यह प्रदर्शन के लिए यह पुरस्कार है जो व्यवहार को मजबूत करता है और भविष्य के व्यवहार के लिए प्रेरणा प्रदान करता है। इस प्रकार, यह महत्वपूर्ण है कि मूल्यांकन प्रणाली प्रदर्शन को सही ढंग से मापती है, साथ ही पुरस्कृत प्रणाली इसे समान रूप से पुरस्कृत करती है।

ये दोनों प्रणालियां सीधे सुनिश्चित करती हैं कि मानव संसाधन भविष्य में संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित होंगे। इस प्रकार मूल्यांकन प्रणाली की गुणवत्ता भविष्य में मानव संसाधनों की उत्पादकता को निर्धारित करती है।

"मूल्यांकन" का मतलब है, प्रदर्शन के मानक के खिलाफ मापना और मूल्यांकन करना। "पुरस्कृत" का अर्थ है सेवा के लिए समान रूप से चुकाना, प्रदर्शन की गई सेवा की गुणवत्ता के लिए उचित संबंध में।

व्यक्तियों और संगठनों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना प्रबंधन का एक अंतर्निहित पहलू है। सीधे शब्दों में कहा जाए, तो किसी तरह से अपने प्रदर्शन को मापने के बिना व्यक्तियों के बारे में बुद्धिमान प्रबंधकीय निर्णय लेना असंभव है।

प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए प्राथमिक जिम्मेदारी लाइन प्रबंधन की है। शीर्ष प्रबंधन को उपयोग किए जाने वाले तरीकों पर अंतिम नीतिगत निर्णय लेने चाहिए, और सभी स्तरों पर प्रबंधकों को मूल्यांकन और पुरस्कृत प्रक्रियाओं को लागू करना होगा।

मूल्यांकन का उपयोग आमतौर पर प्रशासनिक उद्देश्यों के लिए किया जाता है, जैसे कि पदोन्नति और वेतन में वृद्धि, साथ ही साथ व्यक्तिगत विकास और प्रेरणा के लिए। मूल्यांकन की जानकारी के अन्य लगातार उपयोग कर्मचारी चयन और प्लेसमेंट, गाइड की प्रतिक्रिया और प्रशिक्षण, कर्मियों की योजना, और संगठन की योजना को सुदृढ़ करते हैं।

प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया एक संगठन में एक औपचारिक प्रक्रिया है जिसके तहत प्रत्येक कर्मचारी का मूल्यांकन यह निर्धारित करने के लिए किया जाता है कि वह (वह) कैसा प्रदर्शन कर रहा है। प्रदर्शन मूल्यांकन एक संगठन के भीतर कर्मचारियों और प्रबंधकों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने से संबंधित है।

नियंत्रण उद्देश्यों के लिए, यह प्रबंधक को व्यक्तियों और समूहों के प्रदर्शन की निगरानी करने में मदद करता है, कुछ मानक के खिलाफ इन देखे गए प्रदर्शन स्तरों की तुलना करता है, और सही समस्याओं, यदि कोई हो।

प्रदर्शन मूल्यांकन की प्रक्रिया चित्र 4.6 में चित्रित की गई है, जिसमें प्रत्येक चरण तार्किक रूप से अगले की ओर जाता है, जैसा कि हम एक विशिष्ट औद्योगिक नौकरी (उदाहरण के रूप में) के माध्यम से पता लगाते हैं।

प्रदर्शन मूल्यांकन का महत्व:

प्रदर्शन कर्मचारी प्रेरणा का एक महत्वपूर्ण घटक है। विशेष रूप से, एक नियोक्ता को प्रयास और प्रदर्शन के बीच संबंध और प्रदर्शन और पुरस्कार के बीच संबंध होना चाहिए, जैसा कि Fig.4.6 में दिखाया गया है।

कर्मचारियों को यह जानना होगा कि उनसे क्या अपेक्षित है, और उन्हें यह जानना होगा कि उनके प्रदर्शन को कैसे मापा जाएगा। इसके अलावा, उन्हें यह विश्वास होना चाहिए कि यदि वे अपनी क्षमताओं के भीतर प्रयास करते हैं, तो इसका परिणाम बेहतर प्रदर्शन के रूप में होगा जिस मापदंड से उन्हें मापा जा रहा है।

इसके अलावा, उन्हें विश्वास होना चाहिए कि यदि वे जैसा पूछा जा रहा है, वैसा ही प्रदर्शन करते हैं, तो वे उन पुरस्कारों को प्राप्त करेंगे जो वे महत्व देते हैं।

संक्षेप में, प्रदर्शन मूल्यांकन और उनके परिणाम कार्मिक प्रबंधन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। यदि वे उद्देश्य जो व्यक्तिगत कर्मचारी मांग रहे हैं, स्पष्ट नहीं हैं, यदि उस उद्देश्य की प्राप्ति के मापदण्ड अस्पष्ट हैं, और यदि कर्मचारियों में आत्मविश्वास की कमी है, तो उनके प्रयासों से उनके प्रदर्शन का संतोषजनक मूल्यांकन हो सकेगा या महसूस होगा कि बहुत कम प्रतिफल भी मिलेगा जब उनका प्रदर्शन काफी संतोषजनक होता है, तो व्यक्तियों को उनकी क्षमता से काफी नीचे काम करने की संभावना होती है।

यदि कार्मिक प्रबंधकों ने सक्षम लोगों को भर्ती करने और नौकरी करने के लिए अपनी बुनियादी क्षमताओं को विकसित करने के लिए अपना काम किया है, तो उन्हें यह भी सुनिश्चित करना चाहिए कि उन्हें पता है कि उन्हें किन व्यवहारों की आवश्यकता है, समझें कि वे कैसे मूल्यांकन करने जा रहे हैं, विश्वास है कि मूल्यांकन होगा निष्पक्ष और न्यायसंगत तरीके से आयोजित किया जाता है, और यह कि वे उचित प्रदर्शन के द्वारा अपने प्रदर्शन को मान्यता देने की उम्मीद कर सकते हैं।

प्रदर्शन मूल्यांकन का उद्देश्य:

जब कर्मचारियों को प्रशिक्षित किया जाता है और उनकी नौकरियों में बसाया जाता है, तो अगली चिंताओं में से एक प्रदर्शन विश्लेषण है।

नियमित रूप से कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के दो मुख्य कारण हैं:

(1) प्राथमिक कारण वेतन वृद्धि, पदोन्नति और प्रशिक्षण के बारे में निर्णय लेने में सहायता करना प्रतीत होता है।

(२) दूसरा कारण कर्मचारियों को उनके वर्तमान प्रदर्शन को बेहतर बनाने और भविष्य के करियर की योजना बनाने में मदद करने के लिए प्रतिक्रिया देना है।

अतीत में, प्रदर्शन मूल्यांकन मुख्य रूप से कर्मचारियों को यह बताने के लिए डिज़ाइन किए गए थे कि उन्होंने समय की अवधि में कैसा प्रदर्शन किया था, और उन्हें यह बताने के लिए कि उन्हें क्या वेतन वृद्धि मिल रही है। अब हम प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए अन्य विभिन्न कारणों का पता लगाते हैं। विशेष रूप से, प्रदर्शन मूल्यांकन को कर्मचारी विकास को भी संबोधित करना चाहिए।

प्रदर्शन मूल्यांकन स्पष्ट रूप से कर्मचारियों को इंगित करना चाहिए कि उन्होंने संगठनात्मक उद्देश्यों के संदर्भ में कितना अच्छा प्रदर्शन किया है। वास्तव में, किसी के प्रयास और प्रदर्शन पर इसके प्रभाव के बारे में उचित दो-तरफ़ा प्रतिक्रिया के बिना, कार्मिक प्रबंधक किसी कर्मचारी के 'ड्राइव' को कम करने का जोखिम उठाता है।

हालांकि, फीडबैक के लिए उतना ही महत्वपूर्ण है विकास का मुद्दा। 'कर्मचारी विकास' शब्द का उपयोग उन क्षेत्रों को संदर्भित करने के लिए किया जाता है जिनमें किसी कर्मचारी की कमी या कमजोरी होती है, या ऐसा क्षेत्र जो प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए कुछ प्रयास किए जाने पर बस बेहतर हो सकता है।

प्रदर्शन मूल्यांकन के दृष्टिकोण:

कुछ समय पहले तक, लगभग सभी मूल्यांकन प्रथाओं का अनुमान है कि श्रेष्ठ व्यक्ति अपने (या उसके) अधीनस्थों के प्रदर्शन का न्याय करने के लिए सबसे अच्छी स्थिति में है। मूल्यांकनकर्ताओं ने इस प्रकार श्रेष्ठ और अधीनस्थ के पदानुक्रमित संबंध पर जोर दिया है, और श्रेष्ठ को उस स्थिति में रखा है, जहां से वह अधीनस्थ पर निर्णय पारित कर सकता है।

ऊपर से निर्णय पारित करने पर इस जोर में, मूल्यांकन दृष्टिकोण के विशाल बहुमत ने विशेषता रेटिंग के कुछ रूप को नियोजित किया। मूल रूप से, विशेषता-रेटिंग दृष्टिकोण को कुछ संख्यात्मक या वर्णनात्मक फैशन में, कुछ व्यक्तित्व और व्यवहार लक्षणों के अधीनस्थ के कब्जे का मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है।

'हालांकि, पिछले 30 वर्षों में, पारंपरिक प्रवृत्ति-उन्मुख प्रदर्शन मूल्यांकन से दूर एक प्रवृत्ति और एक अधिक सकारात्मक प्रेरणा-उन्मुख दृष्टिकोण कर्मियों के प्रबंधन के क्षेत्र में विकसित हो रहा है। पीटर ड्रकर और डगलस मैकग्रेगर ने सुझाव दिया है कि मूल्यांकन के लिए एक सहभागी, प्रेरणा-उन्मुख दृष्टिकोण पारंपरिक प्रदर्शन-उन्मुख दृष्टिकोण की तुलना में उच्च प्रदर्शन स्तर का नेतृत्व करना चाहिए।

प्रदर्शन मूल्यांकन के तरीके:

विभिन्न प्रदर्शन मूल्यांकन विधियाँ उपलब्ध हैं।

ये आमतौर पर दो व्यापक श्रेणियों के उद्देश्य और निर्णय में विभाजित हैं:

1. उद्देश्य तरीके:

वस्तुनिष्ठ तरीकों में आउटपुट की संख्या, स्क्रैप-पेज दर, बिक्री की रुपये की मात्रा, संसाधित किए गए दावों की संख्या और इतने पर शामिल हैं।

एक अन्य प्रकार का वस्तुनिष्ठ माप विशेष प्रदर्शन परीक्षण है, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी का मूल्यांकन निर्धारित शर्तों के तहत किया जाता है। प्रदर्शन परीक्षण क्षमता को मापते हैं लेकिन उस सीमा को मापते नहीं हैं जो किसी को दैनिक आधार पर उस क्षमता का उपयोग करने के लिए प्रेरित किया जाता है। (एक अत्यधिक कुशल व्यक्ति परीक्षण किए जाने के अलावा एक आलसी कलाकार हो सकता है)।

इसलिए, प्रदर्शन के पूर्ण माप प्रदान करने के लिए अन्य मूल्यांकन विधियों द्वारा विशेष प्रदर्शन परीक्षणों का समर्थन किया जाना चाहिए।

2. निर्णय विधि:

शुरुआती औपचारिक मूल्यांकन योजनाओं में से कुछ ने ओपन-एंडेड निबंध मूल्यांकन या कुछ विशेषण चेकलिस्ट को नियोजित किया। क्योंकि इन दृष्टिकोणों में निष्पक्षता और सटीकता की कमी थी, 1920 के दशक के प्रारंभ में साइकोमेट्रिक्स पर ध्यान दिया गया था, जिससे ग्राफिक रेटिंग पैमानों का विकास हुआ।

शायद प्रदर्शन को मापने का सबसे आम तरीका रैंकिंग और रेटिंग तकनीकों पर तनाव के साथ, निर्णय विधियों के माध्यम से है। रैंकिंग कर्मचारियों की सीधे एक-दूसरे से तुलना करती है और उन्हें सर्वश्रेष्ठ से बुरे तक का आदेश देती है, आमतौर पर 'समग्र प्रदर्शन' के आधार पर।

कमियां:

हालांकि, रैंकिंग तकनीक में कई कमियां हैं। पहले बड़े समूहों में करना मुश्किल है, क्योंकि वितरण के बीच के व्यक्तियों को एक दूसरे से सटीक रूप से अंतर करना मुश्किल हो सकता है।

दूसरे, अंतराल रैंक के बीच असमान हैं। नंबर एक नंबर दो से बेहतर है, लेकिन कितने से? इस तरह की जानकारी रैंकों द्वारा आपूर्ति नहीं की जाती है। तीसरा, विभिन्न कार्य समूहों में लोगों की तुलना असंभव है। प्रत्येक समूह में पहले स्थान पर एक व्यक्ति है, लेकिन कौन सा सबसे अच्छा है?

रैंकिंग की अंतिम आलोचना यह है कि यह एक वैश्विक तकनीक है। संपूर्ण कर्मचारी का आकलन एक बार में दूसरों के साथ तुलना में 'अच्छाई' या 'खराबता' के रूप में किया जा रहा है। यह थोड़ा सरल है कि प्रत्येक कर्मचारी के पास निश्चित रूप से अच्छे और बुरे दोनों बिंदु हैं। इसके अलावा, कोई भी यह नहीं जानता है कि प्रत्येक मूल्यांकनकर्ता वैश्विक मूल्यांकन में पहुंचने के लिए किस व्यक्तिपरक कसौटी का इस्तेमाल करता है।

एक मूल्यांकनकर्ता हर चीज के ऊपर प्रदर्शन की मात्रा पर विचार कर सकता है, जबकि दूसरा गुणवत्ता या सहकारिता को अधिक महत्व दे सकता है। इसके अलावा, रैंकिंग (या रेटिंग) प्रतिक्रिया के लिए उपयोगी जानकारी प्रदान नहीं करते हैं।

यह बताया जा सकता है कि किसी को तीसरे स्थान पर रखा गया है, लगभग इतना उपयोगी नहीं है कि यह बताया जाए कि किसी के काम की गुणवत्ता बकाया है, इसकी मात्रा संतोषजनक है, किसी की समय की पाबंदी में सुधार किया जा सकता है और किसी की कागजी कार्रवाई में कमी है।

रेटिंग रैंकिंग में भिन्न है कि यह प्रत्येक कर्मचारी की तुलना अन्य कर्मचारियों के बजाय एक निश्चित मानक के साथ करती है। एक रेटिंग स्केल मानक प्रदान करता है।

इस तरह के तराजू बहुत आम हैं; वे मूल्यांकन करने के लिए एक विशेषता या प्रदर्शन आयाम से युक्त होते हैं, जिसके बाद पैमाने पर रेटिंग दी जाती है। ग्राफिक रेटिंग पैमानों के निर्माण में, प्रदर्शन आयामों का चयन करना बेहद महत्वपूर्ण है जो नौकरी के प्रदर्शन के लिए प्रासंगिक हैं। एक नियम के रूप में, व्यक्तित्व में 'ईमानदारी', 'वफादारी' और 'रचनात्मकता' जैसे लक्षण नहीं होने चाहिए। नौकरी व्यवहार और परिणाम इसके बजाय फोकस होना चाहिए।

3. व्यवहारिक रूप से एंकर रेटिंग स्केल (BARS):

Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS) हाल ही में विकसित की गई रेटिंग पद्धति है। यह विधि कार्य के पर्यवेक्षकों के दो (या अधिक) समूहों को तराजू के निर्माण के लिए मूल्यांकन करने के लिए बुलाती है। वे पहले प्रासंगिक प्रदर्शन आयामों की पहचान करते हैं और फिर एंकर उत्पन्न करते हैं: प्रत्येक प्रदर्शन स्तर के विशिष्ट, अवलोकन योग्य व्यवहार।

BARS संभावित रूप से एक अच्छी रेटिंग पद्धति है क्योंकि इसके लिए आवश्यक है कि तराजू के निर्माण में उचित देखभाल की जाए। यह महंगा भी है, क्योंकि कई पर्यवेक्षकों को तराजू के निर्माण में समय बिताना पड़ता है।

BARS को नौकरी के लिए प्रदर्शन के महत्वपूर्ण क्षेत्रों की पहचान करने, और परिणाम प्राप्त करने के लिए अधिक प्रभावी और कम प्रभावी नौकरी व्यवहार का वर्णन करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। प्रदर्शन का मूल्यांकन किसी कर्मचारी के विशिष्ट, अवलोकन योग्य नौकरी व्यवहार को रिकॉर्ड करने और फिर इन टिप्पणियों की तुलना "BARS" से करने के लिए रैटर से पूछकर किया जाता है।

परिणामस्वरूप पर्यवेक्षक उस व्यवहार के साथ कर्मचारी के व्यवहार की तुलना करने की स्थिति में है जो पहले से अधिक या कम प्रभावी होने के लिए निर्धारित किया गया है।

इस तरह की प्रणाली व्यवहार, प्रदर्शन और परिणामों के बीच अंतर करती है, और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी के लिए विकास के लक्ष्य निर्धारित करने के लिए एक आधार प्रदान करने में सक्षम है। क्योंकि यह नौकरी-विशिष्ट है और अवलोकन योग्य और मापने योग्य व्यवहार की पहचान करता है, यह प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए एक अधिक विश्वसनीय और मान्य तरीका है। बीएआरएस का प्रमुख लाभ व्यवहार बनाम संख्यात्मक लंगर द्वारा प्रदान की गई किसी विशेष श्रेष्ठता के बजाय उत्पन्न आयामों से उत्पन्न हो सकता है।

उपरोक्त चर्चा के आधार पर, हम पांच-चरणीय प्रदर्शन मूल्यांकन कार्यक्रम को लागू करने के लिए एक विस्तृत योजना का प्रस्ताव कर सकते हैं:

1. व्यक्ति अपने श्रेष्ठता के साथ अपने नौकरी के विवरण पर चर्चा करता है, और वे अपनी नौकरी की सामग्री और अपने प्रमुख कर्तव्यों के सापेक्ष महत्व पर सहमत होते हैं - जिन चीजों के लिए उन्हें भुगतान किया जाता है और जिनके लिए जवाबदेह है।

2. व्यक्ति आने वाले वर्षों के लिए अपनी प्रत्येक जिम्मेदारियों के लिए प्रदर्शन लक्ष्य स्थापित करता है।

3. व्यक्ति व्यक्तिगत लक्ष्य कार्यक्रम पर चर्चा करने के लिए बेहतर के साथ मिलता है।

4. चेकपॉइंट उसकी प्रगति के मूल्यांकन के लिए स्थापित किए गए हैं; प्रगति को मापने के तरीके चुने गए हैं।

5. पहले से स्थापित लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अधीनस्थ के प्रयासों के परिणामों पर चर्चा करने के लिए अवधि के अंत में बेहतर और अधीनस्थ मिलते हैं।