उद्योगों में नौकरी का मूल्यांकन

उद्योग अक्सर नौकरी विश्लेषण के बजाय नौकरी के मूल्यांकन करने से संबंधित होता है। इन दोनों के बीच आवश्यक अंतर यह है कि नौकरी के मूल्यांकन का कार्य समान वेतन और वेतन दरों की स्थापना करना है। नौकरी का मूल्यांकन एक नौकरी को पूरी तरह से निर्धारित मानकों के अनुसार किसी अन्य नौकरी के खिलाफ, या नौकरियों को वर्गीकृत करके प्राप्त किया जा सकता है।

ये विधियाँ समग्र रूप से कार्य का मूल्यांकन करने का प्रयास करती हैं। हालांकि, अधिक सामान्य दृष्टिकोण, प्रत्येक तत्व को तोड़कर नौकरी के खिलाफ नौकरी का मूल्यांकन करना है। एक रेटिंग प्रणाली का आमतौर पर उपयोग किया जाता है, जैसे कि केसर (1939) द्वारा तैयार किया गया। इस प्रणाली में चार प्रमुख आइटम हैं और प्रत्येक आइटम में उपविभाग हैं। इनमें से प्रत्येक आइटम में से एक को पांच रैंक देकर नौकरी का मूल्यांकन किया जाता है।

प्रत्येक नौकरी के लिए मूल्यांकन किया गया है:

1. कौशल:

ए। शिक्षा

ख। अनुभव

सी। पहल और सरलता

2. प्रयास:

ए। मनोवैज्ञानिक मांग

ख। मानसिक या शारीरिक माँग

3. जिम्मेदारी:

ए। उपकरण या प्रक्रिया के लिए

ख। सामग्री या उत्पाद के लिए

सी। दूसरों की सुरक्षा के लिए

घ। दूसरों के काम के लिए

4. नौकरी की शर्तें:

ए। काम करने की स्थिति

ख। अकारण खतरे

अंकों को प्रत्येक उप मद में सौंपा गया है और नौकरी के लिए कुल अंक तब कई मानों में स्थानांतरित किए जाते हैं जो उस नौकरी के लिए वेतन स्थापित करते हैं। रोटे ने सैकड़ों पर्यवेक्षकों के साक्षात्कार के बाद, छह बुनियादी प्रबंधकीय संचालन (1951) प्रस्तावित किए हैं: योजना, निर्णय, संगठित और प्रतिनिधि, संवाद, नेतृत्व और विश्लेषण। उनका मानना ​​है कि निर्णय लेने, संगठित करने और नेतृत्व करने के लिए मुख्य रूप से व्यक्तित्व की विशेषताएं हैं, जबकि अन्य तीन "बौद्धिक" हैं। ये विशेषताएँ प्रत्येक नौकरी की जटिलता आवश्यकताओं के संबंध में सोलह-सूत्री पैमाने पर मूल्यांकन की गई हैं और परिणामस्वरूप प्रोफ़ाइल-प्रकार का विवरण हो सकता है। आदमी की विशेषताओं के साथ-साथ नौकरी की आवश्यकताएं भी।

रोथ के शोध को शामिल करने का प्राथमिक कारण यह बताया गया है कि किसी कार्य को उसके परिचालन कार्यों में कैसे तोड़ दिया जाए, इससे नौकरी का विवरण हो सकता है। इस तरह की तकनीकें कार्य से लेकर कार्यकारी स्तर तक के लिए लागू होती हैं।

नौकरी के मूल्यांकन का मूल्यांकन:

औद्योगिक मूल्यांकन में अन्य सभी विषयों, अवधारणाओं और उपकरणों के रूप में नौकरी मूल्यांकन तकनीकों को अनुसंधान और मूल्यांकन के अधीन किया गया है। हमेशा महत्वपूर्ण प्रश्न पूछे जाते हैं: किस तकनीक या विधि से अधिक मान्य और विश्वसनीय परिणाम प्राप्त होते हैं? दूसरे के साथ तुलना करने पर एक विधि के फायदे और नुकसान क्या हैं? औद्योगिक मनोविज्ञान कभी भी एक कुर्सी के प्रस्ताव को एक निर्विवाद तथ्य नहीं बनने देता है। यह आसान लेकिन अक्सर दोषपूर्ण अभ्यास अपने मानकों को पूरा नहीं करता है।

लॉशे और उनके सहकर्मियों ने नौकरी मूल्यांकन में अध्ययन की एक श्रृंखला में एक उत्कृष्ट काम किया है। लॉशे और सैटर (1944) ने तीन अलग-अलग संयंत्रों में प्रति घंटा भुगतान वाली नौकरियों की रेटिंग से प्राप्त आंकड़ों पर एक कारक विश्लेषण किया। कौशल की मांग (व्यक्तियों के पास मौजूद विशेषताएं) और नौकरी की विशेषताएं या नौकरी के पहलू प्राथमिक कारक थे। पूर्व में अध्ययन किए गए विभिन्न पौधों में 77.5 प्रतिशत से 99 प्रतिशत तक का अंतर पाया गया और निश्चित रूप से सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं।

लॉशे (1945) ने "अनुभव या सीखने के समय, " "खतरों" और "पहल" से मिलकर एक संक्षिप्त पैमाना भी प्रस्तावित किया है। वह बताता है कि इस ब्रीफ स्केल के पैदावार के परिणाम में समान श्रम ग्रेड में 62 प्रतिशत नौकरियां शामिल होंगी। अतिरिक्त 37.2 प्रतिशत केवल एक श्रम ग्रेड द्वारा विस्थापित किया गया।

लॉशे और मालेस्की (1946) ने वेतन रेटिंग योजना में संचालित प्राथमिक कारकों की जांच की। कुल बिंदु रेटिंग में कौशल की मांग 95.6 प्रतिशत थी। पर्यवेक्षी मांगों में 3.7 प्रतिशत और नौकरी की विशेषताओं में 0.7 प्रतिशत की हिस्सेदारी है।

एक संक्षिप्त पैमाना प्रस्तावित किया गया था और इसमें "अनुभव, " "कर्तव्यों की जटिलता, " और "पर्यवेक्षण का चरित्र" शामिल थे। इन तीनों मदों में लगभग 96 प्रतिशत विचरण को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है; अन्य आठ वस्तुओं ने लंबे समय तक शेष 4 प्रतिशत का योगदान दिया।

लॉशे और एलेसी (1946) फैक्टर ने एक अलग बिंदु रेटिंग प्रणाली का विश्लेषण किया, जिसमें से केवल रिपोर्ट की गई और पाया गया कि कुल प्राथमिक रेटिंग में परिवर्तनशीलता के 96 प्राथमिक कारकों में तीन प्राथमिक कारक थे। कौशल की मांग (सामान्य), नौकरी की विशेषताएं, और कौशल की मांग (विशिष्ट) शामिल कारक हैं। "जिम्मेदारी, " "मैनुअल कौशल, " और "काम करने की स्थिति" से बना एक संक्षिप्त पैमाने का उपयोग करने से ऐसे परिणाम निकलेंगे जो केवल तीन सेंट प्रति घंटे के हिसाब से तीन नौकरियों से विस्थापित हो गए होंगे।

लॉशे और विल्सन (1946) ने अभी भी एक अन्य प्रणाली के आधार पर नौकरी मूल्यांकन डेटा का विश्लेषण किया। कारक विश्लेषण तकनीक का उपयोग करके वे समान निष्कर्षों पर पहुंच गए। पैमाने में मूल पांच तत्वों में से तीन का चयन करना संभव था और मूल पैमाने के साथ इन सहसंबद्ध + 0.99।

इस क्षेत्र में लॉशे के काम का सार यह दर्शाता है कि संक्षिप्त पैमाने से समय की बचत होती है और नौकरी के मूल्यांकन में परिणाम मिलते हैं जो मूल लेकिन अधिक लंबी तकनीकों का बारीकी से अनुमान लगाते हैं।

चेसलर (1948) ने एक विशिष्ट नौकरी मूल्यांकन नियमावली की न केवल विश्वसनीयता निर्धारित करने के लिए एक अध्ययन किया, बल्कि विभिन्न प्रकार के नौकरी मूल्यांकन प्रणालियों को भी यही परिणाम दिया। एक पर्याप्त रूप से नियंत्रित प्रयोग में उन्होंने 5 प्रणालियों सहित दो प्रणालियों के साथ 12-आइटम प्रणाली के परिणामों की तुलना की, 15 कारकों सहित दो बिंदु रेटिंग सिस्टम, 13 कारकों के साथ एक बिंदु रेटिंग प्रणाली और एक रैंकिंग और ग्रेड प्रणाली।

12-आइटम प्रणाली में शामिल हैं:

1. काम का अनुभव

2. आवश्यक ज्ञान और प्रशिक्षण

3. निपुणता

4. पर्यवेक्षण के चरित्र

5. दी गई देखरेख की विशेषता

6. नंबर की देखरेख

7. धन, प्रतिभूतियों और अन्य कीमती वस्तुओं के लिए जिम्मेदारी

8. गोपनीय मामलों के लिए जिम्मेदारी

9. दूसरों का साथ पाने की जिम्मेदारी

10. त्रुटियों की सटीकता-प्रभाव का उत्तरदायित्व

11. काम का दबाव

12. असामान्य काम करने की स्थिति

चेसलर ने पाया कि जिन नौकरी विश्लेषकों ने 35 नौकरियों का मूल्यांकन किया था, उन्होंने समान रेटिंग प्राप्त की। विश्वसनीयता गुणांक + 0.93 से + 0.99 तक था। इसके अलावा, इन विभिन्न कंपनी नौकरी मूल्यांकन प्रणालियों के बीच अंतर-सहसंबंध + 0.89 से + 0.97 तक था। स्पष्ट निष्कर्ष यह है कि अलग-अलग नौकरी मूल्यांकन प्रणाली, जब प्रशिक्षित चूहे द्वारा उपयोग किए जाते हैं, तो समान परिणाम होंगे। यदि यह आम तौर पर सच है, तो यह प्रतीत होता है कि अधिकांश नौकरी मूल्यांकन प्रणाली लगभग समान परिणाम का नेतृत्व करेगी और किसी भी प्रणाली को एक दूसरे पर एक अलग लाभ नहीं है। लॉशे के परिणामों को ध्यान में रखते हुए, कोई यह निष्कर्ष निकाल सकता है कि पैमाना जितना बेहतर होगा।

चेसलर (1948), केवल चार कारकों- कार्य अनुभव, प्राप्त पर्यवेक्षण का चरित्र, दिए गए पर्यवेक्षण का चरित्र और गोपनीय मामलों के लिए जिम्मेदारी सहित एक संक्षिप्त पैमाने का उपयोग करते हुए - कानून और उसके सहयोगियों के निष्कर्षों की पुष्टि करता है। तकनीकी और वैज्ञानिक सटीकता और अर्थव्यवस्था के दृष्टिकोण से संक्षिप्त नौकरी मूल्यांकन तराजू को सही ठहराया जाता है।

सैटर (1949) ने नौकरी के मूल्यांकन तराजू के निर्माण में दो माप तकनीकों को लागू करने के परिणामों की रिपोर्ट की। उन्होंने नौकरी विनिर्देशों के लिए लागू स्कोरिंग कुंजी के विकास के साथ "युग्मित तुलना" की विधि की तुलना की। दो तरीकों से परिणाम मिले जो बहुत समान हैं। जिसका उपयोग किया जाता है, उसकी पसंद, माप की सटीकता या वैधता के अलावा अन्य कारणों पर निर्भर करती है।

स्कोरिंग कुंजी विधि को कम समय में विकसित किया जा सकता है। जजों की तुलना का तरीका तब उपयोगी होता है जब जजों का तुलनात्मक रूप से बड़ा समूह उपलब्ध होता है, या जहां पहले से स्थापित वेतन संरचना में तुलनात्मक रूप से कम संख्या में नई नौकरियों की जरूरत होती है। ऐसा प्रतीत होता है कि नौकरी मूल्यांकन के पैमाने में शामिल किए गए कारकों की विशेष संख्या या स्कोरिंग की प्रणाली में अलग-अलग परिणाम नहीं होते हैं, बशर्ते कि नौकरी मूल्यांकनकर्ता प्रशिक्षित हो और निष्पक्षता का अर्थ जानता हो।

ट्रेड यूनियनवादी दृष्टिकोण से जॉब मूल्यांकन की समीक्षात्मक समीक्षा में गोमबर्ग (1951) ने सामूहिक बार्गेनिंग में अधीनस्थ उपकरण के रूप में जॉब मूल्यांकन का संबंध माना है। उसकी स्थिति यह है कि नौकरी के मूल्यांकन के उपाय, एक सीमित सीमा तक, नौकरी की सामग्री और नौकरी के लायक नहीं हैं। वह मजदूरी की स्थापना को सामूहिक सौदेबाजी की जिम्मेदारी मानता है और इस बात को स्वीकार नहीं करता है कि मजदूरी का इस्तेमाल कार्य प्रणाली की परवाह किए बिना नौकरी मूल्यांकन तकनीक के माध्यम से किया जा सकता है।

गोमबर्ग का दृष्टिकोण मौजूद कुछ वास्तविकताओं पर प्रकाश डालने के लिए प्रस्तुत किया गया है। बहुत बार केवल एक ही दृष्टिकोण से एक तकनीक का अध्ययन किया जाता है। बाद में, और आवेदन पर, किसी को यह जानकर आश्चर्य होता है कि अन्य लोग "विज्ञान के कठोर उत्पादों" को स्वीकार नहीं करते हैं।