कर्मचारियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करना | प्रशिक्षण कार्यक्रम

कर्मचारी (कौशल और क्षमताओं के मामले में) और उसके काम की माँग के बीच प्रशिक्षण पुलों का अंतर। यह कर्मचारी की प्रशिक्षण आवश्यकताओं की उचित पहचान की आवश्यकता को स्पष्ट रूप से रेखांकित करता है।

प्रशिक्षण की जरूरतों की पहचान करना एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें उन क्षेत्रों की स्थापना करना शामिल है जहां कर्मचारियों को कौशल, ज्ञान की कमी होती है, और प्रभावी ढंग से अपनी नौकरी करने की क्षमता होती है। संगठन की मांगों और व्यक्तिगत कर्मचारी के संबंध में प्रशिक्षण की आवश्यकताओं को संबंधित होना चाहिए। कर्मचारियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान के लिए कई तरीके प्रस्तावित किए गए हैं।

उदाहरण के लिए, सिन्हा ने रैंक क्रम में सूचीबद्ध किया है, प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने के निम्नलिखित पांच तरीके:

1. लाइन मैनेजर का दृश्य

2. प्रदर्शन मूल्यांकन

3. कंपनी और विभागीय योजना

4. प्रशिक्षण प्रबंधक के विचार

5. नौकरी की कठिनाइयों का विश्लेषण

यहां हमारी परीक्षा मैकगही पर आधारित है और प्रशिक्षण के थायर के मॉडल को पहचान की आवश्यकता है।

इसमें निम्नलिखित तीन घटक होते हैं:

1. संगठनात्मक विश्लेषण

2. कार्य विश्लेषण

3. मनुष्य का विश्लेषण

इनकी चर्चा सिरिएटीम में की जाती है।

संगठनात्मक विश्लेषण:

इसमें अपने उद्देश्यों, संसाधनों, संसाधन आवंटन और उपयोग, संस्कृति, पर्यावरण, और इसी तरह संगठन का व्यापक विश्लेषण शामिल है। इस तरह के विश्लेषण से उन कमियों और तंत्रों की पहचान करने में मदद मिलेगी जिनकी पहचान की गई कमियों में समायोजन करने की आवश्यकता होगी।

आम तौर पर, संगठनात्मक विश्लेषण में निम्नलिखित चरण शामिल होते हैं:

(i) उद्देश्यों का विश्लेषण:

संगठनात्मक विश्लेषण छोटे और लंबे समय के लक्ष्यों दोनों की स्पष्ट समझ हासिल करने के साथ शुरू होता है और प्राथमिकताओं का क्रम भी विभिन्न उद्देश्यों के अनुरूप होता है। लंबे समय तक चलने वाले उद्देश्यों को विभाग / विभाग / इकाई के प्रत्येक विशिष्ट उद्देश्यों और रणनीतियों में तोड़ दिया जाता है।

बाहरी और आंतरिक दोनों तरह के बदलते परिवेश में अनुकूलन के लिए लगातार छोटे उद्देश्यों की आवश्यकता होती है। हालांकि, लंबे समय तक चलने वाले लक्ष्यों, अगर सावधानी से सोचा जाए, तो संशोधन के बहुत कम विषय होने की उम्मीद है। सामान्य उद्देश्यों को भी विशिष्ट परिचालन लक्ष्यों में अनुवादित करने की आवश्यकता है।

(ii) संसाधन उपयोग विश्लेषण:

एक बार जब संगठनात्मक उद्देश्यों का विश्लेषण किया जाता है, तो प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने में शामिल अगला कदम मानव और अन्य भौतिक संसाधनों के आवंटन का विश्लेषण करना और परिचालन उद्देश्यों को पूरा करने में उनके उपयोग के स्तर का मूल्यांकन करना है।

कुल प्रणाली के इनपुट और आउटपुट के प्रवाह की जांच करने के लिए, विभिन्न दक्षता सूचकांक विकसित और उपयोग किए जा सकते हैं। इन दक्षता सूचकांकों का उपयोग करते समय, संगठनात्मक लक्ष्यों को पूरा करने में मानव संसाधनों के योगदान पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए।

(iii) पर्यावरणीय स्कैनिंग:

इस तरह के विश्लेषण को सामाजिक-सांस्कृतिक, आर्थिक और राजनीतिक घटकों से मिलकर एक अलग वातावरण में काम करने वाले उप-तंत्र के रूप में संगठन का अध्ययन करने के लिए किया जाता है। यह संगठन को पर्यावरणीय कारकों की पहचान करने में सक्षम बनाता है जिन्हें संगठन प्रभावित कर सकता है और उन बाधाओं को नियंत्रित कर सकता है जो नियंत्रित नहीं कर सकते हैं।

(iv) संगठनात्मक जलवायु विश्लेषण:

संगठनात्मक जलवायु कार्य, पर्यवेक्षण, कंपनी प्रक्रिया और विभिन्न पहलुओं के प्रति इसके सदस्यों के दृष्टिकोण का प्रतिबिंब है। संगठन में प्रशिक्षण कार्यक्रम की प्रभावशीलता को प्रभावित करने के लिए इनका अपना असर है।

कार्य का विश्लेषण:

इसे नौकरी या परिचालन विश्लेषण भी कहा जाता है। इसमें एक नौकरी के विभिन्न घटकों, इसके विभिन्न कार्यों और उन परिस्थितियों का विस्तृत विश्लेषण शामिल है जिनके तहत इसे निष्पादित किया जाना है। कार्य विश्लेषण आवश्यक मानक पर कार्य करने के लिए आवश्यक कौशल और प्रशिक्षण का संकेत देगा। लगभग सभी नौकरियों के लिए प्रदर्शन का एक अपेक्षित मानक है।

यदि नौकरी के प्रदर्शन के लिए इन मानकों को जाना जाता है, तो यह जानना संभव है कि क्या उत्पादन के वांछित स्तर पर काम किया जा रहा है, मानक या नहीं। कार्य विश्लेषण के माध्यम से प्राप्त कार्य का ज्ञान यह समझने में मदद करेगा कि एक कर्मचारी को अपेक्षित प्रदर्शन को पूरा करने के लिए क्या कौशल, ज्ञान और दृष्टिकोण होना चाहिए।

मैन एनालिसिस:

कर्मचारी प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने में यह तीसरा घटक है। अलग-अलग कर्मचारी, उनके कौशल, योग्यता, ज्ञान और दृष्टिकोण के रूप में आदमी विश्लेषण का ध्यान केंद्रित। तीन विश्लेषणों में से, यह मानव योगदान का आकलन करने में कठिनाइयों के कारण अधिक जटिल है।

कारण यह है कि आदमी (कर्मचारी) का अध्ययन करने के लिए उपलब्ध उपाय बहुत कम उद्देश्य हैं और कई व्यक्तिगत विविधताओं से पीड़ित हैं। फिर भी, संबंधित पहलुओं जैसे डेटा का उत्पादन, बैठक की समय सीमा, प्रदर्शन की गुणवत्ता, कार्य व्यवहार, अनुपस्थिति, देर से आना आदि जैसे व्यक्तिगत डेटा, रिकॉर्ड, टिप्पणियों, कर्मचारी के साथ बैठक और उसके साथ काम करने वाले अन्य लोगों के माध्यम से एकत्र किए जा सकते हैं। ।

इनके माध्यम से, किसी कर्मचारी की प्रशिक्षण आवश्यकताओं का संकेत प्राप्त करना संभव है। दयाल के अनुसार, नौकरियों और कौशल विश्लेषण का विस्तृत अध्ययन नितांत आवश्यक है। तदनुसार प्रदान किए गए प्रशिक्षण से कर्मचारी को अपनी नौकरी की आवश्यकताओं को समायोजित करने में मदद मिलेगी।