मानव संसाधन विकास और मानव क्षमता का विकास

मानव संसाधन विकास और मानव क्षमता का विकास!

किसी भी संगठन के प्रबंधन का सार सभी उपलब्ध मानव और भौतिक संसाधनों, वित्तीय और तकनीकी संसाधनों का प्रभावी ढंग से उपयोग करना है। मानव संसाधन विकास मानव संसाधन विकास से संबंधित है। मानव क्षमता या मानव क्षमता में शामिल हैं-योग्यता, ज्ञान, मूल्य, मानव संसाधन का कौशल, जवाबदेही, निष्ठा और प्रतिबद्धता, पारदर्शिता, नेतृत्व विकास।

योग्यता:

योग्यता एक विशिष्ट कौशल सीखने या प्राप्त करने की क्षमता को संदर्भित करती है। एप्टीट्यूड उपलब्धि से अलग है जो पिछले सीखने को संदर्भित करता है। यह बुद्धिमत्ता से भी भिन्न है जो समस्याओं के समाधान खोजने के लिए किसी व्यक्ति की सामान्य क्षमता को संदर्भित करता है, आदर्श रूप से सोचता है, बदलती स्थिति के अनुकूल है और अनुभव से प्राप्त करता है।

तीन अवधारणाओं के बीच का अंतर पतला है क्योंकि वे बारीकी से परस्पर जुड़े हुए हैं। काम पर, कर्मचारी को सीखने के लिए योग्यता होनी चाहिए जो उसके और संगठन के लिए फायदेमंद है। सभी तीन अवधारणाएं योग्यता, उपलब्धि और बुद्धिमत्ता को मानवीय क्षमता के रूप में वर्गीकृत किया गया है। व्यक्तिगत अंतर का मूल्यांकन करने के लिए व्यक्तियों की योग्यता का परीक्षण किया जा सकता है। अभिरुचि परीक्षण एक विशिष्ट कौशल के अधिग्रहण की क्षमता को मापता है। एप्टीट्यूड के माध्यम से कर्मचारियों की सीखने की क्षमता का मूल्यांकन किया जा सकता है।

एप्टीट्यूड परीक्षणों के माध्यम से, कर्मचारियों द्वारा प्राप्त अनुभवों की विस्तृत श्रृंखला का मूल्यांकन किया जा सकता है। एप्टीट्यूड टेस्ट का उपयोग भविष्य के प्रदर्शन को आंकने या भविष्यवाणी करने के लिए किया जाता है। यह प्रशिक्षण के एक कोर्स से प्राप्त करने के लिए अज्ञात या अनियंत्रित अनुभव के प्रभाव का मूल्यांकन भी करता है। अभिरुचि परीक्षण से व्यक्ति की रुचि और पसंद भी जानी जा सकती है। ये परीक्षण नियोक्ताओं के हाथों में उपयोगी उपकरण हैं जो सही नौकरी के लिए सही व्यक्तियों की तलाश में हैं।

ज्ञान:

ज्ञान एक अन्य क्षमता है जिसे किसी व्यक्ति द्वारा अपने प्रयासों के माध्यम से हासिल किया जाता है। अनुभव या एसोसिएशन के माध्यम से प्राप्त परिचित या परिचित के साथ कुछ जानने का तथ्य या स्थिति है। यह एक व्यक्ति द्वारा तकनीक, विज्ञान या कला को समझता है। यह किसी चीज के बारे में जागरूक होने की स्थिति है। विद्या से ज्ञान प्राप्त होता है। ज्ञान सीखने की सुविधा देता है। परिणामों के ज्ञान से सीखने में वृद्धि होती है।

सीखने वाला निम्नलिखित चरणों में ज्ञान प्राप्त करता है:

(१) घोषणात्मक ज्ञान:

प्रशिक्षु, या शिक्षार्थी द्वारा अधिगृहित कार्य के लिए प्रासंगिक तथ्यात्मक जानकारी और अवधारणाएं घोषित ज्ञान के रूप में जानी जाती हैं। इसे कार्य के संबंध में is जानना क्या ’के रूप में भी मान्यता प्राप्त है। ज्ञान प्राप्त करने के इस चरण में बुद्धि की महत्वपूर्ण भूमिका होती है क्योंकि कार्य के बारे में सीखने या कौशल प्राप्त करने में स्मृति और ध्यान महत्वपूर्ण हैं।

(२) ज्ञान संकलन:

इस दूसरे चरण में पहले चरण के माध्यम से सीखे गए कार्य के प्रदर्शन में सुधार होता है और पॉलिश किया जाता है।

(३) प्रक्रियात्मक ज्ञान:

यह शिक्षार्थी या प्रशिक्षु अंतिम चरण है जो न केवल जानता है कि क्या करना है बल्कि यह भी पता है कि कैसे करना है। कलाकार कार्य प्रक्रियाओं को धाराप्रवाह और स्वचालित रूप से करने के लिए अपने ज्ञान को लागू करता है। यह पुष्टि करने के लिए कि प्रशिक्षु को कार्य के बारे में सही ज्ञान प्राप्त हुआ है या नहीं, एक प्रतिक्रिया ली गई है। इस प्रतिक्रिया को परिणामों के ज्ञान के रूप में जाना जाता है। फीडबैक लेना महत्वपूर्ण है क्योंकि प्रशिक्षु के सीखने के माध्यम से पता लगाया जाता है अन्यथा वह सीखने की प्रेरणा खो सकता है। प्रतिक्रिया सीखने की प्रक्रिया को अधिक रोचक बनाती है।

ज्ञान के अधिग्रहण में कर्मचारी की भागीदारी एक आवश्यक है। कर्मचारियों को फर्म के समग्र प्रदर्शन के बारे में जानकारी प्रदान की जानी चाहिए। ज्ञान की वृद्धि अतिरिक्त नौकरी कौशल, प्रशिक्षण और क्रॉस प्रशिक्षण के माध्यम से होती है। सीखने या ज्ञान प्राप्त करने की प्रक्रिया में प्रबंधक को एक कोच या सूत्रधार की स्थिति ग्रहण करनी चाहिए, क्रांतिकारी परिवर्तन होने चाहिए, लक्ष्य उत्पादकता के आर्थिक लक्ष्य के बजाय संगठनात्मक प्रभावशीलता और कामकाजी जीवन की गुणवत्ता प्राप्त करना चाहिए। कर्मचारियों को ज्ञान हासिल करने के लिए प्रेरित करने के लिए पदानुक्रम को सपाट किया जाना चाहिए।

कभी-कभी ज्ञान और पता है कि समानार्थी शब्द के रूप में कैसे उपयोग किया जाता है। संतोषजनक नौकरी के प्रदर्शन के लिए अर्जित सभी ज्ञान और कौशल का योग ज्ञात है कि तीन आयाम - व्यावहारिक, प्रबंधकीय और लोगों को प्रेरित करने का कौशल कैसे हैं।

मान:

एम। रोक्च मान के अनुसार बुनियादी विश्वासों का प्रतिनिधित्व करते हैं कि, "आचरण की एक निर्दिष्ट विधा या अंत-अवस्था अस्तित्व की व्यक्तिगत या सामाजिक रूप से बेहतर है जो आचरण के विपरीत या अंतःस्थिति या अस्तित्व की अवस्था के लिए बेहतर है।" मान निर्णय के बारे में ध्यान केंद्रित करते हैं। सही, अच्छा या वांछनीय क्या है।

मूल्यों में दो विशेषताएं हैं:

(1) सामग्री विशेषताएँ:

सामग्री की विशेषता के तहत अस्तित्व के आचरण या अंत-स्थिति से बना महत्वपूर्ण है।

(२) तीव्रता गुण:

तीव्रता विशेषता निर्दिष्ट करती है कि अस्तित्व की महत्वपूर्ण स्थिति कितनी है।

एम। रोक्च के अनुसार दो प्रकार के मूल्य हैं:

(1) टर्मिनल मान:

यह एक वांछित स्थिति में एक अंतिम लक्ष्य है, उदाहरण के लिए एक व्यक्ति की खुशी प्राप्त करने की इच्छा।

(2) वाद्य मूल्य:

यह एक सीखने के मूल्य को प्राप्त करने का एक साधन है जैसे - महत्वाकांक्षी या स्वतंत्र होने के साधन के साथ एक व्यक्ति की खुशी (अर्थात टर्मिनल मूल्य) प्राप्त करने की इच्छा (यानी वाद्य मूल्य) एक व्यक्ति में दोनों मूल्यों का संयोजन एक मूल्य प्रणाली बना सकता है। मूल्य आम तौर पर, दृष्टिकोण और व्यवहार को प्रभावित करते हैं। मूल्य प्रणालियां निर्धारित करती हैं कि हम क्या हैं जैसा कि व्यक्ति हैं। मान स्थायी और स्थिर हैं।

निम्न तालिका Rokeach मान सर्वेक्षण में टर्मिनल और इंस्ट्रूमेंटल मान दिखाती है:

Allport द्वारा दिए गए श्रेणियों के मूल्यों का एक और तरीका है। एल।

उनके अनुसार छह प्रकार के मूल्य हैं:

(1) सैद्धांतिक:

एक महत्वपूर्ण और तर्कसंगत दृष्टिकोण के माध्यम से सत्य की खोज पर तनाव देता है।

(२) आर्थिक:

उपयोगिता और व्यावहारिकता पर अधिक जोर दें, धन का संचय करें।

(३) सौंदर्यबोध:

प्रपत्र और सद्भाव पर उच्चतम मूल्य पर जोर देता है।

(४) सामाजिक:

लोगों के प्यार के लिए उच्चतम मूल्य में रुचि।

(५) राजनीतिक:

लोगों पर शक्ति और प्रभाव के अधिग्रहण पर जोर।

(६) धार्मिक:

एक पूरे के रूप में ब्रह्मांड के अनुभव और समझ की एकता में रुचि। निष्कर्ष या कई अध्ययनों ने पुष्टि की है कि Rokeach मूल्य सर्वेक्षण मूल्य समूहों के बीच भिन्न होते हैं। जबकि ऑलपोर्ट के निष्कर्षों के अनुसार एक ही व्यवसाय या व्यवसायों में लोग जैसे कि कंपनी प्रबंधक, यूनियन सदस्य, छात्र, अभिभावक आदि समान मूल्य रखते हैं।

मूल्यों का अध्ययन महत्वपूर्ण है क्योंकि वे दृष्टिकोण प्रेरणा और धारणाओं को समझने के लिए शुरुआती बिंदु हैं। कार्य बल में प्रमुख मूल्य कड़ी मेहनत, रूढ़िवादी, संगठन के प्रति वफादारी, जीवन की गुणवत्ता, गैर-अनुरूपता, स्वयं के लिए स्वायत्तता, वफादारी, सफलता, उपलब्धि, महत्वाकांक्षा, कड़ी मेहनत, करियर के प्रति वफादारी, लचीलापन, नौकरी से संतुष्टि, अवकाश का समय है रिश्ते के प्रति वफादारी

मूल्यों को लोगों और संस्थानों के साथ अनुभवों के माध्यम से हासिल किया जाता है। बुजुर्ग और माता-पिता अपने बच्चों के मूल्यों को प्रभावित करते हैं। मान स्कूलों, धार्मिक संस्थानों और समाज के माध्यम से प्राप्त किए जाते हैं। हमारे विकास मूल्यों के साथ हमारे जीवन और कार्य पर हावी होते हैं।

वे हमारे जीवन को आकार देने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं और काम के माहौल को प्रभावित करते हैं। संस्कृति मूल्य गठन पर हावी है। अच्छा या बुरा क्या संस्कृति से लिया गया है। आज के मूल्य विश्व में नवीनतम प्रबंधन क्रांति की रीढ़ हैं। इसलिए मूल्यों को समझना आवश्यक है।

मूल्यों का महत्व:

काम पर हमारी दक्षता और प्रभावशीलता आंतरिक मानवीय मूल्यों यानी नैतिक और नैतिक मूल्यों से जुड़ी हुई है। स्व विकास मानव मूल्यों के माध्यम से होता है जो सेवा, रचनात्मकता, विश्वसनीयता, उत्कृष्टता, नवाचार संचार, समन्वय दिशा और नियंत्रण जैसे व्यावसायिक मूल्यों का समर्थन करते हैं।

पारस्परिक संचार संघर्षों और विवादों को कम करने वाले मूल्यों के माध्यम से प्रभावी हो जाता है। मानव मूल्यों ने संगठन की अच्छी प्रतिष्ठा और सद्भावना का निर्माण किया। मान नौकरी संतुष्टि के साथ-साथ ग्राहकों की संतुष्टि में सुधार को बढ़ाते हैं। मान पूर्णता के साधन हैं। मान स्थायी हो रहे हैं।

सभी के पास स्थायी बुनियादी मूल्य हैं। मूल्य प्रबंधन और कार्य संस्कृति का अभिन्न अंग हैं। मान मानव संसाधन विकास में मदद करते हैं। सभी अधिकारियों, कर्मचारियों और श्रमिकों को एसेल्स क्लार्कसन द्वारा कहे गए तरीके से मूल्यों को विकसित करना चाहिए, "हमारे व्यक्तित्व के प्रत्येक फाइबर को चमकना चाहिए और जो हम होना चाहते हैं उसके साथ एक समान आचरण के साथ स्वयं को प्रकट करना चाहिए।"

मानव संबंध कौशल:

संगठन उन लोगों से बने होते हैं जो विभिन्न क्षेत्रों से आते हैं; मनोवैज्ञानिक श्रृंगार में एक-दूसरे के साथ भिन्न होते हैं। लोग मानव संसाधन हैं जो प्रतिभा और योग्यता द्वारा दर्शाए गए निहित क्षमताओं, ज्ञान कौशल का कुल योग बनाते हैं।

वे विभिन्न शिष्टाचार में व्यवहार करते हैं। एक प्रबंधक को कर्मचारियों से उद्यम के लाभ के लिए सौ प्रतिशत निकालने के लिए मानवीय संबंधों और व्यवहार को समझना होगा। मानव संसाधन की गुणवत्ता को शिक्षा, प्रशिक्षण और विकास के माध्यम से संशोधित किया जा सकता है।

मानव संसाधन भौतिक संसाधनों से अलग हैं जो निष्क्रिय हैं। मानव संसाधन उनके पास मौजूद गुणों में भिन्न हैं। उनके पास अपार कौशल है। सोफोकल्स के अनुसार, "अजूबों का चमत्कार वह मनुष्य है जिसके पास सोचने, विकसित करने, आविष्कार करने, महसूस करने, प्यार करने, देने, मारने, सम्मान करने और नफरत करने, विश्लेषण करने या नष्ट करने की असीम क्षमता है।"

उनके बीच अच्छे मानवीय संबंध बनाने और बनाए रखने से कर्मचारियों की दक्षता को अधिकतम किया जा सकता है। डब्ल्यूडब्ल्यूजी स्कॉट ने मानव संबंधों को "किसी दिए गए स्थिति में व्यक्तियों के प्रभावी प्रेरणा की एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया है ताकि उद्देश्यों का संतुलन प्राप्त किया जा सके जो मानव संतुष्टि को बढ़ाएगा और कंपनी के लक्ष्यों को पूरा करने में मदद करेगा।" उद्यमों सहित जीवन की पैदल दूरी।

मानवीय संबंध अंतःविषय हैं। यह मनोविज्ञान, नृविज्ञान, समाजशास्त्र, शरीर विज्ञान, राजनीति विज्ञान का प्रतीक है।

मानव संबंधों की मूल बातें:

मानवीय संबंध संगठनात्मक व्यवहार का एक हिस्सा है जो लोगों की प्रकृति और संगठनों की प्रकृति से संबंधित कुछ अवधारणाओं पर आधारित है।

लोगों की प्रकृति:

लोगों को समझने के लिए मानव व्यवहार की मूल बातों को जानना चाहिए जो निम्नलिखित है:

(१) व्यक्तिगत अंतर:

लोगों में कुछ सामान्य लक्षण होते हैं जैसे वे उत्तेजित हो जाते हैं या वे अपने निकट या प्रिय व्यक्ति के नुकसान से दुखी होते हैं। भले ही उनके पास बहुत कुछ है लेकिन वे अलग हैं। वे दृष्टिकोण, सोच, पसंद और नापसंद, राय, अन्य गुणों में भिन्न होते हैं। व्यक्ति के साथ संगठनात्मक व्यवहार शुरू होता है। व्यक्ति निर्णय लेते हैं। व्यक्तियों के कार्य करने पर समूह प्रभावी होता है।

(2) एक पूर्ण व्यक्ति:

संगठन किसी व्यक्ति के कौशल और मस्तिष्क को नहीं बल्कि एक 'संपूर्ण व्यक्ति' को रोजगार देते हैं। कौशल, गुण, दृष्टिकोण और व्यवहार को व्यक्ति से अलग नहीं किया जा सकता है। जब आप किसी व्यक्ति को नियुक्त करते हैं तो आप उस व्यक्ति के अच्छे और बुरे गुणों को नियोजित करते हैं जो उसके काम को प्रभावित करता है। प्रबंधन का मुख्य उद्देश्य विकास और पूर्ति के संदर्भ में एक बेहतर कर्मचारी विकसित करना है। कर्मचारी उद्यम के अलावा कई संगठनों के सदस्य हैं जहां वे काम कर रहे हैं। इसलिए, यदि पूरे व्यक्ति को उद्यम के साथ-साथ समाज का भी लाभ हो, तो विकसित किया जाता है।

(3) व्यवहार के कारण:

व्यक्ति बिना किसी कारण के कार्य नहीं करता है। हर क्रिया के पीछे एक कारण होता है। वह उनकी कुछ जरूरतों को पूरा करने के लिए काम करता है। इसलिए प्रबंधन को समझना चाहिए कि मानव व्यवहार के कुछ कारण हैं। प्रबंधक को इस मौलिक को समझना चाहिए और तर्कसंगत रूप से कार्य करना चाहिए। मानव व्यवहार का कारण एक उत्तेजना और उस उत्तेजना की व्यक्ति की व्याख्या के बीच बातचीत का परिणाम है। क्रियाएँ हैं लोगों को दृष्टि में कुछ वस्तु है। वे लक्ष्य उन्मुख हैं। कुछ प्रेरणा है जो संगठन को सुचारू रूप से चलाने के लिए मजबूर करती है।

(4) व्यक्ति का मान (मानवीय गरिमा):

Poeple का उत्पादन के अन्य कारकों की तुलना में अलग तरीके से व्यवहार किया जाता है क्योंकि वे ब्रह्मांड का बेहतर निर्माण हैं। उनका सम्मान और सम्मान के साथ व्यवहार किया जाना है। संगठनात्मक व्यवहार में लोगों की भागीदारी के साथ नैतिक दर्शन प्रबंधन की हर कार्रवाई में शामिल होता है।

संगठन की प्रकृति:

मानव संबंधों में दूसरा मूल संगठन की प्रकृति को जानना है जिसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

(1) सामाजिक प्रणाली:

संगठन सामाजिक व्यवस्थाएं हैं। सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कानून संगठनों को नियंत्रित करता है। लोगों और उनके व्यवहार की स्थिति और सामाजिक भूमिकाएं उनके समूह और व्यक्तिगत आकांक्षाओं या ड्राइव से प्रभावित होती हैं। संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक समूह मौजूद होते हैं जो एक दूसरे से अन्योन्याश्रित और प्रभावित होते हैं। इस प्रकार सामाजिक व्यवस्था संगठनों में मानव व्यवहार को जटिल बनाती है।

(२) परस्पर ब्याज:

हित की परस्परता है। संगठनों को अपने लक्ष्यों को पूरा करने के लिए लोगों की आवश्यकता होती है और लोगों को अपने व्यक्तिगत उद्देश्यों को पूरा करने के लिए संगठनों की आवश्यकता होती है। इस प्रकार लोग संगठनात्मक समस्याओं को पूरा करने में सहयोग करते हैं।

मानव संबंधों का उद्देश्य:

मानवीय संबंध प्रबंधन के मानवीय पहलू से संबंधित हैं और इसका उद्देश्य निर्णय लेने में कर्मचारियों के प्रभावी संचार और भागीदारी के माध्यम से कर्मचारियों के मनोबल और प्रेरणा में सुधार करना है।

मानव व्यवहार के स्टेन कोसेन की समझ के अनुसार:

(१) अपने स्वयं के दृष्टिकोण और व्यवहार के बेहतर अहसास को विकसित करने के लिए प्रबंधक की सहायता करें जो आज काम करते हैं।

(२) दूसरे के प्रति कीनर संवेदनशीलता विकसित करने में प्रबंधक की मदद करें।

(3) प्रबंधक को उस संगठन की जरूरतों और लक्ष्यों के साथ अपने स्वयं के हितों और क्षमताओं के सामंजस्य की समस्याओं के बारे में बेहतर समझ विकसित करने में मदद करना, जिसमें वह एक हिस्सा है।

(4) समस्याओं का पूर्वानुमान लगाने और रोकने के लिए प्रबंधक को सक्षम करें।

(५) चीजों को देखने के लिए उसकी सहायता करें जैसा कि वे नहीं हैं।

(६) उसे अलग रखने या अतिरिक्त मानसिक भार से राहत पाने के लिए उसकी सहायता करें।

ध्वनि मानव संबंध कैसे विकसित करें:

एक संगठन में प्रभावी मानव संबंधों को बढ़ावा देने के तरीके और साधन हैं।

निम्नलिखित उनमें से कुछ हैं:

(1) काम पर लोगों के बीच ईमानदारी विकसित करें।

(२) गलतफहमी को दूर करें और खुलकर प्रचार करें।

(3) कर्मचारियों के बीच और उनके बीच अच्छे संबंधों को बहाल करें।

(४) प्रभावी तीन तरह की संचार प्रणाली विकसित करना।

(५) दूसरों की भावनाओं का सम्मान करना।

(६) दूसरों के विचारों के लिए सराहना का एक शब्द है।

(() प्रबंधकों को अपने समूह में सामंजस्य लाने के लिए अच्छे नेतृत्व गुणों को विकसित करना होगा जो अच्छे मानवीय संबंधों को बेहतर बनाने में मदद करता है।

(() दूसरों द्वारा आलोचना से बचने के लिए अपने अधर्म को स्वीकार करें।

(९) अनुरोध आदेशों की तुलना में एक शक्तिशाली हथियार है।

(१०) अपने अच्छे काम के लिए अपने अधीनस्थ की प्रशंसा करें।

(११) दूसरों के विचारों का सम्मान करें

(१२) ऐसा वातावरण बनाएँ जहाँ हर कोई खुश हो और काम करने को तैयार हो।

(१३) अधीनस्थ को आदर और सम्मान के साथ समझो।

(१४) मानवीय आवश्यकताओं को समझें और उन्हें प्राप्त करने में सहायता करें।

(१५) कर्मचारियों को उनके कार्य प्रदर्शन में सहायता करना।

मानव व्यवहार का ज्ञान लोगों को यह समझने में मदद करता है कि वे जैसा करते हैं, वैसा ही क्यों करते हैं।

जवाबदेही:

जवाबदेही अभी तक कर्मचारियों में मौजूद माँ की मानवीय क्षमता है। जवाबदेही का अर्थ है कि अधीनस्थ व्यक्ति से बेहतर या कॉल करने के लिए तत्परता से और सकारात्मक प्रतिक्रिया। यह एक कर्मचारी के पास गुणवत्ता है जो तेजी से काम करने में सक्षम बनाता है। मानव संपत्ति के बीच यह गुण उन्हें दूसरों से आगे रखता है।

उत्तरदायी होने के लिए आपके पास कुछ अन्य गुण और विश्लेषणात्मक दिमाग होना चाहिए। सकारात्मक प्रतिक्रिया का अर्थ है कार्य को पूर्णता के साथ निष्पादित करने की क्षमता और वह भी समय पर। आपको तर्क और ध्वनि तर्क के साथ समस्याओं का सामना करना चाहिए।

निर्णय में दूसरों को शामिल करने के अवसरों के लिए कार्यकारी अधिकारियों को जवाब देना चाहिए। आपको अच्छा संचारक होना चाहिए और अपने अधीनस्थों को उत्कृष्ट सहयोग प्रदान करना चाहिए। ज़िम्मेदारी चुनौतीपूर्ण समस्याओं के लिए अभिनव समाधान निकालने की ओर ले जाती है और आपको प्रदर्शन और उत्कृष्टता के मानक स्थापित करने का मौका देती है।

इस गुणवत्ता वाला एक कर्मचारी कुशलतापूर्वक कार्य करने के लिए नई उपयुक्त प्रणालियों और प्रक्रियाओं को विकसित करने में व्यस्त है। प्रारंभिक पदोन्नति जैसे लाभ कर्मचारी / वह वरिष्ठों की अच्छी पुस्तकों में रहते हैं, जवाबदेही की गुणवत्ता का एक अतिरिक्त लाभ है। ये वे लोग हैं जो अपने संगठनों में पहल करते हैं और परिवर्तन को आसानी से स्वीकार करते हैं।

वफादारी और प्रतिबद्धता:

वफादारी काम के प्रति और संगठन के प्रति निष्ठावान होने की अवस्था है। निष्ठा की भावना समर्थन या निष्ठा का एक मजबूत खिला विकसित करती है। एक निष्ठावान कर्मचारी एक दृढ़ और निरंतर समर्थन या संगठन और उसके सदस्यों के प्रति निष्ठा दिखाता है। कर्मचारी स्थापित नियमों, विनियमों और प्रक्रियाओं के प्रति वफादार है और उनका सख्ती से पालन करता है। प्रत्येक कर्मचारी को अपने संगठन के प्रति वफादार होना चाहिए। निष्ठावान संगठन उस समय का समर्थन करता है जब वह कठिन समय से गुजर रहा होता है।

एक अन्य मानव क्षमता प्रतिबद्धता का अर्थ है किसी कारण या नीति के लिए श्रेय जाने की स्थिति या गुणवत्ता। यह संगठन के लिए प्रतिबद्ध रहने के लिए प्रतिज्ञा या उपक्रम या दायित्व है। इसकी प्रगति के लिए हर संगठन को प्रतिबद्ध लोगों की जरूरत है।

प्रतिबद्ध कार्यबल उनके संगठन के साथ एक दीर्घकालिक भावनात्मक संबंध स्थापित करता है। वे संगठन के उद्देश्यों की पूर्ति के लिए समर्पित लोग हैं। वे संगठन से अनुचित लाभ लेने से खुद को प्रतिबंधित करते हैं।

वे अपना सौ प्रतिशत अपने संगठन को देते हैं। वे हाथ से काम करने वाले लोग हैं। उन्हें अपने वरिष्ठों का पूरा विश्वास प्राप्त है। वे अपने उच्चतर आत्मविश्वास का आनंद लेते हैं। वरिष्ठ लोग ऐसे लोगों को अधिकार सौंपते हैं। संस्थाएँ फलती-फूलती हैं जहाँ ऐसे प्रतिबद्ध लोग काम करते हैं।

पारदर्शिता:

पारदर्शिता का अर्थ है पारदर्शी होने की स्थिति। इसका अर्थ है संगठन की कार्रवाई, कमान, नीति, कार्यविधि, कार्य संस्कृति का कोई निष्कर्ष नहीं। कर्मचारियों द्वारा किए गए किसी भी उल्लंघन के मामले में कर्मचारियों को नियमों और विनियमों, कार्यविधि के बारे में संगठन द्वारा ज्ञात किया जाना चाहिए। पारदर्शिता निष्पक्षता सुनिश्चित करती है। संगठन की ओर से कोई छिपा हुआ एजेंडा नहीं होना चाहिए। उचित सौदा होना चाहिए जो संगठन में पारदर्शिता होने पर ही सुनिश्चित किया जाता है। यह कर्मचारियों के मन से डर निकालता है और वे बिना किसी चिंता के काम करते हैं। पारदर्शिता संगठन के लिए छवि निर्माण उपकरण है। यह तेजी से विकास की ओर जाता है।

नेतृत्व विकास:

प्रबंधकों को अलग-अलग व्यवहार पैटर्न वाले कई लोगों के साथ काम करना पड़ता है। प्रबंधकों को कार्यस्थल पर अपने अधीनस्थों का नेतृत्व और मार्गदर्शन करना होता है। इसलिए लोगों के प्रभावी प्रबंधन के लिए उनके पास नेतृत्व के गुण होने चाहिए। एक अच्छा नेता सबसे मुश्किल कर्मचारी से काम निकालता है। वह संगठनात्मक उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए अपने प्रयास में किसी को भी काम में ले सकता है। अनुभव और प्रशिक्षण के माध्यम से नेतृत्व के गुणों का अधिग्रहण किया जा सकता है।

नेतृत्व एक उद्देश्य या उद्देश्यों के सेट की दिशा में या भविष्य की दृष्टि की ओर दूसरों के व्यवहार को प्रभावित करने की एक प्रक्रिया है। एक रचनात्मक नेतृत्व शैली जो दृष्टि और दिशा प्रदान करती है और संगठनात्मक प्रभावशीलता के लिए सहयोग और उत्पादक समूह का प्रयास आवश्यक है।

कुछ विशेषज्ञों का मानना ​​है कि नेतृत्व को प्रबंधन से अलग किया जा सकता है। लेकिन नेतृत्व और प्रबंधन ओवरलैप है। जॉन Kotter प्रबंधन के अनुसार, "योजना और बजट बनाना, आयोजन और स्टाफ, नियंत्रण और समस्या को हल करना।

इसके विपरीत, नेतृत्व में दिशा स्थापित करना शामिल है जिसमें एक दृष्टि विकसित करना और वहां पहुंचने के लिए रणनीति शामिल है, लोगों को संरेखित करना, जिसमें दिशा को संप्रेषित करना और सहयोग हासिल करना और प्रेरित करना और प्रेरणा देना शामिल है, "जो कि कोटर के अनुसार अक्सर" बहुत बुनियादी, लेकिन अक्सर अप्रयुक्त की अपील करना, मानवीय आवश्यकताओं, मूल्यों, और भावनाओं "प्रभावी नेतृत्व और प्रभावी प्रबंधन दोनों आवश्यक हैं, कोटर के अनुसार, यदि संगठनों को लंबे समय तक सफल होना है। इसलिए नेतृत्व और प्रबंधन हाथ से जाता है।

प्रभावी नेतृत्व के लिए, एक नेता में आत्मविश्वास, शारीरिक आकर्षण, बुद्धिमत्ता, अभियान, सतर्कता और अंतर्दृष्टि का प्रदर्शन किया जाना चाहिए और उन कार्यों को करने वाले व्यक्तियों की भावनाओं को समझना चाहिए।

एक नेता को अपने लोगों को प्रोत्साहित और समर्थन करना चाहिए और जानकारी प्रदान करनी चाहिए और नई प्रक्रियाओं का सुझाव देना चाहिए। उसे उत्पादन केंद्रित होना चाहिए यानी उसे समय सीमा तय करके काम सौंपना चाहिए और कमी वाले काम की समीक्षा करनी चाहिए।

उसे कर्मचारी केंद्रित भी होना चाहिए अर्थात कर्मचारियों के साथ सहज, सहज व्यवहार करना, अधीनस्थों की बात सुननी चाहिए और उन्हें योजना और निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति देनी चाहिए। प्रबंधक को स्थिति और उसमें मौजूद बलों के आधार पर एक उपयुक्त शैली अपनानी चाहिए।

इसके अलावा नेतृत्व की उपयुक्त शैली की पसंद प्रबंधक में बलों पर निर्भर करती है, स्थिति और व्यवहार पैटर्न को अधीन करती है।

नेतृत्व विकास के लिए संगठनों को अनुकूल वातावरण प्रदान करना चाहिए क्योंकि सशक्तिकरण का परिणाम है। HRM के कई क्षेत्रों में नेतृत्व विकास के निहितार्थ हैं:

(1) स्टाफिंग जहाँ चयन और प्रचार कार्य विशेष में आवश्यक कार्यकुशलता और नेतृत्व गुणों के आधार पर किया जाता है।

(2) पर्यवेक्षकों के बीच नेतृत्व गुणों को प्राप्त करने के लिए प्रशिक्षण और विकास सहायता।

(3) अन्य प्रबंधकों के साथ बातचीत करने के लिए संगठन में मानव संसाधनों की योजना, विकास और प्रबंधन में नेतृत्व के गुणों की आवश्यकता होती है।