समूह प्रदर्शन: प्रमुख कारक जो समूह के प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं
यह लेख दो प्रमुख कारकों पर प्रकाश डालता है जो एक संगठन में समूह के प्रदर्शन को प्रभावित करता है, अर्थात (1) बाहरी स्थितियां, और (2) संरचना।
परिचय:
एक बार समूह बनने के बाद, ऐसा होता है कि कुछ समूह अच्छा प्रदर्शन करते हैं जबकि कुछ समूह अच्छा प्रदर्शन नहीं करते हैं। ऐसा इसलिए होता है क्योंकि समूहों के भीतर और बाहर दोनों कई कारक होते हैं, जो इसके प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं।
1. बाहरी शर्तें:
एक समूह बड़े संगठनों का एक हिस्सा है। वे संगठन द्वारा बनाए गए हैं और जैसे कि वे अलगाव में मौजूद नहीं हैं। एक समूह को संगठन द्वारा प्रदान किए गए ढांचे के भीतर काम करना पड़ता है। प्रत्येक समूह इसके बाहर से लगाए गए कई बाहरी परिस्थितियों से प्रभावित होता है। इन बाहरी स्थितियों में शामिल हैं: संगठन की रणनीति, इसके नियम, नियम, इसकी संस्कृति, शारीरिक कार्य सेटिंग, कर्मचारी चयन प्रक्रिया आदि।
2. समूह संरचना:
एक समूह में कई व्यक्ति शामिल होते हैं और इसमें एक अच्छी तरह से परिभाषित संरचना होती है। समूहों में ऐसी संरचनाएँ होती हैं जो अपने सदस्यों के व्यवहार को आकार देती हैं और समूह के भीतर और साथ ही समूह के प्रदर्शन के बारे में व्यक्तिगत व्यवहार की भविष्यवाणी और व्याख्या करना संभव बनाती हैं।
कुछ संरचनात्मक घटक हैं:
(i) समूह का आकार:
समूह बनाने के लिए आवश्यक न्यूनतम दो व्यक्ति, जहां तक संबंधित संख्या में अधिकतम संख्या हो, समूह के पास उतने सदस्य होने चाहिए जितने कि आपस में सार्थक बातचीत कर सकें। हालांकि, एक आदर्श समूह का आकार विचार पीढ़ी के संदर्भ में एक छोटे समूह में 5-7 सदस्यों को शामिल करने के लिए कहा जाता है। सबूत इंगित करता है कि छोटे समूह बड़े लोगों की तुलना में कार्यों को पूरा करने में तेज हैं। समूह के आकार को ध्यान में रखते हुए कारकों को निर्धारित किया जाना चाहिए जैसे कि कार्य की प्रकृति, समूह के सदस्यों की परिपक्वता आदि।
(ii) समूह संरचना:
एक समूह में विभिन्न गुणों और विशेषताओं वाले कई व्यक्ति शामिल हैं। वास्तव में समूह की अधिकांश गतिविधियों में विभिन्न प्रकार के कौशल और ज्ञान की आवश्यकता होती है। जहां तक समूह रचना का संबंध है, एक समूह सजातीय या विषम हो सकता है। सजातीय समूह वे हैं जो व्यक्तित्व, आयु, लिंग, अनुभव, ज्ञान आदि के संदर्भ में समान व्यक्तियों से बने होते हैं।
दूसरी ओर विषम समूह वे होते हैं जिनमें असंतुष्ट व्यक्ति शामिल होते हैं अर्थात व्यक्ति जो एक दूसरे से अलग तरीके से या दूसरे से भिन्न होते हैं। कुछ प्रकार के कार्यों में सजातीय समूह अधिक उपयुक्त हो सकते हैं जबकि अन्य प्रकार के विषम समूह अधिक उपयुक्त हो सकते हैं।
(iii) समूह की स्थिति:
पद की स्थिति रिश्तेदार रैंकिंग को संदर्भित करती है जो एक व्यक्ति एक समूह में रखता है। तुलना के संदर्भ में स्थिति निर्धारित की जाती है। इसलिए, स्थिति संगठन और समूह में दूसरों के सापेक्ष एक व्यक्ति के रैंक को परिभाषित करती है। स्थिति वास्तव में एक संगठन में अधिकारों, विशेषाधिकारों, कर्तव्यों और दायित्वों के संदर्भ में परिभाषित होती है।
यह मानव व्यवहार को समझने का एक महत्वपूर्ण कारक है। जब कोई व्यक्ति अन्य समूह के सदस्यों के साथ अपनी स्थिति के बीच असमानता को मानता है, तो यह एक असमानता पैदा करता है जिसके परिणामस्वरूप पारस्परिक संघर्ष होता है। इसलिए, समूह के सदस्यों के लिए जो महत्वपूर्ण है, यह मानना है कि स्थिति पदानुक्रम न्यायसंगत और न्यायसंगत है।
(iv) समूह मानदंड:
समूह के मानदंड "व्यवहार के अनुसार" या "होना चाहिए" हैं। वे समूह द्वारा निर्धारित स्वीकार्य व्यवहार के लिए नुस्खे हैं। “ग्रुप नॉर्म्स आम तौर पर समूह के सदस्यों द्वारा साझा किए गए विश्वासों, भावनाओं और दृष्टिकोण का एक समूह हैं। इन्हें नियम या व्यवहार के मानकों के रूप में भी जाना जाता है जो समूह के सदस्यों पर लागू होते हैं ”।
समूह के मानदंडों की एक बहुत व्यापक परिभाषा औद्योगिक और संगठनात्मक मनोविज्ञान की हैंडबुक द्वारा दी गई है। इस परिभाषा के अनुसार, "सभी समूहों ने मानदंड स्थापित किए हैं, अर्थात, व्यवहार के स्वीकार्य मानक जो समूह के सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। मानदंड सदस्यों को बताते हैं कि उन्हें कुछ परिस्थितियों में क्या करना चाहिए और क्या नहीं करना चाहिए। एक व्यक्ति के दृष्टिकोण से, वे बताते हैं कि कुछ स्थितियों में उनसे क्या अपेक्षित है। जब समूह द्वारा सहमत और स्वीकार कर लिया जाता है, तो मानक न्यूनतम नियंत्रण के साथ समूह के सदस्यों के व्यवहार को प्रभावित करने के साधन के रूप में कार्य करते हैं। समूह, समुदाय और समाजों के बीच मानदंड भिन्न होते हैं, लेकिन वे सभी उनके पास होते हैं। ”
डीसी फेल्डमैन के अनुसार:
(एकेडमी ऑफ मैनेजमेंट रिव्यू में), “ग्रुप नॉर्म्स व्यवहार की अनौपचारिक दिशा-निर्देश और आचार संहिता हैं जो समूह की गतिविधियों और संचालन के लिए कुछ आदेश और अनुरूपता प्रदान करती हैं। इन नियमों का पालन समूह के सभी सदस्यों द्वारा किया जाना अपेक्षित है। ये मानदंड और नियम आम तौर पर धीरे-धीरे और अनौपचारिक रूप से विकसित होते हैं क्योंकि समूह के सदस्य यह सीखते हैं कि समूह को प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए क्या व्यवहार आवश्यक है ”।
उपरोक्त परिभाषाओं से, हम समूह मानदंडों की निम्नलिखित विशेषताओं का पालन कर सकते हैं:
1. जैसे किसी व्यक्ति की विशेषताओं को उसके व्यक्तित्व के माध्यम से प्रकट किया जाता है, वैसे ही किसी समूह की विशेषताओं को मानदंडों के माध्यम से प्रकट या प्रस्तुत किया जाता है।
2. समूह में सदस्यों के व्यवहार का आधार मानदंड हैं। उदाहरण के लिए यह एक अलिखित नियम है कि कर्मचारी सार्वजनिक रूप से अपने मालिकों की आलोचना नहीं करते हैं। इस प्रकार, यह मानदंड उस व्यवहार से संबंधित है जिसे अधिकांश समूह सदस्यों द्वारा महत्वपूर्ण माना जाता है।
3. मानदंड अच्छे सदस्यों के व्यवहार की भविष्यवाणी और नियंत्रण के लिए आधार हैं। उदाहरण के लिए, मानदंडों में समूह बैठकों के भीतर और बाहर एक विशेष तरीके से व्यवहार शामिल हो सकता है।
4. मानदंड सभी सदस्यों पर लागू होते हैं, हालांकि बहुत कड़ाई से एकरूपता का पालन नहीं किया जाता है। कुछ मामलों में, कुछ विचलन की अनुमति दी जा सकती है लेकिन समूह लक्ष्यों को खतरे में डालने की सीमा तक नहीं। उदाहरण के लिए, यदि बैठकों के लिए या कार्य स्थल के लिए ड्रेस कोड है, तो यह सभी सदस्यों द्वारा पालन किया जाना है।
5. मानदंड समूह के सदस्यों के मूल्यों और नैतिकता की भी पहचान करते हैं। पेशेवरों के सही और सभ्य और अपेक्षित होने के आधार पर उनकी स्थापना की जाती है।
6. हालांकि औपचारिक मानदंडों को संगठनात्मक नियमावली में लिखा गया है ताकि कर्मचारियों के लिए नियमों और प्रक्रियाओं का पालन किया जा सके, लेकिन अब तक संगठनों में अधिकांश मानदंडों को अनौपचारिक माना जाता है। उदाहरण के लिए, आपको किसी को यह बताने की ज़रूरत नहीं है कि बैठक चल रही है जबकि यह गपशप करने के लिए अस्वीकार्य है।
मानदंड के प्रकार:
हर समूह के सदस्यों और स्थान की प्रकृति के आधार पर अलग-अलग स्थापित मानदंड हैं। उदाहरण के लिए, कारखाने के श्रमिकों के मानदंड कार्यालय श्रमिकों के मानदंडों से भिन्न होंगे। इसके अलावा, समूह के मानदंड समूह की स्थिति, समूह के व्यवहार के महत्व और समूह की सापेक्ष स्थिरता के आधार पर मजबूत या कमजोर हो सकते हैं।
फिर भी कुछ सामान्य वर्ग हैं जो सभी समूहों के लिए सामान्य हैं:
1. प्रदर्शन मानदंड:
मानदंडों का सबसे आम वर्ग जो सभी समूहों पर लागू होता है, प्रदर्शन मानदंड है। कार्य समूह आम तौर पर अपने सदस्यों को इस बात का स्पष्ट सुराग देते हैं कि उन्हें कितनी मेहनत करनी चाहिए, कैसे काम पूरा करना है, उनका उत्पादन का स्तर, उपयुक्तता का स्तर और इतने पर। मानदंड व्यक्तिगत सदस्यों के प्रदर्शन और उत्पादकता को नियंत्रित करते हैं।
निचले स्वीकार्य स्तर से नीचे प्रदर्शन करने वाले श्रमिकों को आम तौर पर अनौपचारिक रूप से फटकार लगाई जाती है और अधिक उत्पादन करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। दूसरी ओर, एक महत्वाकांक्षी कार्यकर्ता जो समूह द्वारा निर्धारित ऊपरी स्वीकार्य सीमा से अधिक उत्पादन करता है और प्रदर्शन करता है, प्रबंधन को अपनी उम्मीदों को बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए भी अस्थिर किया जाता है।
2. उपस्थिति मानदंड:
दूसरे प्रकार के मानदंड उपस्थिति मानदंड हैं। इनमें उपयुक्त पोशाक, कार्य समूह या संगठन के प्रति निष्ठा आदि जैसी चीजें शामिल हैं। कुछ संगठनों के पास औपचारिक ड्रेस कोड हैं। हालांकि यहां तक कि उनकी अनुपस्थिति के मानदंडों में अक्सर उस तरह के कपड़ों को निर्देशित किया जाता है जिन्हें काम करने के लिए पहना जाना चाहिए।
अन्य उपस्थिति मानदंडों में सदस्यों की ओर से वफादारी या गोपनीयता शामिल हो सकती है। श्रमिकों को साथी श्रमिकों के बारे में पर्यवेक्षकों को रिपोर्ट करने की उम्मीद नहीं है। इसी तरह, गोपनीयता एक शक्तिशाली समूह मानदंड है ताकि श्रमिकों और प्रबंधन के बीच कोई भी तनाव न हो, लेकिन श्रमिक प्रतिस्पर्धा करने वाले संगठनों के लिए कंपनी के रहस्यों को विभाजित नहीं करेंगे।
3. व्यवस्था के नियम:
ये मानदंड अनौपचारिक कार्य समूहों से आते हैं और मुख्य रूप से समूह के भीतर सामाजिक इंटरैक्शन को विनियमित करते हैं। जिनके साथ समूह के सदस्य दोपहर का भोजन करते हैं, नौकरी से दोस्ती करते हैं, सामाजिक खेल और इसी तरह इन मानदंडों से प्रभावित होते हैं।
4. संसाधन मानदंडों का आवंटन:
ये मानदंड समूह या संगठन में उत्पन्न हो सकते हैं और वेतन, कठिन काम के असाइनमेंट और नए टूल और उपकरणों के आवंटन जैसी चीजों को कवर कर सकते हैं।
5. व्यवहार मानदंड:
ये नियम और दिशानिर्देश हैं जो काम पर लोगों के दैनिक व्यवहार को परिभाषित करते हैं। इस व्यवहार पैटर्न में एक आदत के रूप में समय की पाबंदी शामिल हो सकती है, किसी भी दिए गए असाइनमेंट को आवश्यक समय सीमा के भीतर पूरा करना, अपना आपा न खोना, अन्य सदस्य के विचारों के प्रति सम्मान दिखाना इत्यादि। सभी सदस्यों से कुछ व्यावसायिकता की अपेक्षा की जाती है और यह व्यावसायिकता व्यवहार का अनुमानित रूप है।
मानदंड कैसे विकसित होते हैं?
मानदंड आमतौर पर धीरे-धीरे और अनौपचारिक रूप से विकसित होते हैं क्योंकि सदस्य सीखते हैं कि समूह को कार्य करने के लिए क्या व्यवहार आवश्यक है।
अधिकांश मानदंड निम्नलिखित चार तरीकों में से एक में विकसित होते हैं:
1. समूह के सदस्यों द्वारा किए गए स्पष्ट कथन:
पर्यवेक्षकों या एक शक्तिशाली सदस्य द्वारा किए गए स्पष्ट कथन मानदंड बन सकते हैं। सामान्य तौर पर यथास्थिति के लिए किसी भी खतरे को रोकने के लिए इस तरह विकसित होता है। उदाहरण के लिए, पर्यवेक्षक स्पष्ट रूप से कह सकता है कि चाय के ब्रेक को दस मिनट तक रखा जाना चाहिए और यह एक आदर्श बन जाएगा।
2. समूह के इतिहास में महत्वपूर्ण घटनाएँ:
समूह के इतिहास में महत्वपूर्ण घटनाओं ने महत्वपूर्ण मिसाल कायम की। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो मशीन के बहुत पास खड़ा था, एक कार्य समूह में घायल हो गया। यह उस समूह में एक स्थापित मानदंड बन गया जो ऑपरेटर के अलावा किसी भी व्यक्ति को किसी भी मशीन के पांच फीट के भीतर नहीं मिलता है।
3. प्रधानता:
समूह मानदंड बनाने का एक और तरीका है प्रधानता। प्राइमेसी पहले व्यवहार पैटर्न को संदर्भित करता है जो एक समूह में उभरता है। यह व्यवहार पैटर्न समूह की अपेक्षाओं को निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, यदि पहले समूह की बैठक पर्यवेक्षकों और अधीनस्थों के बीच बहुत ही औपचारिक बातचीत द्वारा चिह्नित की जाती है तो समूह को भविष्य की बैठकों को उसी तरह से आयोजित करने की उम्मीद है।
4. पिछले अनुभव:
कई मानदंड विकसित होते हैं क्योंकि सदस्य अन्य संगठनों में अन्य समूहों से अपने पिछले अनुभव लाते हैं। यह समझा सकता है कि कार्य समूह आम तौर पर नए सदस्यों को जोड़ना क्यों पसंद करते हैं जो पृष्ठभूमि के अनुभव के वर्तमान लोगों के समान हैं।
'नॉर्म्स ’को क्यों लागू किया जाता है?
एक बार मानदंड स्थापित हो जाने के बाद, उन्हें सदस्यों पर लागू किया जाता है। लेकिन समूह हर बोधगम्य स्थिति के लिए मानदंडों को स्थापित या लागू नहीं करते हैं। समूह जो मानदंडों को दृढ़ता से लागू करते हैं, वे वे हैं जो इसके लिए महत्वपूर्ण हैं। मानदंड जो सफलतापूर्वक प्रदर्शन करने और मनोबल को ऊंचा रखने के जुड़वां उद्देश्यों को प्राप्त करने में मदद करते हैं, महत्वपूर्ण माने जाते हैं।
विशिष्ट होने के लिए, मानदंडों को लागू करने के कारण निम्नलिखित हैं:
1. यदि यह समूह के अस्तित्व को सुगम बनाता है:
समूह विफल होना पसंद नहीं करते हैं, इसलिए वे उन मानदंडों को दृढ़ता से लागू करते हैं जो उनकी सफलता की संभावना बढ़ाते हैं। इसका मतलब है कि वे अन्य समूहों या व्यक्तियों के हस्तक्षेप से खुद को बचाने की कोशिश करेंगे।
2. यदि यह समूह के सदस्य के व्यवहार की भविष्यवाणी को बढ़ाता है:
सामान्यता जो पूर्वानुमानशीलता को बढ़ाती है, समूह के सदस्यों को एक-दूसरे के कार्यों का पूर्वानुमान लगाने और उचित प्रतिक्रिया तैयार करने में सक्षम बनाती है।
3. अगर यह पारस्परिक समस्याओं को शर्मनाक कम कर देता है:
यदि वे पारस्परिक पारस्परिक समस्याओं से बचने में समूह की मदद करते हैं तो मानदंड को दृढ़ता से लागू किए जाने की संभावना है। मानदंड महत्वपूर्ण होंगे यदि वे अपने सदस्यों को संतुष्टि सुनिश्चित करते हैं और यथासंभव पारस्परिक असुविधा को रोकते हैं।
4. यदि यह सदस्यों को समूह के केंद्रीय मूल्य को व्यक्त करने की अनुमति देता है और स्पष्ट करता है कि समूह की पहचान के बारे में क्या विशिष्ट है:
समूह के मूल्यों और विशिष्ट पहचान की अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करने वाले मानदंड समूह को ठोस बनाने और बनाए रखने में मदद करते हैं।
5. यदि यह पर्यवेक्षक की प्राथमिकताओं को दर्शाता है:
यदि ये पर्यवेक्षक या अन्य शक्तिशाली समूह के सदस्यों की प्राथमिकताओं को दर्शाते हैं तो मानदंड को दृढ़ता से लागू किए जाने की संभावना है।
(v) समूह भूमिकाएं:
समूह के सभी सदस्यों को विशिष्ट भूमिका निभाने की उम्मीद है। इस शब्द से हमारा मतलब है कि किसी सामाजिक इकाई में किसी दिए गए पद पर कब्जा करने के लिए अपेक्षित व्यवहार पैटर्न का एक सेट। अक्सर, यह भूमिका व्यक्ति के नौकरी विवरण का एक कार्य है। एक भूमिका में मानदंडों का एक पैटर्न होता है, यह एक ऐसी स्थिति है जिसे किसी व्यक्ति द्वारा कार्य किया जा सकता है। दी गई भूमिका की सामग्री प्रचलित मानदंडों द्वारा निर्धारित है। भूमिका को सर्वश्रेष्ठ रूप से एक ऐसी स्थिति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जिसमें स्थापित मानदंडों से विकसित होने की उम्मीदें हैं।
मुख्य मुद्दा यह है कि एक व्यक्ति को कई भूमिकाएं निभाने की आवश्यकता होती है और व्यवहार उस भूमिका के साथ भिन्न होता है जो वह निभा रहा है। अलग-अलग समूह व्यक्तियों पर अलग-अलग भूमिका आवश्यकताओं को लागू करते हैं। जब हम भूमिका की अवधारणा की गहराई से जांच करते हैं, तो यह स्पष्ट हो जाता है कि विभिन्न प्रकार की भूमिकाएँ हैं।
सदस्यों की भूमिका आवश्यकताएँ:
1. भूमिका पहचान:
भूमिका पहचान कुछ दृष्टिकोणों और वास्तविक व्यवहारों द्वारा बनाई जाती है जो एक भूमिका के अनुरूप होती हैं। जब लोग नौकरी बदलते हैं, तो स्थिति और नौकरी की मांग भी बदल जाती है। यह देखा गया है कि ऐसी परिस्थितियों में, लोग अपनी भूमिकाओं को तेजी से स्थानांतरित करने की क्षमता रखते हैं। उदाहरण के लिए, किसी विशेष कार्यस्थल में जब कुछ श्रमिकों को पर्यवेक्षी नौकरियों में पदोन्नत किया गया था, तो उनकी पदोन्नति के कुछ ही महीनों के भीतर प्रो-यूनियन से प्रो-मैनेजमेंट में उनका दृष्टिकोण बदल गया। इसका मतलब है कि उनकी भूमिका की पहचान में तेजी से बदलाव हुआ।
2. भूमिका धारणा;
हर व्यक्ति की अपनी धारणा होती है कि उसे किसी स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए। भूमिका धारणा एक व्यक्ति का दृष्टिकोण है, जिसमें उन गतिविधियों या व्यवहार शामिल होते हैं जो व्यक्ति का मानना है कि दी गई स्थिति में पूरा होने वाला है। व्यक्ति को यह धारणा हमारे चारों ओर की उत्तेजनाओं, दोस्तों, किताबों, फिल्मों, टेलीविजन आदि से मिलती है। उदाहरण के लिए, भारत में हर महिला पुलिस अधिकारी निश्चित रूप से श्रीमती किरण बेदी से प्रभावित होगी। भूमिका की धारणा के कारण, प्रशिक्षुता कार्यक्रम कई व्यापार और व्यवसायों में मौजूद हैं, जो शुरुआती लोगों को एक 'विशेषज्ञ' देखने की अनुमति देते हैं, ताकि वे जिस तरह से माना जाता है कि वे अभिनय करना सीख सकें।
3. भूमिका की उम्मीदें:
भूमिका अपेक्षाओं को परिभाषित किया जाता है कि दूसरे कैसे विश्वास करते हैं या अपेक्षा करते हैं, आपको किसी दिए गए स्थिति में कार्य करना चाहिए। आप किस तरह से व्यवहार करते हैं यह काफी हद तक निर्धारित है कि आप किस तरह से अभिनय कर रहे हैं एक कंपनी के विज्ञापन प्रबंधक, उदाहरण के लिए, अधीनस्थों के प्रस्तावों और योजनाओं की समीक्षा करने की अपेक्षा की जाती है, उन लोगों को अस्वीकार करना जो कंपनी के उत्पादों को बढ़ावा नहीं देंगे और उन लोगों को अनुमोदित करेंगे जो बढ़ी हुई भूमिकाओं में योगदान करेंगे।
एक अन्य उदाहरण यह है कि एक विश्वविद्यालय के प्रोफेसर की भूमिका को सम्मान और स्वामित्व के रूप में देखा जाता है, जबकि एक फुटबॉल कोच को अपने खिलाड़ियों के लिए आक्रामक, गतिशील और प्रेरक के रूप में देखा जाता है। जब भूमिका अपेक्षाएँ सामान्यीकृत श्रेणी में केंद्रित होती हैं, तो हमारी भूमिका रूढ़ियाँ होती हैं। कार्य स्थान में, मनोवैज्ञानिक अनुबंध के परिप्रेक्ष्य के माध्यम से भूमिका उम्मीदों के विषय को देखने के लिए सहायक हो सकता है। कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच मौजूद एक अलिखित समझौते के अनुसार, मनोवैज्ञानिक अनुबंध आपसी अपेक्षाओं को निर्धारित करता है, जो प्रबंधन श्रमिकों से उम्मीद करता है और इसके विपरीत।
प्रबंधन से अपेक्षा की जाती है कि वह कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार करे, काम की अच्छी और स्वीकार्य स्थिति, उचित संचार और कर्मचारी कितना अच्छा काम कर रहा है, इस पर प्रतिक्रिया दे। कर्मचारियों से अपेक्षा की जाती है कि वे निर्देशों का पालन करते हुए सकारात्मक रवैया प्रदर्शित करें और संगठन के प्रति निष्ठा दिखाएं। जब मनोवैज्ञानिक अनुबंध में निहित भूमिका अपेक्षाएं पूरी नहीं होती हैं, तो दोनों पक्षों से नकारात्मक नतीजे होंगे। मनोवैज्ञानिक अनुबंध को संगठनों में व्यवहार का एक शक्तिशाली निर्धारणकर्ता माना जाता है।
4. भूमिका निभाना:
कथित और अपेक्षित भूमिका से, अधिनियमित भूमिका आती है। भूमिका निभाना वह तरीका है जिससे व्यक्ति वास्तव में व्यवहार करता है। एक बैठक के दौरान एक प्रबंधक जो कुछ कहता और करता है, वह कथित भूमिका निभाने के उचित तरीके की उसकी व्याख्या से निर्धारित होता है।
5. भूमिका संघर्ष:
जब एक व्यक्ति को अलग-अलग भूमिका अपेक्षाओं का सामना करना पड़ता है, तो परिणाम भूमिका संघर्ष होता है। यह एक ऐसी स्थिति में मौजूद है, जहां एक व्यक्ति पाता है कि एक भूमिका की आवश्यकता के साथ अनुपालन एक और अधिक कठिन अनुपालन कर सकता है। चरम पर, इसमें ऐसी परिस्थितियाँ शामिल होंगी जिनमें दो या अधिक भूमिका अपेक्षाएँ परस्पर विरोधाभासी हैं। हम सभी के साथ सामना कर रहे हैं और भूमिका संघर्ष का सामना करना जारी रखेंगे।
सबसे महत्वपूर्ण सवाल यह है कि संगठनों के भीतर अलग-अलग अपेक्षाओं द्वारा लगाए गए संघर्ष व्यवहार को कैसे प्रभावित करते हैं। निश्चित रूप से वे आंतरिक तनाव और निराशा को बढ़ाते हैं। व्यवहार प्रतिक्रियाओं की एक संख्या है जिसमें एक व्यक्ति संलग्न हो सकता है।
(vi) अनुरूपता:
अनुरूपता का अर्थ है समूह के मानदंडों के साथ संरेखित करने के लिए किसी के व्यवहार को समायोजित करना। इस बात के पर्याप्त प्रमाण हैं कि समूह व्यक्तियों पर समूह के मानकों के अनुरूप उनके दृष्टिकोण और व्यवहार को बदलने के लिए मजबूत दबाव डाल सकते हैं। कभी-कभी, लोग एक ही समय में कई समूहों से संबंधित होते हैं और उनके मानदंड कुछ मामलों में भिन्न होते हैं, यहां तक कि विरोधाभासी मानदंड भी हो सकते हैं। लोग, ऐसी स्थितियों में, महत्वपूर्ण समूह के मानदंडों के अनुरूप होते हैं जिनसे वे संबंधित हैं या जिनके पास होने की उम्मीद है। महत्वपूर्ण समूहों को संदर्भ समूह के रूप में संदर्भित किया गया है।
ये समूह वे होते हैं जहाँ व्यक्ति को दूसरों के बारे में पता होता है, व्यक्ति खुद को या खुद को सदस्य के रूप में परिभाषित करता है या सदस्य बनना पसंद करता है और व्यक्ति को लगता है कि समूह के सदस्य उसके लिए महत्वपूर्ण हैं। इसका तात्पर्य यह है कि सभी समूह अपने सदस्यों पर समान अनुरूप दबाव नहीं डालते हैं।
समूह कई तरीकों से मानदंडों के अनुरूप लागू करते हैं। वे उन लोगों को पुरस्कृत कर सकते हैं जो उनकी प्रशंसा करते हुए, सम्मानजनक तरीके से सुनकर और उन्हें समूह का नेता बनाकर समूह मानदंडों का पालन करते हैं। साथ ही, वे उन व्यक्तियों के खिलाफ नकारात्मक कार्रवाई कर सकते हैं जो उपहास, या मूक 'उपचार' के रूप में समूह के मानदंडों से विचलित होते हैं या विशेषाधिकार वापस ले रहे हैं या उन्हें समूह से निष्कासित करने की अंतिम कार्रवाई के द्वारा। यह बताता है कि व्यक्ति आम तौर पर अपने समूह मानदंडों के अनुरूप क्यों होते हैं। वे उस समूह से अलग होना पसंद नहीं करेंगे जो उनकी सामाजिक आवश्यकताओं को संतुष्ट करता है और उनके व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करता है।
(vii) समूह संसाधन:
समूह संसाधन शब्द से हमारा अभिप्राय उन संसाधनों से है जो एक व्यक्ति सदस्य समूह में लाता है। समूह का प्रदर्शन काफी हद तक उसके सदस्यों के संसाधनों पर निर्भर करता है।
इन संसाधनों को दो प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है:
(i) ज्ञान, कौशल, दक्षता, क्षमताएं और
(ii) व्यक्तित्व विशेषताएँ (जैसे खुलापन, ईमानदारी, प्रभुत्व, बहिर्मुखता आदि)
ये दोनों संसाधन समूह के प्रदर्शन को प्रभावित करते हुए प्रभावित करते हैं कि कैसे एक व्यक्ति अन्य समूह के सदस्यों के साथ बातचीत करेगा।
(viii) समूह प्रक्रिया:
हमारे समूह के प्रदर्शन मॉडल में एक और घटक समूह प्रक्रिया है। एक प्रक्रिया को केवल गतिविधियों को संभालने के एक व्यवस्थित तरीके के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। समूह प्रदर्शन को प्रभावित करने वाली इन प्रक्रियाओं में से कुछ में शामिल हैं - संचार पैटर्न, नेता व्यवहार, समूह निर्णय लेना, अंतर समूह व्यवहार, समूह सामंजस्य आदि। समूह प्रक्रियाओं का सकारात्मक या कभी-कभी समूह प्रदर्शन पर भी नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है।
समूह प्रक्रिया में कई बार तालमेल हो सकता है जिससे समूह अपने इनपुट के योग से अधिक उत्पादन कर सकते हैं। नकारात्मक पहलू को सामाजिक आवारगी द्वारा दर्शाया गया है, जो नकारात्मक तालमेल का प्रतिनिधित्व करता है अर्थात आउटपुट इनपुट के योग से बहुत कम है। समूह के प्रदर्शन पर समूह प्रक्रिया का प्रभाव काफी हद तक समूह के कार्यों पर निर्भर करता है।
(ix) समूह प्रदर्शन:
कई कारकों पर समूह का प्रदर्शन आकस्मिक है। उदाहरण के लिए, बाहरी शर्तें जिनमें नियम, विनियम, संगठन की चयन प्रक्रिया आदि शामिल हैं, समूहों के प्रदर्शन को अत्यधिक प्रभावित करते हैं। इसी तरह समूह के उत्पादक होने की अधिक संभावना है जब उसके सदस्यों के पास आवश्यक कौशल और व्यक्तित्व विशेषताएँ होती हैं। समूह का आकार, रचना, मानदंड, सामंजस्य आदि।
