लक्ष्य-निर्धारण प्रेरणा का सिद्धांत (एक अवलोकन)

यह लेख प्रेरणा के लक्ष्य-निर्धारण सिद्धांत पर एक सिंहावलोकन प्रदान करता है।

एडविन लोके ने प्रस्ताव दिया कि एक लक्ष्य की ओर काम करने के इरादे काम की प्रेरणा का एक प्रमुख स्रोत हैं। लक्ष्य एक कर्मचारी को बताते हैं कि क्या किया जाना चाहिए और कितना प्रयास करना चाहिए। विशिष्ट लक्ष्यों के प्रदर्शन में वृद्धि होती है। आसान लक्ष्यों की तुलना में उच्च प्रदर्शन में परिणाम प्राप्त होने पर कठिन लक्ष्य। इसके अलावा, प्रतिक्रिया गैर-प्रतिक्रिया की तुलना में उच्च प्रदर्शन की ओर ले जाती है।

लक्ष्य-निर्धारण सिद्धांत निम्नलिखित बिंदुओं पर जोर देता है:

(i) यदि लक्ष्यों की क्षमता और स्वीकृति जैसे कारकों को स्थिर रखा जाता है, तो यह कहा जा सकता है कि लक्ष्य जितना कठिन होगा, प्रदर्शन का स्तर उतना ही अधिक होगा। एक बार एक कर्मचारी एक कठिन काम को स्वीकार करता है, वह तब तक उच्च स्तर का प्रयास करेगा जब तक कि उसे प्राप्त नहीं किया जाता है, कम या छोड़ दिया जाता है।

(ii) लोग बेहतर करेंगे जब उन्हें इस बात पर फीडबैक मिले कि वे अपने लक्ष्यों के प्रति कितनी अच्छी प्रगति कर रहे हैं क्योंकि प्रतिक्रिया से उन्हें क्या किया है और वे क्या करना चाहते हैं के बीच विसंगतियों की पहचान करने में मदद मिलती है।

(iii) फीडबैक समान रूप से शक्तिशाली नहीं है। स्व-उत्पन्न प्रतिक्रिया-जहां कर्मचारी अपनी प्रगति की निगरानी करने में सक्षम है- बाहरी रूप से उत्पन्न प्रतिक्रिया की तुलना में अधिक शक्तिशाली प्रेरक साबित हुआ है।

(iv) यदि लोग लक्ष्य निर्धारण में भाग लेते हैं, तो वे एक कठिन लक्ष्य को स्वीकार करने की अधिक संभावना रखते हैं, यदि वे अपने मालिक द्वारा इसे मनमाने ढंग से सौंपे जाते हैं। लोग मूल रूप से उन विकल्पों के लिए प्रतिबद्ध हैं जिनमें उनका एक हिस्सा है। भागीदारी का एक प्रमुख लाभ लक्ष्य की स्वीकृति में वृद्धि करना ही वांछनीय हो सकता है जिसके लिए काम करना है।

(v) चार कारक हैं जो लक्ष्य-प्रदर्शन संबंध को प्रभावित करते हैं।

य़े हैं:

1. लक्ष्य प्रतिबद्धता:

लक्ष्य निर्धारण सिद्धांत मानता है कि एक कर्मचारी लक्ष्य के लिए प्रतिबद्ध है, अर्थात्, वह लक्ष्य को कम या त्यागने के लिए निर्धारित नहीं है। यह अधिक संभावना तब होगी जब लक्ष्यों को सार्वजनिक किया जाता है, जब कर्मचारी के पास नियंत्रण का आंतरिक नियंत्रण होता है और जब लक्ष्य निर्धारित होने के बजाय स्वयं निर्धारित होते हैं।

2. स्व-प्रभावकारिता:

स्व प्रभावकारिता किसी व्यक्ति के विश्वास को संदर्भित करती है कि वह कार्य करने में सक्षम है। किसी व्यक्ति की आत्म-क्षमता जितनी अधिक होगी, वह उतना ही आत्मविश्वास से कार्य में सफल होने की क्षमता रखेगा। कठिन परिस्थितियों में, कम आत्म प्रभावकारिता वाले लोग, अपने प्रयासों को कम करने या पूरी तरह से त्यागने की अधिक संभावना रखते हैं जबकि उच्च आत्म प्रभावकारिता वाले लोग चुनौती को पार करने के लिए कड़ी मेहनत करेंगे। इसके अलावा, उच्च आत्म प्रभावकारिता वाले लोग बढ़े हुए प्रयास और प्रेरणा के साथ नकारात्मक प्रतिक्रिया का जवाब देते हैं जबकि आत्म प्रभावकारिता में कम नकारात्मक प्रतिक्रिया दिए जाने पर अपने प्रयासों को कम करने की संभावना है।

3. कार्य विशेषताएं:

अनुसंधान इंगित करता है कि व्यक्तिगत लक्ष्य सेटिंग सभी कार्यों पर समान रूप से अच्छी तरह से काम नहीं करती है। सबूत बताते हैं कि लक्ष्यों के प्रदर्शन पर अधिक महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है जब कार्य जटिल के बजाय सरल होते हैं, उपन्यास के बजाय अच्छी तरह से सीखे जाते हैं, और अन्योन्याश्रित के बजाय स्वतंत्र होते हैं। अन्योन्याश्रित कार्यों पर समूह के लक्ष्य बेहतर होते हैं।

4. राष्ट्रीय संस्कृति:

लक्ष्य सेटिंग सिद्धांत संस्कृति बाध्य है। यह उन देशों में लागू हो सकता है जहां कर्मचारी यथोचित रूप से स्वतंत्र होते हैं, जहां प्रबंधक और कर्मचारी दोनों ही चुनौतीपूर्ण लक्ष्य की तलाश करते हैं और जहां प्रदर्शन दोनों से महत्वपूर्ण माना जाता है, इससे उन देशों में वांछित प्रदर्शन नहीं होगा जहां विपरीत स्थितियां हैं।

निष्कर्ष निकालना, यह कहा जा सकता है कि कठिन और विशिष्ट लक्ष्य, एक महान प्रेरक शक्ति हैं। उचित परिस्थितियों में, ये उच्च प्रदर्शन का कारण बन सकते हैं। हालांकि, यह साबित करने के लिए कोई सबूत नहीं है कि इस तरह के लक्ष्यों से नौकरी में संतुष्टि बढ़ेगी।